A medida que se acelera el cambio de paradigma del futuro del trabajo, las organizaciones han visto cómo las personas que trabajan desde casa pueden ser más productivas y menos propensas al agotamiento.
Allyson Zimmermann es directora ejecutiva para Europa, Oriente Medio y África en Catalyst, una organización global sin ánimo de lucro que trabaja con directores ejecutivos y empresas líderes para crear entornos laborales que funcionen para las mujeres.
Aquí explica por qué las opciones de trabajo remoto que son sostenibles, equitativas y humanas son esenciales para que las organizaciones superen las perturbaciones.
Hace años, cuando trabajaba con un grupo de líderes en Londres, hubo una resistencia considerable (y algunas risas) cuando debatimos los beneficios de permitir el trabajo remoto y cómo podría beneficiar a un grupo más amplio de empleados. No es que esa organización no pudiera ofrecer trabajo remoto por la naturaleza del trabajo, sino que se le daba menos valor.
En un momento dado, un líder dijo: «No se puede recompensar por igual el trabajo de alguien que está en la oficina la mayor parte del tiempo [igual que] el de alguien que trabaja desde casa». Este comentario fue recibido con muchos asentimientos. Claramente, quedaba mucho por hacer.
Entonces llegó la pandemia de COVID-19.
Como alguien que ha trabajado en remoto durante los últimos 14 años, me doy cuenta de que trabajar desde casa durante la crisis mundial ha sido, por supuesto, un reto para muchas personas, sobre todo por el estrés y las tensiones de vivir una emergencia. De la noche a la mañana, a muchos trabajadores se les dijo que se quedaran en casa y se encontraron intentando reproducir sus patrones de trabajo habituales.
Sin embargo, a medida que el cambio de paradigma del futuro del trabajo sigue acelerándose, las opciones de trabajo remoto que son sostenibles, equitativas y humanas son esenciales para que las organizaciones superen las perturbaciones actuales y futuras. Para protegerse de una cultura de «disponibilidad permanente», los directivos deben formarse para priorizar la empatía y la inclusión.
Nueva investigación de Catalyst revela que las opciones de trabajo remoto tienen muchos beneficios para las empresas y los trabajadores, pero solo si se aplican de forma intencionada para promover la inclusión.
El informe, titulado Las opciones de trabajo remoto pueden impulsar la productividad y frenar el agotamiento, concluye que los empleados con acceso al trabajo remoto presentaban tasas más bajas de agotamiento debido a factores del lugar de trabajo relacionados con la COVID-19, factores generales del lugar de trabajo e incluso factores de su vida personal, lo que sugiere que el acceso al trabajo remoto fue un recurso fundamental para afrontar las consecuencias de la pandemia de COVID-19. Cuando los empleados tienen acceso a opciones de trabajo remoto, como una ubicación de trabajo flexible, equipos distribuidos o la posibilidad de trabajar desde casa, el agotamiento en el trabajo disminuye en más de una cuarta parte (26%).
En general, en comparación con quienes no tienen acceso al trabajo remoto, este acceso aumenta el bienestar, la productividad, la innovación y la inclusión de los empleados. Incrementa la innovación un 63%, el compromiso laboral un 75%, el compromiso organizativo un 68%, y el 93% de los empleados tiene más probabilidades de afirmar que se sienten incluidos.
Estos hallazgos son especialmente importantes para las mujeres y las madres, que asumieron gran parte de las responsabilidades de cuidado durante la pandemia. Una encuesta de Catalyst reveló que el 62% de las empleadas afirmaron que la COVID-19 había afectado negativamente a sus perspectivas de promoción, frente al 57% de los hombres. Las mujeres con responsabilidades de cuidado infantil que pueden trabajar en remoto tienen un 32% menos de probabilidades de abandonar su empleo en el próximo año en comparación con las mujeres con responsabilidades de cuidado infantil que no pueden trabajar desde casa. En un estudio anterior, descubrimos que las mujeres sin acceso a modalidades de trabajo flexibles rebajaron sus aspiraciones profesionales un 29%.
El informe también pone de manifiesto la importancia de la empatía. Cuando un directivo demuestra empatía y un empleado tiene acceso al trabajo remoto, el agotamiento disminuye aún más un 43%. Un directivo que muestra cuidado, preocupación y comprensión de la situación vital de un empleado proporciona un apoyo esencial a todos los empleados, sobre todo a las mujeres con hijos.
Catalyst recomienda los siguientes cuatro pasos para crear un entorno de trabajo remoto en el que todos los empleados puedan prosperar:
Crear políticas de trabajo remoto que detallen las expectativas para los empleados, los directivos y los equipos;
Formar a los directivos en empatía y en la gestión inclusiva de equipos remotos;
Invertir en programas para los empleados que necesiten opciones adicionales de cuidado infantil;
Normalizar la escucha empática mediante reuniones de seguimiento periódicas y otras oportunidades para compartir experiencias vitales y laborales.
Las organizaciones deben interactuar periódicamente con sus empleados mediante encuestas de pulso para encontrar el mejor encaje para su organización. Se trata de adoptar un enfoque flexible y escuchar la opinión de los empleados. A medida que aprendemos a adaptarnos tras la COVID-19, existe una oportunidad única para que las organizaciones vayan más allá del trabajo presencial y recompensen a los miembros del equipo por su productividad y no por el presentismo.
El trabajo flexible y remoto puede ampliar el grupo de talento de una organización, garantizar una mejor eficacia en la conciliación entre vida laboral y personal, crear entornos de trabajo que empoderen y asegurar que su empresa pueda funcionar eficazmente incluso en momentos de crisis.
La pandemia impulsó enormemente el trabajo desde casa, desmintiendo con éxito muchos mitos sostenidos previamente sobre el trabajo remoto. Demostró que la colaboración y la innovación siguen teniendo lugar, incluso sin presencialidad, y que las personas no están menos comprometidas con su trabajo cuando no están en la oficina; de hecho, el acceso al trabajo remoto aumenta el compromiso organizativo. También demostró que no solo las mujeres quieren tener acceso al trabajo remoto.
Algunos miembros del equipo, por supuesto, estarán encantados de volver a la oficina, alejándose de su ámbito doméstico, mientras que otros preferirán trabajar en remoto. Los empleadores inclusivos permitirán que sea una elección, no una imposición. La sociedad global y conectada de hoy no necesita que los trabajadores estén atados a la oficina, sino que les ofrezca opciones para decidir cómo y dónde se realiza el trabajo. Sabemos que cuando las personas pueden trabajar de formas que mejor respalden su eficacia en la conciliación entre vida laboral y personal, esto impulsa la productividad y reduce la rotación.
