Las empresas invierten cada vez más en iniciativas para promover la diversidad, la equidad y la inclusión; sin embargo, las investigaciones muestran que estos esfuerzos suelen no abordar los sesgos implícitos que a menudo conducen a la discriminación, afirma una profesora.
No obstante, los programas de formación modernos empiezan a reflejar décadas de investigación sobre intervenciones eficaces contra la discriminación, añade.
También afirma que la cultura de la medicina parece estar pasando de evitar el debate sobre estos temas, a veces difíciles, a abordarlos.
Describir cómo funcionan los prejuicios inconscientes y cómo influyen en las personas es un paso importante para combatir la discriminación.
Si trabaja en una empresa, universidad u organización grande, seguramente ha asistido a una sesión de formación obligatoria destinada a combatir la discriminación de género y racial en el lugar de trabajo. Las empresas invierten cada vez más en iniciativas para promover la diversidad, la equidad y la inclusión, comúnmente denominadas políticas DEI. Sin embargo, las investigaciones muestran que estos esfuerzos a menudo no abordan los sesgos implícitos que con frecuencia conducen a la discriminación.
Soy profesora y médica con más de 30 años de trayectoria en entornos universitarios. También estudio y hablo sobre la discriminación en la medicina y la ciencia. Al igual que la mayoría de mis colegas mujeres, he sido testigo y he experimentado personalmente la discriminación de género en muchas ocasiones a lo largo de mi carrera.
Sin embargo, dos cosas parecen haber cambiado en los últimos años. En primer lugar, los programas de formación modernos están empezando a reflejar décadas de investigación sobre intervenciones eficaces. En segundo lugar, observo un cambio gradual: cada vez más personas se interesan más que nunca por abordar activamente la discriminación y el acoso. En conjunto, estos cambios me dan esperanza de que la profesión médica esté avanzando por fin en los esfuerzos para combatir la discriminación.
Las políticas existentes no han funcionado
Muchas políticas institucionales establecen objetivos antirracistas y antisexistas, pero las investigaciones muestran que los resultados han tardado en llegar.
En un estudio que realicé para comprender qué sigue frenando a las mujeres en sus carreras, entrevisté a más de 100 hombres y mujeres de la medicina académica, incluidos muchos que ocupan puestos de alta responsabilidad. En mi estudio, decenas de entrevistados me contaron historias de políticas DEI que, aun con las mejores intenciones, no lograron buenos resultados.
Por ejemplo, con frecuencia se recomienda a los comités de selección que amplíen y diversifiquen el grupo de candidatos para un puesto. En mi estudio, comprobé que los comités de contratación suelen asociar los intentos de contratar o promocionar a una mujer o a un miembro de un grupo infrarrepresentado con «cumplir una cuota» o «acción afirmativa», lo que el comité percibe como una imposición a su capacidad para elegir a los mejores candidatos.
Un profesor que entrevisté afirmó que una nueva colega había sido contratada «por ser mujer», aunque tenía las mismas cualificaciones para el puesto que otros candidatos hombres. Reacciones como esta explican en parte por qué este enfoque, aunque se emplea habitualmente, no ha resuelto el problema de que las mujeres reciban menos promociones que los hombres.
También está claro que el sexismo flagrante sigue presente. En un estudio que publiqué en 2021, me contaron historias de un jefe de departamento que puso una correa de perro sobre la mesa de una compañera de trabajo, y de una candidata a un puesto de liderazgo a la que el presidente del comité de selección criticó por no ser «cálida y amable».
La formación no aborda el sesgo implícito
El sesgo implícito es cualquier actitud negativa e inconsciente que una persona mantiene hacia un grupo social específico. Estos prejuicios inconscientes pueden afectar al juicio, la toma de decisiones y el comportamiento. El sesgo implícito es a menudo una de las causas subyacentes que dan lugar a prácticas discriminatorias o al acoso que las políticas DEI pretenden abordar.
¿Qué hace el Foro Económico Mundial en materia de diversidad, equidad e inclusión?
El Centro para la Nueva Economía y la Sociedad reúne a líderes para comprender cómo los cambios económicos y tecnológicos están transformando el empleo, las competencias y las oportunidades.
A través del intercambio de conocimientos y la colaboración, el Centro permite a los socios explorar modelos económicos inclusivos que apoyen a las personas y a las sociedades durante la transición.
La formación de los empleados es un elemento básico de los esfuerzos de las organizaciones por alcanzar sus objetivos de diversidad, equidad e inclusión. La formación puede adoptar diversas formas y abarcar una variedad de temas, incluido el sesgo implícito. Estas formaciones, que con frecuencia se realizan en línea, a menudo «hablan a» los empleados al limitarse a ofrecerles información e instrucciones, en lugar de involucrarlos activamente en el debate y el análisis.
Las formaciones que no logran implicar a los participantes no son muy eficaces para reducir el sesgo implícito. De hecho, las investigaciones han demostrado que algunas formaciones sugieren que el sesgo inconsciente es un hecho inmutable de la vida e insinúan que por tanto puede ignorarse.
Formas eficaces de mitigar el sesgo inconsciente
Describir cómo funciona el sesgo y cómo influye en las personas es un paso importante para combatir la discriminación.
Los investigadores llevan estudiando cómo funciona el sesgo inconsciente y cómo mitigarlo desde la década de 1980. Estos estudios demuestran que el sesgo inconsciente es un hábito que puede corregirse con el tiempo mediante una serie clara, coherente y respetuosa de evaluaciones, retroalimentación y seguimientos. Durante este proceso, los empleados son más conscientes del sesgo en los demás, es más probable que lo consideren problemático y son más capaces de mitigar el sesgo en su propio comportamiento. Se ha demostrado que este tipo de intervención produce aumentos medibles en el número de profesoras en ciencia y medicina.
La cuestión es si las formaciones obligatorias y los mensajes públicos que son la base de muchas políticas DEI actuales pueden producir resultados similares a estas intervenciones intensivas.
Crear situaciones o una cultura en la que las personas puedan compartir, y de hecho compartan, sus experiencias de acoso y discriminación, sin riesgo de represalias, puede aumentar la conciencia sobre el sesgo en los demás y comunicar con claridad los aspectos negativos de este sesgo.
Un entrevistado de mi estudio habló de un ejercicio en el que las mujeres escribieron sus experiencias de discriminación y acoso, y luego los hombres leyeron en voz alta las historias de ellas. Esta mujer sintió que los hombres, al recitar las experiencias de sus compañeras, por fin empezaron a comprender cómo prácticas que parecían inclusivas y justas estaban perjudicando activamente a otras personas.
Un entorno social en transformación
Compartir experiencias personales de acoso o discriminación con personas que tienen sesgos es, comprensiblemente, algo que da miedo o intimida, especialmente dada la historia de represalias o humillaciones. Pero mis experiencias recientes parecen indicar que la cultura de la medicina está pasando de la evitación a la implicación.
Hace poco di una charla sobre discriminación de género en una importante conferencia sobre cáncer que reunió a investigadores de todo Estados Unidos. Compartí con el público los resultados de mi estudio y mis experiencias personales. Al final de mi presentación, el público, formado por hombres y mujeres, se puso de pie y aplaudió, una reacción que rara vez, si es que alguna vez, había visto en mis 30 años asistiendo a congresos médicos.
Esta respuesta entusiasta puede sugerir que las personas están, en general, más abiertas y dispuestas a apoyar a las mujeres y a otras personas infrarrepresentadas cuando comparten sus propias historias de discriminación. Dado que una amplia base de investigaciones demuestra que compartir experiencias personales con personas que escuchan activamente y participan es una de las formas más eficaces de combatir el sesgo inconsciente, esta ovación de pie me pareció un signo esperanzador de lo que está por venir.
