A medida que las organizaciones empiezan a pedir a los empleados que demuestren que están vacunados, los expertos responden a algunas preguntas clave de los empleadores.
Desde comprender los aspectos legales de exigir mandatos de vacunación hasta examinar las políticas de otras grandes organizaciones; aquí tiene lo que necesita saber.
En las últimas semanas, diversas grandes organizaciones estadounidenses, desde Microsoft hasta el ejército, han optado por exigir a sus trabajadores que demuestren que están vacunados contra la COVID-19 si van a trabajar presencialmente.
La decisión de establecer un mandato de vacunación es muy polémica para algunas empresas, mientras que resulta totalmente normal para otras. En cualquier caso, lo que está claro es que los empleados quieren una política que les aporte claridad en la incertidumbre de este momento. Si está considerando establecer un mandato para su empresa, ¿qué debe saber desde la perspectiva legal, de recursos humanos y de gestión?
¿Es legal exigir un mandato de vacunación?
Se trata de un terreno cambiante para las empresas en todo el mundo, y lo primero que debe hacer es consultar a un asesor jurídico y la normativa gubernamental de su país.
Las empresas globales siguen de cerca lo que ocurre en Estados Unidos, donde alrededor del 63% de los adultos están totalmente vacunados contra la COVID-19 y varias grandes empresas han optado por exigir la vacunación. Existe un amplio consenso en que las empresas estadounidenses tienen legitimidad jurídica para exigir vacunas con el fin de reincorporarse al lugar de trabajo, y la tienen desde un caso de 1905 relacionado con un brote de viruela. Sin embargo, las empresas sí deben ofrecer “ajustes razonables”, permitiendo, por ejemplo, que las personas se eximan por motivos religiosos o médicos.
En otros lugares, la legalidad es más confusa. En algunos países, como Indonesia y Arabia Saudí, los gobiernos han aplicado mandatos prácticamente universales. Pero en el Reino Unido, donde alrededor del 75% de los adultos están totalmente vacunados, exigir una vacuna, o incluso recopilar datos sobre el estado de vacunación de una persona, es un “campo minado legal y moral”, como lo describe Joanna Partridge para The Guardian. Según los abogados laborales, esto se debe a que los empleados podrían demandar a sus empleadores por discriminación o incluso por despido improcedente si se les somete a un mandato. Es poco probable que esto cambie a menos que se ponga a prueba en el marco de la legislación del Reino Unido o que el gobierno lo legisle, como ya ocurre en las residencias de mayores, donde los empleados deben estar vacunados antes de finales de este año.
Una excepción hasta ahora ha sido Pimlico Plumbers, una empresa familiar con sede en Londres, que en junio publicó una política de “sin vacuna, sin trabajo” para el nuevo personal, tras consultar con abogados. «A pesar de todo el revuelo en torno a nuestra política de ‘sin vacuna, sin trabajo’, parece que no ha disuadido a nadie de presentar su candidatura», declaró el fundador Charlie Mullins en un comunicado. «La mayoría piensa que es sensato y adecuado.»
Los países donde la legalidad aún no está clara o establecida, o donde las vacunas todavía no están fácilmente disponibles, se apresuran a encontrar formas de que su personal cumpla de otras maneras. (Más información sobre cómo se están desarrollando los mandatos de gobiernos y empresas en los distintos países.)
¿Cómo son algunas de las políticas de vacunación de las grandes empresas?
Le presentamos un desglose de las políticas de algunas de las mayores corporaciones del mundo.
¿Qué debo tener en cuenta al crear una política de vacunación para mi empresa?
El objetivo principal de una política debe ser proteger la empresa, a sus empleados y el entorno en el que opera frente a la propagación del nuevo coronavirus. Por eso, cualquier debate debe comenzar con una evaluación de riesgos que tenga en cuenta el número de casos, las tasas de vacunación, las medidas de seguridad en el lugar de trabajo, si los empleados pueden teletrabajar y cuándo se harán excepciones.
Estas determinaciones pueden ayudar a los empleadores a justificar su política y, además, podrían ofrecerles cierta protección al demostrar que la empresa ha realizado ajustes razonables o ha puesto en marcha otras medidas para los empleados que se nieguen a vacunarse.
«Sin duda existe un riesgo legal si no se hace correctamente», afirma Lucy Lewis, socia con sede en el Reino Unido del despacho global de derecho mercantil Lewis Silkin, especialmente si un empleado puede demostrar que no estar vacunado le ha perjudicado.
En Estados Unidos, por ejemplo. la Society for Human Resources Management afirma que las empresas que estén considerando despedir a un empleado por negarse a un mandato de vacunación “están obligadas primero a evaluar el riesgo que supondría la persona no vacunada si siguiera empleada, y a valorar si alguien podría teletrabajar en lugar de ser despedido”, escribe la periodista de Quartz at Work Lila MacLellan.
Una política también puede ayudar a una empresa a gestionar conflictos, según escribieron Lewis y sus socios en unas preguntas frecuentes para empleadores. Podría solicitar que “los empleados no se pregunten entre sí por su estado de vacunación, y que el incumplimiento de esta norma se trate como una cuestión disciplinaria. Del mismo modo, los empleados que difundan mitos falsos sobre la vacunación también podrían enfrentarse a un proceso disciplinario descrito en la política.”
En su recomendaciones sobre los mandatos de vacunación, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. escribe que “los empleadores deben tener presente que, dado que algunas personas o grupos demográficos pueden enfrentarse a mayores barreras para recibir la vacuna contra la COVID-19 que otros, algunos empleados podrían verse más afectados negativamente por un requisito de vacunación.”
Sin embargo, el Instituto Chartered de Personal y Desarrollo (CIPD) del Reino Unido advierte contra los esfuerzos para “identificar y animar” a grupos demográficos específicos a vacunarse. Los empleadores deben compartir la información por igual y “considerar cada caso de reticencia de forma individual”, recomienda en su guía completa para los lugares de trabajo.
Lewis aconseja que cualquier política también establezca pasos para los empleados no vacunados de manera “orientada a la resolución”, por ejemplo, sugiriendo que comenten su situación con Recursos Humanos como primer paso. “La idea de una política es encauzar hacia un diálogo constructivo a las personas que no pueden cumplir, en lugar de una reacción impulsiva”, afirma. Esto añade una capa adicional de protección jurídica para los empleadores, porque se ofrece a los empleados opciones si no pueden o no quieren cumplir.
El CIPD cuenta con una lista de los tipos de ajustes que pueden aplicarse a los empleados no vacunados aquí. (Algunos sostienen que los ajustes corren el riesgo de desincentivar la vacunación. Un “mandato blando”, que combine una mezcla de las medidas anteriores, podría ser un término medio adecuado.)
¿Cómo debo comunicar la política de vacunación a mis empleados?
En primer lugar, sea transparente sobre el hecho de que la está considerando, aconseja Ben Granger, psicólogo organizacional de Qualtrics. La periodista de Quartz at Work Lila MacLellan entrevistó a Granger sobre los resultados de una encuesta que reveló que casi la misma proporción de empleados estadounidenses quería un mandato de vacunación que la de los que renunciarían si se implantara uno (una encuesta reciente de LinkedIn de trabajadores del Reino Unido reveló una división similar). «Explique cómo tomará la empresa la decisión y en qué información se basa, dice, porque “las personas son muy buenas adaptándose al cambio, pero no lo son tanto para gestionar la incertidumbre”.»
Lewis Silkin, a través de sus socios, expone diversos enfoques. “Algunas empresas podrían preferir exponer la postura que prevén adoptar ahora como forma de animar a los empleados a aceptar la vacunación cuando se les ofrezca; otras podrían preferir adoptar una política de estímulo y de permiso retribuido para acudir a vacunarse, y esperar a analizar si existe un problema de baja aceptación en su plantilla antes de plantearse exigirla”, escriben los autores.
El peor enfoque posible sería que su decisión estuviera impulsada únicamente por el deseo de que la gente vuelva a la oficina, algo que a la gente solo le generará resentimiento.
Sea cual sea el enfoque que adopte, deberá ayudar a los empleados a entender qué fundamentó la política. Esto implica tener en cuenta:
el momento oportuno (por ejemplo, el riesgo que supone cualquier aumento de casos de COVID-19 y el número de personas que tienen acceso a las vacunas son factores importantes);
la justificación y la base de evidencia de la política;
el posible impacto en la plantilla;
cómo gestionará la empresa las excepciones, por ejemplo por motivos religiosos o de salud.
En el caso de empresas que operan en varios países, cualquier política debe, como mínimo, “incluir la finalidad del enfoque adoptado, a quién se aplica la política y las medidas que adoptará el empleador para ayudar o animar a los trabajadores a vacunarse, teniendo siempre en cuenta las leyes locales, incluidas las leyes contra la discriminación, así como las consideraciones sobre privacidad de datos”, aconsejan los despachos internacionales Eversheds Sutherland.
¿Qué debo hacer si quiero que la vacunación siga siendo voluntaria?
La bioeticista sudafricana Keymanthri Moodley sostiene que “éticamente, los mandatos de vacunación son justificables en múltiples niveles, basándose en el bien común y en un marco de ética de la salud pública.”
Pero el mercado laboral ajustado, la persistente posibilidad de demandas judiciales, y el malestar que tanto los trabajadores vacunados como los no vacunados sienten ante los mandatos de vacunación, han llevado a muchas empresas a explorar otras vías. Entre ellas se incluyen:
Pruebas semanales: en países con alta tasa de vacunación, y combinadas con otras medidas de salud y seguridad, esto podría “presentar una opción más flexible… que insistir en la vacunación”, según Eversheds Sutherland. Aquí tiene un perfil de una pequeña empresa con sede en Nueva York que intentó seguir este camino.
Apoyarse en la ciencia: el gobierno del Reino Unido ha desarrollado un kit descargable para empleadores que quieran animar a sus empleados internamente a vacunarse, con mensajes clave y datos.
Facilitar la vacunación: algunos empleadores conceden a sus empleados permisos retribuidos para ponerse la vacuna, o incluso organizan puntos de vacunación itinerantes.
Apoyar “defensores de la vacunación”: los lugares de trabajo pueden ayudar a las personas que mantienen conversaciones continuas, de apoyo y cuidadosas con familiares y amigos que dudan de la vacunación.
Implicar a los líderes de los grupos de recursos para empleados: estos grupos podrían ser más eficaces para afrontar la reticencia que cualquier mandato corporativo impuesto desde arriba.
Contrarrestar la desinformación: dotar a los directivos y al personal de Recursos Humanos de datos para responder con rapidez y empatía a cualquier inquietud.
Ofrecer incentivos: la gestora de activos Vanguard ofrece a sus 16.500 empleados estadounidenses elegibles, con 1.000 dólares si se vacunan antes del 1 de octubre, solo uno de los numerosos ejemplos de incentivos o estímulos que emplean las empresas. “Reconocemos que las vacunas son la mejor forma de frenar la propagación de este virus y que Vanguard anima encarecidamente al personal a vacunarse”, declaró un portavoz por correo electrónico. “El incentivo reconoce al personal que se ha tomado el tiempo de protegerse a sí mismo, a los demás y a nuestras comunidades mediante la vacunación.”
Si piensa ofrecer un incentivo, Lewis sugiere obtener asesoramiento jurídico, ya que algunos empleados no vacunados podrían argumentar que no tener acceso al incentivo podría considerarse un “perjuicio”.
Decida lo que decida, es fundamental que los directivos estén preparados para afrontar conversaciones sobre el tema. Deben conocer en detalle la política de la empresa, la ciencia en que se basa y las cuestiones legales que deben cumplir.
“Los empleados confían mucho más en los profesionales sanitarios, en los líderes religiosos y en sus empleadores que en los políticos o en las ‘grandes farmacéuticas’”, afirmó A. Kevin Troutman, miembro del grupo de trabajo sobre la COVID-19 de Fisher Phillips, quien recientemente declaró a la Society for Human Resource Management. “Escuchar por qué su empleador considera que [la vacunación es] importante para la empresa es fundamental” para superar la reticencia entre los empleados.
Los mandatos corporativos contra la COVID-19 pueden contribuir en cierta medida a aumentar la inmunidad de grupo. Esa es una de las razones por las que Quartz estableció un mandato de vacunación para los empleados que volvieron a la oficina de Nueva York en julio. El director ejecutivo Zach Seward también sostiene que es imperativo que otras empresas consideren hacer lo mismo, para ayudar a que el mundo salga de la pandemia.
Pero para las empresas de todo el mundo, la decisión no siempre es sencilla, desde un punto de vista legal, práctico y moral. Lewis prevé que muchas optarán por un enfoque de “mandato blando”, que consiste en pedir a las personas que se vacunen cuando regresen al trabajo y en estudiar las exenciones caso por caso. “El fomento y la implicación forman parte de ser un buen ciudadano corporativo, forman parte de ser un buen ciudadano social”, afirma. “Todos debemos desempeñar nuestro papel, [mientras] sin despedir a nadie.”
