• Una amplia diversidad cognitiva ayudará a las empresas a desenvolverse en una crisis sin precedentes.
• El nuevo entorno laboral, asistido por la tecnología, puede sacar rápidamente a la luz los sesgos inconscientes.
• Repensar las prácticas laborales después del coronavirus es una oportunidad para dejar de excluir a las mujeres.
Algunos pueden sostener que una pandemia mundial no es el momento de hablar de la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo como un imperativo para las organizaciones; que nuestro mundo afronta problemas más apremiantes. Pero yo diría que este es precisamente el momento adecuado para reconocer la importancia de la diversidad.
El coronavirus que nos asola se describe como novedoso por una razón.
Es nuevo para la ciencia y para nuestros cuerpos, y se necesita innovación no solo para vencer la COVID-19, sino también para sanar nuestra fuerza laboral herida. Ahí es donde entra en juego la diversidad. La diversidad es fundamental para la innovación y la creatividad. La diversidad cognitiva —las numerosas formas en que las personas piensan y aportan sus variadas experiencias— ofrece un abanico de perspectivas que puede ayudar a las organizaciones a desenvolverse en este colapso económico y sanitario sin precedentes.
Al mismo tiempo, la forma en que nos adaptamos a los confinamientos y las órdenes de quedarse en casa tiene implicaciones para las iniciativas de diversidad e inclusión. Pensemos en las videoconferencias, que se han generalizado mientras la gente teletrabaja para frenar la propagación del coronavirus. ¿Se hacen más patentes los sesgos inconscientes durante las llamadas de Zoom? ¿Ayudan los protocolos de videoconferencia a garantizar que se escuche a todos los empleados? ¿Aprendemos más de los empleados callados o vemos que se quedan aún más callados ante la incomodidad de hablar en pantalla como si estuvieran transmitiendo un reportaje en directo para la televisión? ¿Todo el mundo tiene la capacidad técnica o las condiciones de vida necesarias para hacer llamadas de Zoom?
No es prematuro preguntarse qué pueden aprender las empresas de este desastre mundial y qué ideas nos ayudarán no solo a volver a la normalidad, sino a mejorarla.
Estas son algunas formas de promover la diversidad en la era posterior al coronavirus:
1. Inclusión
La necesidad de contar con protocolos rigurosos de inclusión resulta totalmente evidente en las largas videoconferencias. Ya no es aceptable que unas pocas personas dominen la conversación, interrumpan o se apropien de las ideas. Los directivos que organizan las llamadas tienen la responsabilidad de garantizar la igualdad de condiciones al moderar las conversaciones. Además, en el futuro, las conferencias grabadas podrían convertirse en una mina de oro de datos anonimizados cuando los investigadores analicen las dinámicas de inclusión o exclusión.
2. Desempeño
La retroalimentación y las evaluaciones del desempeño y la remuneración —procesos que a menudo están condicionados por sesgos— deberían basarse más en el análisis y en métricas. Cuando la persona que se acerca informalmente a la oficina de su jefe para alardear de sus logros ya no pueda pasar por allí, los directivos tendrán la oportunidad de actuar con menos parcialidad al tomar decisiones profesionales importantes. Deberían aprovecharla.
3. Liderazgo
Los líderes de hoy también deben demostrar habilidades más matizadas. El anticuado estilo de mando y control basado en el poder duro sigue desempeñando un papel importante en las crisis. Pero otras capacidades —mostrar empatía y aprecio, escuchar y brindar apoyo— cobran la misma importancia, como señaló este artículo pionero de Judy Rosener ya en 1990. Por lo general, estas habilidades relacionales se han considerado cualidades blandas y menos valoradas, propias de las mujeres como integrantes del grupo no dominante. Los líderes más eficaces de hoy tendrán que adoptar tanto el poder duro como el blando para atender las necesidades de sus empleados, clientes, comunidades e inversores, como deja claro el informe de liderazgo femenino de KPMG de 2019.
4. Participación de las mujeres
El potencial de las mujeres sigue estando muy desaprovechado. La pandemia pone claramente de relieve el daño que puede causar que los países interpongan barreras entre las mujeres y la fuerza laboral. En Japón, solo el 20% de los médicos (13.400 de 67.000) son mujeres. Esta baja proporción puede ser el legado de factores culturales, económicos, educativos o políticos. Pero, con una población envejecida y sin suficientes jóvenes que la atiendan, imaginemos a cuántas personas más se podría tratar si las mujeres se incorporaran a la profesión.
Los obstáculos para las mujeres son mayores en otros países, donde se les excluye de profesiones como las de policía, bombera, conductora de autobús y dependienta de supermercado, trabajos esenciales durante la pandemia. Irónicamente, en muchos países, quienes cuidan de otras personas, trabajan como enfermeras o atienden en supermercados son precisamente mujeres, y están mal remuneradas. El Informe Global sobre la Brecha de Género 2020 del Foro Económico Mundialdeja claro que la paridad económica y política aún está lejos. Mientras miles de personas mueren por el coronavirus, la crisis sanitaria mundial arroja una luz cruda sobre las consecuencias de excluir a las mujeres de una participación plena en la fuerza laboral o de su representación desproporcionada en empleos esenciales, pero mal remunerados.
El brote de coronavirus también plantea algunas preguntas importantes sobre la inclusión.
Desde hace mucho tiempo, las mujeres, que a menudo soportan una carga desproporcionada de los cuidados familiares, han considerado que el trabajo flexible y el teletrabajo son necesarios o deseables. Pero el teletrabajo, que antes era un lujo para algunos, ahora es una necesidad. Históricamente, las mujeres (y los hombres) que trabajaban con horarios flexibles o a distancia solían ser percibidos como menos comprometidos con sus carreras. ¿Se dejará ahora de lado este supuesto sesgado por motivos de género cuando todo el mundo, desde el director ejecutivo hasta el asistente administrativo, teletrabaje?
¿Cómo se repartirán las responsabilidades en casa cuando algunas personas pierdan su empleo y otras teletrabajen mucho más allá de la jornada de ocho horas? La mayoría de la gente no tiene una oficina en casa que la enmarque elegantemente para una videollamada, con libros y obras de arte como aureola. Pero podemos asomarnos a sus vidas y ver que, por lo general, los hombres siempre han asumido una parte menor del cuidado de los niños y las obligaciones familiares. ¿Aprenden los padres que se quedan en casa o las parejas masculinas todo lo que sus compañeras tienen que compaginar a diario? ¿Puede producirse un cambio duradero que distribuya las obligaciones de forma más equitativa?
¿Qué está haciendo el Foro Económico Mundial en relación con el futuro del trabajo?
En algún momento, ya sea dentro de un mes o de un año, como sociedad trataremos de extraer lecciones de las consecuencias de la pandemia. Sin duda aprenderemos el valor de la ciencia, la preparación ante las crisis y los líderes que nos dicen la verdad. Pero, si esas son las únicas grandes áreas de reflexión, nos perderemos una lección fundamental: que la diversidad es imprescindible para nuestra supervivencia.
