Para que muchos mercados funcionen, la información debe compartirse –entre vendedores y compradores, empresas y sus clientes, empleadores y candidatos–.
En el mercado laboral de África, hemos llegado a un punto en el que tanto los empleadores como los candidatos luchan por sus propios intereses en lugar de dialogar entre sí. En cambio, es necesario aclarar más qué quiere cada parte. Los candidatos se quejan de que las oportunidades son escasas; los empleadores afirman que estos candidatos carecen de las competencias requeridas. En mis conversaciones por Nigeria y más allá, he oído cinco cosas que buscan los empleadores y que deberían ayudar a los candidatos a conseguir los empleos adecuados. Buscan trabajadores AGILE –es decir, personas con competencias adaptables, mentalidad de crecimiento, pensamiento innovador, potencial de liderazgo e inteligencia emocional. Veamos más de cerca cada uno de estos atributos.
1. Competencias adaptables
Los empleadores africanos quieren personas que dominen su oficio y que puedan aplicar de forma independiente estas competencias técnicas en contextos diversos. Para ser competitivas en el mercado, las organizaciones deben formar equipos de primer nivel. A su vez, estos equipos deben estar compuestos por personas con sólidas competencias que ayuden a ofrecer resultados de forma constante, y deben ser capaces de obtenerlos en cualquier circunstancia. Charles Darwin observó con agudeza los principios de la adaptabilidad en la naturaleza: «No es la más fuerte de las especies… ni la más inteligente la que sobrevive. Es la que mejor se adapta al cambio.» De manera similar, los empleadores necesitan miembros del equipo que puedan anticiparse y responder con criterio a los cambios de circunstancias en el trabajo, y que sepan reaccionar con rapidez ante cambios repentinos en su entorno. Los empleados deben responder con energía ante lo desconocido e inesperado; estar dispuestos a ajustar sus métodos para afrontar crisis o situaciones cambiantes; y mostrar audacia para improvisar cuando no hay manuales de referencia.
2. Mentalidad de crecimiento
Tener una sed insaciable de conocimiento y de mejorar la forma en que se hacen las cosas es lo que define una mentalidad de crecimiento. Los empleadores necesitan personas que comprendan que su base de conocimientos actual no basta para llevarlas al siguiente nivel de sus carreras si quieren sobrevivir e incluso prosperar en el mundo laboral, que cambia rápidamente. El empresario sudanés Mo Ibrahim, que fundó en 1998 la compañía de telecomunicaciones Celtel, se propuso cambiar la forma en que la gente de África compraba minutos de teléfono móvil de un modelo basado en suscripción a un modelo de pago por uso. La oportunidad era enorme: en aquel momento solo el 2,5 % de los 800 millones de habitantes de África tenía teléfono móvil, y con un modelo de negocio probado, Ibrahim democratizaría el acceso a las telecomunicaciones móviles en todo el continente. Sin embargo, ningún banco quería prestarle dinero. En cambio, con financiación de capital, construyó la infraestructura de red celular necesaria y suministró electricidad, agua, redes viales, transporte en helicóptero y todo lo demás que hizo falta para sostener el negocio. Seis años después, en 2004, había creado operaciones en 13 países africanos y empleaba a una plantilla de 5.000 personas, la mayoría de ellas africanas. Un año más tarde vendió la compañía por 3.400 millones de dólares. La mentalidad de crecimiento de Ibrahim allanó el camino para una industria de telecomunicaciones que aportó unos 144.000 millones de dólares a la economía del continente en 2018 y que se prevé que genere 4,5 millones de empleos para 2020. Habría necesitado un equipo con mentalidad de crecimiento que lo acompañara en todos los momentos de incertidumbre. Ese es el tipo de actitud que se requiere hoy para trabajar con un empleador en África.
3. Pensamiento innovador
La innovación es la base de las empresas que lideran en mercados altamente competitivos. De igual modo, los empleados con mentalidad innovadora se distinguen por su capacidad de aportar un valor único a sus organizaciones. El dominio de su oficio y una comprensión profunda de los sistemas en los que operan permiten a los pensadores innovadores concebir nuevas formas de hacer las cosas. Los pensadores innovadores son pensadores críticos que analizan e investigan la información de forma sistemática para establecer hechos y resolver problemas. Sin embargo, los empleadores de Nigeria –la mayor economía de África– citan la escasa capacidad de pensamiento crítico y la incapacidad para trabajar de forma independiente como motivos de su insatisfacción con los profesionales recién titulados contratados. Además, los directivos de empresas de Nigeria, Sudáfrica y Kenia señalaron que la innovación y la asunción de riesgos son competencias directivas básicas que pueden ser difíciles de encontrar en el proceso de contratación.
4. Potencial de liderazgo
Hoy más que nunca, los empleadores africanos necesitan trabajadores preparados para liderar, sea cual sea el nivel que ocupen en sus organizaciones. Los empleadores necesitan líderes que inspiren a sus colegas con valores como la integridad, el trabajo duro y la excelencia. Líderes que formen y acompañen a otros colegas. Líderes que inspiren a sus equipos a aportar energía positiva al trabajo cada día para afrontar cualquier desafío que se presente. Líderes que deleguen, empoderen y confíen a otros colegas la gestión de sus organizaciones. Los líderes son el salvavidas de los empleadores de África. Empresas como Coca-Cola y General Electric lo han entendido, como demuestran sus programas internos de liderazgo para personal de nivel inicial. Tampoco debemos perder de vista que el futuro de los líderes políticos de África saldrá de la fuerza laboral actual, que pasará la mayor parte de sus horas productivas en los despachos de nuestras oficinas públicas, privadas y del tercer sector. La necesidad de contratar por potencial de liderazgo es evidente.
5. Inteligencia emocional
Los empleadores de África también desean con firmeza miembros del equipo con autoconocimiento y habilidades interpersonales probadas. La economía de la inteligencia emocional es sencilla: cuanto mejor trabajan los miembros del equipo en equipo, mayor es el rendimiento de la organización. Sin embargo, encuestas recientes realizadas por empleadores de África revelan una abrumadora falta de habilidades de trabajo en equipo entre los candidatos. Los empleados necesitan saber gestionar sus propias emociones y desenvolverse en las dinámicas políticas para alcanzar objetivos compartidos, pero también tener la capacidad de anticiparse y responder a las necesidades de los clientes.
Mientras que el Banco Mundial afirma que las carencias de habilidades blandas contribuyen a la escasez de mano de obra competitiva a nivel mundial en el África subsahariana, los candidatos pueden aprovechar recursos gratuitos en línea y los servicios de aceleradores de empleo para realizar autoevaluaciones y mejorar su cociente de inteligencia emocional.
Los empleadores africanos necesitan empleados AGILE, lo bastante ágiles para responder con criterio y rapidez al mundo laboral en constante cambio. La naturaleza de mercados emergentes como el nuestro lo exige, como debemos hacer si queremos abordar tanto los desajustes de competencias percibidos como los reales.
