En 2022, el 75% de las empresas encuestadas en un estudio mundial declaró tener escasez de talento y dificultades para contratar, la cifra más alta en 16 años.
Para ampliar su reserva de talento, las empresas están flexibilizando o eliminando el filtro del título universitario en las solicitudes de empleo en línea y, en su lugar, se fijan en las competencias adquiridas mediante la experiencia laboral y vital previa, así como en las aptitudes naturales de liderazgo.
Dar a las personas trabajadoras de todos los orígenes el mismo acceso a las oportunidades y, al mismo tiempo, responder a la demanda de talento cualificado comienza por replantear los criterios que se utilizan para encontrar y contratar a las mejores personas.
El panorama de la contratación nunca había sido tan dinámico. Empresas de todo el mundo están encontrando formas creativas e innovadoras de adaptarse a las nuevas exigencias del mercado laboral surgidas tras la COVID-19. Están replanteando sus estrategias de contratación y lo que significa cuidar y formar sus equipos para afrontar los retos que se avecinan.
Uno de los cambios más interesantes se da en el ámbito de los requisitos de titulación o, como dirían algunos, del sesgo por titulación. En 2022, el 75% de las empresas encuestadas por ManpowerGroup a escala mundial declaró tener escasez de talento y dificultades para contratar, la cifra más alta en 16 años. Para ampliar su reserva de talento, cada vez más empresas están flexibilizando o eliminando el filtro del título en las solicitudes de empleo en línea para determinados puestos y, en su lugar, se fijan en las competencias adquiridas mediante la experiencia laboral y vital previa, así como en las aptitudes naturales de liderazgo. Esto aumenta el flujo de candidaturas y la capacidad de alcanzar los objetivos de diversidad e inclusión: la «S» de ESG.
Centrarse menos en los títulos (romper el techo de papel) y más en las capacidades beneficia tanto a las personas empleadas como a las empresas. Las personas trabajadoras tienen más opciones y oportunidades de avanzar y crecer profesionalmente, mientras que las empresas están mejor preparadas para responder a la creciente demanda de talento, cumplir sus objetivos de productividad, mejorar su competitividad y lograr una verdadera diversidad en el lugar de trabajo. Como dijo Adam Grant : «La marca de la educación superior no es el conocimiento que acumulas en la cabeza, sino las habilidades que adquieres para aprender».
Debemos convertirnos en creadores de talento y centrarnos menos en los títulos universitarios
Solo el 11% de los líderes empresariales está totalmente de acuerdo en que las personas graduadas de la educación superior cuentan con las competencias necesarias para trabajar en sus empresas. Además, muchos empleadores reconocen ahora que los requisitos de titulación pueden impedir el acceso al talento adecuado. Me reúno con ellos casi a diario y he llegado a la misma conclusión. La educación consiste en aprender a lo largo de toda la vida y adquirir conocimientos más allá de las paredes de un aula. Lo que aprendemos a través de elementos intangibles, como la experiencia vital o laboral previa, puede ser igual de valioso para determinar la capacidad de una persona de adquirir nuevas competencias y colaborar o liderar eficazmente. En mi caso, una de las principales formas en que aprendo es a través de las conexiones que establezco al reunirme con nuestros equipos, clientes y asociados de todo el mundo.
Dado que las competencias necesarias para tener éxito cambian más rápido que nunca y que la necesidad de liberar el potencial latente es cada vez más urgente, es imprescindible adoptar una visión más amplia de las competencias y capacidades de las candidaturas. Los empleadores pueden utilizar el análisis de datos y evaluaciones basadas en la ciencia para tomar mejores decisiones y descubrir talento valioso que, de otro modo, podrían haber pasado por alto, algo positivo para ellos, para la economía y para nuestra sociedad.
Estas son tres medidas concretas, aunque no exhaustivas, que las organizaciones pueden adoptar para convertirse en creadoras de talento:
1. Contratar por la capacidad de aprender
Debemos acelerar la formación y el reciclaje profesional de las personas empleadas actuales para garantizar que contamos con una fuerza laboral preparada para el futuro, y atraer al mismo tiempo a quienes actualmente no participan en el mercado laboral. Tener en cuenta la «capacidad de aprender» al contratar es la mejor manera de prepararse para los nuevos empleos y competencias que se necesitarán el próximo año o dentro de una década.
2. Ascender en función de lo que se puede hacer, no de lo que se ha hecho
Al contratar en función del potencial en lugar del rendimiento pasado, las empresas pueden cubrir la escasez de talento y, al mismo tiempo, aprovechar la experiencia, las competencias únicas y el pensamiento innovador. Así pueden desarrollar el talento y promover a las personas internamente, ahorrando tiempo y dinero en la contratación externa.
3. Mantener conversaciones periódicas sobre la trayectoria profesional con las personas empleadas
Esto contribuye a crear una cultura de aprendizaje y se correlaciona directamente con un mayor compromiso y productividad de las personas empleadas. Estas suelen decir que se implicarían más en el trabajo si sus responsables mantuvieran con ellas conversaciones periódicas sobre su trayectoria profesional. Al fomentar y priorizar el desarrollo, las organizaciones crean un entorno laboral en el que las personas participan más, son más productivas y se centran en su desarrollo profesional.
La industria tecnológica abre camino
Ya vemos señales de que las cosas están cambiando. Cada vez aparecen más noticias sobre la flexibilización de los requisitos de titulación universitaria en las ofertas de empleo, y las empresas tecnológicas suelen estar a la vanguardia. En los últimos meses, hemos visto a empresas como Google, Microsoft y Apple y otras empezar a adoptar un enfoque más integral para identificar y contratar candidaturas. Están aplicando su mentalidad innovadora a la búsqueda de personas con competencias básicas, inteligencia e iniciativa que les ayuden a seguir liderando sus respectivos sectores.
Dar a las personas trabajadoras de todos los orígenes el mismo acceso a las oportunidades y, al mismo tiempo, responder a la necesidad crítica de talento cualificado en todos los niveles comienza por replantear los criterios que utilizamos para encontrar y contratar a las mejores personas. Los títulos universitarios son importantes, pero son solo uno de muchos factores que se deben tener en cuenta.
