Las empresas deben responder a las nuevas realidades económicas y sociales aceleradas por la pandemia de COVID-19.
Abordar las brechas en la protección de la salud y de la riqueza, la relación entre bienestar y productividad, e integrar modelos de trabajo alternativos son aspectos importantes al definir nuevos estándares.
Obtenga más información sobre cómo avanzar en esta agenda con el Foro Económico Mundial, en colaboración con Mercer, en la iniciativa "Asociación para nuevos estándares de trabajo" aquí.
Al regresar a un panorama laboral transformado, tenemos una oportunidad invaluable para replantear lo que hacemos y cómo lo hacemos.
Con los riesgos para las personas en aumento para los empleadores, que buscan impulsar esfuerzos de transformación con una fuerza laboral mermada, reexaminar un modelo de trabajo más humanista mediante estándares de buen trabajo puede generar cambios positivos para las personas, las empresas, los inversores, los clientes y las comunidades. Este capitalismo de partes interesadas —que conecta la creación de valor para múltiples partes interesadas— está en el centro de la redefinición de la agenda del futuro del trabajo. Hacerlo bien requiere repensar el trabajo, desvincularse de modelos de empleo obsoletos, desprenderse de modelos laborales caducos y revisar lo que las corporaciones y los gobiernos creen que quieren los trabajadores.
Tras la COVID-19, la volatilidad económica, las desigualdades expuestas, la crisis climática y los movimientos por la justicia social han puesto a prueba a las empresas en lo más profundo. Esto está llevando a muchas empresas líderes a reafirmar su compromiso con la diversidad, la equidad, la inclusión, los criterios ESG y las causas de justicia racial. Unas pocas empresas líderes van aún más lejos con estos compromisos y establecen nuevos estándares de trabajo que se alinean con sus valores y les permiten gobernar la traducción de estos valores en la práctica.
Aspectos clave del trabajo decente están incorporados en las metas de la visión de los Objetivos de Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas, y en el centro del Objetivo 8, que promueve el crecimiento económico inclusivo y sostenible, el empleo y el trabajo decente para todas las mujeres y todos los hombres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, y la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor. Liderar con el ejemplo es el Estándar de Buen Trabajo del Alcalde" que reúne las mejores prácticas de empleo y enlaces a recursos en todo Londres para ayudar a los empleadores a mejorar sus organizaciones.
Adoptar nuevas realidades laborales y sociales
Existen una serie de nuevas realidades laborales y sociales que están dando forma al debate:
Control de realidad n.º 1: brechas crecientes en los resultados de salud y riqueza
La pandemia ha afectado de manera desproporcionada a las mujeres trabajadoras y a los grupos minoritarios, con brechas salariales, de promoción y de pensiones que se han disparado. Informe Global sobre la Brecha de Género del Foro Económico Mundial muestra que la pandemia ha retrasado una generación la igualdad salarial por razón de género y no ha hecho nada para reducir los asombrosos 268 años necesarios para garantizar el mismo salario por el mismo trabajo.
Algunos empleadores han respondido con apoyo para el cuidado de dependientes prestaciones y programas de inclusión dirigidos a poblaciones marginales; otros se centran en salarios dignos y estrategias de pensiones, y unos pocos empleadores promueven la agenda de movilidad social mediante programas de divulgación y prácticas de contratación específicas (como eliminar los requisitos de titulación de las descripciones de puestos). Existe disposición a nivel de consejo de administración para dialogar sobre la justicia social e incorporar objetivos de empleabilidad para las comunidades locales. Los gestores de fondos también presionan a las empresas para abordar la pérdida de empleos de las mujeres y adoptar una perspectiva más inclusiva del trabajo.
Control de realidad n.º 2: primacía reforzada del bienestar en el trabajo
Tras la pandemia, vemos cómo los modelos de trabajo —incluso el remoto— ejercen una presión enorme sobre los empleados para equilibrar trabajo y vida. Ahora sufrimos las consecuencias de la atención preventiva de salud retrasada y del aumento de los problemas de salud mental. Los empleadores deben estar atentos a la importancia de contar con una estrategia integral de bienestar si quieren garantizar que sus empleados sigan prosperando. Según un nuevo estudio de la Organización Mundial de la Salud y la Organización Internacional del Trabajo.
Las capacidades digitales y la expansión de la atención digital son muy prometedoras. Las empresas de salud mental digital recibieron una inversión colectiva de más de 1.600 millones de dólares en 2020, lo que marcó un año récord a nivel mundial, y sectores con nuevos unicornios liderados por fintech. El aumento de la longevidad implicará más planificación financiera y opciones de empleo más flexibles para apoyar a las poblaciones laborales envejecidas. Por ello, los empleadores tienen una oportunidad real de impulsar la agenda de salud física, emocional y financiera.
Control de realidad n.º 3: repensar el trabajo, los trabajadores, los lugares de trabajo y la cadena de suministro
Un cambio de mentalidad fundamental es considerar la vida saludable como una expectativa de los resultados laborales. Esto es crucial, dado que la mayoría (71%) planea un modelo de trabajo híbrido en el futuro (según la encuesta más reciente de Mercer) y casi el 10% no planea volver a la oficina. Maximizar la productividad y la flexibilidad en un entorno de trabajo combinado requiere examinar cómo se realiza el trabajo. Las empresas líderes están adoptando formas y métodos no tradicionales para acelerar el flujo de trabajadores hacia las oportunidades. Esto exige una mayor transparencia de las prácticas laborales en toda la cadena de suministro de una empresa, lo que impulsa una articulación más clara de lo que es un trabajo de calidad y de las estrategias que promueven salvaguardas para todos los trabajadores.
Las empresas tienen una necesidad creciente de trabajadores bajo demanda (hasta el 50% de la plantilla), impulsada por el análisis de costo-beneficio de poder incorporar un conjunto de habilidades a la empresa sin los gastos generales de los empleados tradicionales, lo que permite acceder a un grupo de talento más amplio. Sin embargo, existe una presión considerable para integrar a los trabajadores por contrato, autónomos y a tiempo parcial con opciones de prestaciones seguras para un futuro mejor. Con la creciente atención a las condiciones de los trabajadores de la economía de los encargos (como el fallo del Reino Unido sobre Uber), no sorprende que las empresas líderes busquen garantizar salarios dignos, así como prestaciones justas y portables para quienes forman parte de la economía de plataformas. La clave será garantizar que, a medida que evolucionen los nuevos estándares, no se pierdan la flexibilidad y la empleabilidad, que son fundamentales en la economía de plataformas.
Control de realidad n.º 4: reciclaje y mejora de competencias para sobrevivir y prosperar
Los empleados buscan cada vez más oportunidades de reciclaje y mejora de competencias en el trabajo, con capacidad para aprender. Según el Mercer 2021 Global Talent Trends Study, cuando se les pregunta qué les ayuda a prosperar, las dos respuestas principales de los empleados fueron “Oportunidades para aprender nuevas habilidades y tecnología” (43%), junto con el reconocimiento de sus contribuciones (42%). Esto representa un cambio importante respecto a la respuesta “deseo de equilibrio entre trabajo y vida”, que encabezó la lista en 2020. Garantizar la empleabilidad futura mediante las competencias es hoy una parte fundamental del contrato laboral, y los empleadores deben abordarla adecuadamente
El Foro prevé que, para 2025, el trabajo se repartirá por igual entre humanos y máquinas, y que las máquinas asumirán gran parte del trabajo pesado en el procesamiento de datos, las tareas administrativas y los trabajos manuales rutinarios para trabajadores de cuello blanco y de cuello azul. Esto demuestra una necesidad vital de mejorar y reciclar competencias para nuevos empleos en todos los niveles, y exige un cambio de mentalidad que pase de los puestos a las competencias que poseen los empleados. Centrarse en la tecnología y las competencias digitales solo es la mitad de la ecuación; las personas también deben prepararse para funciones más orientadas al servicio y ocupaciones creativas, lo que implica mayor adaptabilidad cognitiva, pensamiento de diseño y razonamiento empático si los trabajadores quieren desarrollar su potencial humano en un futuro aumentado por máquinas.
Control de realidad n.º 5: la resiliencia requerirá una colaboración intencionada
Las corporaciones están en una posición única para liderar la agenda de fomento de la empleabilidad, pero no pueden tener éxito de forma aislada. Se necesitan enfoques más innovadores y colaborativos para promover la resiliencia laboral, como un mercado interno y externo que conecte a los empleados con las empresas (dentro o fuera del propio sector) y una revisión de los criterios existentes de contratación, remuneración y promoción. Debido a la COVID-19, en 2020, hasta el 44% de las organizaciones facilitaron compartir talento internamente, y el 26% planea mantener esta práctica en 2021.
Los empleadores deben considerar activamente cómo cambian los puestos de trabajo, qué categorías de empleo y empleados se ven más afectados a corto, medio y largo plazo, y crear trayectorias profesionales intencionadas y programas de mejora y reciclaje de competencias para los empleos emergentes, a fin de mantener al talento empleable. Pero para convertir las oportunidades a corto plazo en una estrategia de empleo sostenible, es necesario crear una cultura de aprendizaje y programas de talento que respalden la transferencia de competencias y la movilidad laboral. Lograrlo requiere esfuerzo. Las soluciones impulsadas por la tecnología y las innovaciones, incluidos los sistemas basados en IA, desempeñarán un papel fundamental para una implementación exitosa.
Una respuesta colectiva
Repensar los estándares de trabajo es algo que se debió hacer hace tiempo y tiene sentido empresarial. Los hallazgos de Mercer muestran que el 75% de las empresas que han incorporado métricas ESG en la agenda del CEO registran tasas de crecimiento de ingresos superiores al 6%. Además, las personas indican que sus cuatro principales preferencias (de un total de 10) respecto a las organizaciones son: recompensas responsables (incluido un salario digno para todos, remuneración justa, salarios éticos en la cadena de suministro y equidad salarial); bienestar de los empleados; una misión, valores y propósito sólidos; y la preocupación por el medio ambiente y la equidad social. Este es el nuevo pacto laboral.
El replanteamiento exige una intención y una acción colectivas por parte de los empleadores para hacer realidad el “buen trabajo”, con el respaldo de la tecnología.
El Foro, en colaboración con Mercer, ha anunciado una nueva iniciativa "Asociación para nuevos estándares de trabajo" para impulsar estos resultados. El proyecto alienta a las empresas socias a aprovechar su poder individual y colectivo para construir un futuro del trabajo saludable, resiliente y equitativo.
