La Gran Renuncia ha llevado a los líderes empresariales a buscar nuevas formas de atraer y retener talento.
La rotación de talento es costosa para las empresas que ya luchan por recuperarse tras la pandemia.
Construir una cultura de empatía corporativa podría ser una parte de la solución.
Los empleados empoderados de hoy han tomado el volante. Tienen el pie en el acelerador, ambas manos en el timón y disfrutan del viaje al máximo. Según una investigación sobre trabajadores de todo el mundo, el 41 % de la fuerza laboral está considerando cambiar de empleo este año.
En un mundo posterior a la pandemia, con bajas barreras para la movilidad laboral, los líderes de hoy harían bien en practicar algo que quizás no se les haya ocurrido: la empatía corporativa. El concepto está estrechamente relacionado con la inteligencia emocional: la capacidad de reconocer, razonar con y regular las emociones, tanto en uno mismo como en los demás. El Dr. Jochen Menges, profesor de Gestión de Recursos Humanos y Liderazgo y director del Centro de Liderazgo en el Futuro del Trabajo de la Universidad de Zúrich, afirma: «Si los líderes son capaces de leer y regular sus propias emociones y las de su equipo, pueden ayudar mejor a las personas a navegar la incertidumbre e inspirarlas a aprovechar las oportunidades».
La gran reevaluación: por qué necesitamos un enfoque equilibrado
Los factores que llevaron a la «Gran Renuncia» están bien comprendidos. Los líderes han centrado su atención en cómo sobresalir en este entorno: cómo retener a sus mejores trabajadores y atraer a otros nuevos que les ayuden a prosperar. Comprensiblemente, consideran los aumentos salariales como una de sus principales herramientas. El estudio «Resetting Normal» preguntó a 15.000 trabajadores sobre sus prioridades en 2022 y, aunque el salario no es irrelevante, tanto la cultura como las cuestiones de bienestar ocuparon un lugar más alto para el 80 % de los trabajadores.
Los líderes deben considerar dos verdades: en primer lugar, la rotación de talento es un problema costoso y, por lo tanto, debe resolverse. En segundo lugar, es un problema que puede resolverse. En su mayor parte, los empleados se marchan por motivos que están bajo el control de los empleadores: la cultura, el entorno de trabajo, las oportunidades de crecimiento y la desconexión con el liderazgo. Las herramientas para evitar la Gran Renuncia ya existen.
Antes de explorar una de las herramientas poco utilizadas, unas palabras sobre las tradicionales. Si bien la empatía corporativa y las cuestiones culturales son más importantes que nunca, los líderes no pueden ignorar otros factores que hacen que un lugar de trabajo sea excelente. El trabajo en sí debe ser productivo y la compensación justa. Deben existir protecciones sociales. Los empleados deben tener oportunidades de desarrollo personal, así como la libertad de expresar sus inquietudes, organizarse y participar en las decisiones que les afectan. Por último, la igualdad de oportunidades y de trato es obligatoria.
Mejorar la retención del talento y obtener mejores resultados
Por supuesto, la empatía consiste en hacer un esfuerzo constante por comprender cómo se sienten los demás: ponerse en el lugar de otra persona. El concepto está profundamente arraigado en nuestra vida personal, pero escalarlo a organizaciones globales con cientos o miles de colaboradores es un desafío.
La organización empática adopta una cultura, que comienza en la alta dirección, que practica y valora la empatía. Esto implica desarrollar la inteligencia emocional a nivel empresarial y escuchar y comprender genuinamente los sentimientos de los trabajadores. La empatía surge de forma natural en los seres humanos. Es lo correcto y también aporta beneficios empresariales. Cuando los empleados se sienten escuchados, comprendidos y atendidos, trabajan con más esfuerzo, asumen más riesgos y ayudan a otros a tener éxito. Esto, a su vez, mejora la retención del talento.
La empatía corporativa es un factor probado para impulsar el compromiso de la plantilla y la retención del talento, lo que a su vez genera mejores resultados empresariales.
Alain Dehaze.
Si la empatía corporativa es apropiada, natural y beneficiosa, ¿por qué suele faltar? La respuesta nos devuelve al siglo XX, una época jerárquica de labios apretados y sentimientos reprimidos. «Nunca te quejes, nunca expliques» fue la famosa máxima del primer ministro británico Benjamin Disraeli. Hasta el día de hoy, desafortunadamente, muchos líderes temen perder respeto si muestran emociones y empatía en un contexto empresarial.
Debemos dejar de lado esta visión obsoleta. La empatía corporativa demuestra la fortaleza tanto del individuo como de la organización. Los líderes empáticos están mejor preparados para conectar y apoyar a sus empleados, lo que en última instancia conduce a mejores resultados. La empatía corporativa es un factor probado para impulsar el compromiso de la plantilla y la retención del talento, lo que a su vez genera mejores resultados empresariales. ¿Qué podría ser más poderoso que eso?
No se equivoque: algunas organizaciones están obteniendo una ventaja competitiva gracias a la empatía. Según el Dr. Menges, «estas empresas se preocupan por las emociones de sus empleados, les ayudan a desarrollar su inteligencia emocional e integran estos principios en todo el sistema organizativo, tanto de forma formal (por ejemplo, a través de los procesos de recursos humanos) como informal (a través de la cultura organizacional)».
Medidas para reiniciar la cultura corporativa
Los líderes cuyas organizaciones carecen de empatía pueden preguntarse cómo cambiar la cultura. Quisiera poder decir que es fácil, pero requiere un esfuerzo concentrado y constante que comience desde la cúspide.
Teniendo en cuenta que la empatía, por su propia naturaleza, implica escuchar a los demás, muchos líderes han comenzado campañas de retención con «entrevistas de permanencia.» Mientras que la conocida entrevista de salida pregunta a los empleados por qué se van, una entrevista de permanencia pregunta por qué se quedan. ¿Qué les motiva? ¿Qué mejoras les gustaría ver? ¿Cómo les gustaría que progresara su carrera?
Otro componente vital de la empatía corporativa es conocer, comprender y responder a las necesidades de los empleados. El cambio generacional ha modificado las prioridades, y los líderes que no respondan perderán al talento clave. En un estudio reciente, el 72 % de los empleados de la Generación Z consideró importante que su gerente «dedique tiempo a desarrollar y mantener relaciones», y el 64 % afirmó que es importante que los gerentes «compartan abiertamente aspectos únicos de sí mismos con el equipo». Adiós al «nunca te quejes, nunca expliques». Un mensaje relacionado de los trabajadores más jóvenes es que construir un lugar de trabajo más diverso e inclusivo es un requisito indispensable.
Las respuestas a las necesidades de los trabajadores adoptan muchas formas. Durante los confinamientos por la COVID-19, muchos trabajadores adoptaron mascotas y se resistían a dejarlas al reanudarse el trabajo presencial. Los líderes con visión de futuro han respondido con políticas más flexibles (aunque bien definidas) que permiten perros y gatos en el lugar de trabajo, considerándolas una forma sencilla de mantener contento al talento clave. Sin embargo, la clave de la empatía corporativa es escuchar en lugar de suponer lo que quieren los trabajadores. Ofrecer beneficios adicionales sin comprender las necesidades de los empleados, puede resultar «irregular» para la retención del talento.
La empatía está profundamente arraigada en nuestras almas. Ahora es el momento de que los líderes la introduzcan en el alma corporativa. Como expresa elocuentemente el Dr. Menges, la empatía corporativa y la inteligencia emocional son vitales y cobrarán aún más importancia: «A medida que las máquinas cada vez más inteligentes asumen lo que solíamos hacer con la cabeza y las manos, las personas dependerán cada vez más de lo que son capaces de hacer con el corazón».
