Evitar desplazamientos, ahorrar dinero y mejorar el equilibrio entre vida laboral y personal son los beneficios más valorados del trabajo remoto, según el “Índice de Experiencia de los Empleados en Remoto” de Slack.
Solo el 11,6 % de las personas encuestadas para el informe afirma que quiere volver al trabajo de oficina a tiempo completo.
El 72,2 % quiere un modelo híbrido de trabajo remoto y presencial.
El informe también analiza cinco mitos sobre el trabajo remoto.
Evitar desplazamientos, ahorrar dinero y mejorar el equilibrio entre vida laboral y personal son los beneficios más valorados del trabajo remoto, según un nuevo estudio.
Una encuesta realizada por Slack, la herramienta de colaboración con sede en California, a más de 9000 trabajadores del conocimiento en Estados Unidos, Reino Unido, Francia, Alemania, Japón y Australia concluyó que la mayoría se siente más feliz trabajando de forma remota que en la oficina.
Solo el 11,6 % afirma que quiere volver al trabajo de oficina a tiempo completo, mientras que el 72,2 % quiere un modelo híbrido de trabajo remoto y presencial.
El Índice de Experiencia de los Empleados en Remoto de Slack también aborda cinco creencias muy extendidas sobre el trabajo remoto. Esto es lo que descubrió.
1. Los trabajadores no echan de menos la rutina de 9 a 5 en la oficina
Uno de los factores individuales más determinantes para una experiencia positiva en remoto es la posibilidad de liberarse de la jornada de 9 a 5 y, en su lugar, trabajar con un horario flexible, según el índice.
“Quienes tienen horarios flexibles puntúan casi el doble de alto en productividad en comparación con quienes trabajan de 9 a 5, y significativamente mejor en cuanto al sentido de pertenencia”, afirma Brian Elliott, vicepresidente de Slack.
2. Las reuniones periódicas no son la clave para mantener a los empleados alineados
Aunque muchos estamos acostumbrados a entrar y salir de reuniones en la oficina, este tipo de agenda podría no ser tan eficaz en el mundo remoto. “Por ejemplo, los trabajadores que asisten a reuniones semanales de seguimiento se sienten en realidad peor en cuanto a su sentido de pertenencia que quienes reciben actualizaciones de estado de forma asíncrona a través de canales digitales”, explica Elliott.
Las interacciones que más influyen en el sentido de pertenencia de los trabajadores son:
· Celebraciones quincenales de equipo para reconocer a sus miembros o logros.
· Actividades mensuales de consolidación de equipos.
· Juegos mensuales o actividades sociales de grupo no estructuradas.
3. No todos los trabajadores con hijos se enfrentan al mismo reto
El estudio concluye que las mujeres con hijos en Estados Unidos afrontan un reto desproporcionado para compaginar el trabajo con el cuidado de los niños. “Las pruebas apuntan claramente a la falta de una red de protección social sólida, que incluya el cuidado infantil financiado con fondos públicos”, afirma Elliott. “Es poco probable que el Gobierno adopte medidas decisivas para atender esta necesidad, por lo que corresponde a las empresas dar un paso adelante y llenar el vacío”.
4. La experiencia del trabajo remoto no es peor para los grupos infrarrepresentados
Según el índice, los trabajadores negros, asiáticos e hispanos valoran el trabajo remoto más positivamente que sus compañeros blancos.
“No está claro qué combinación de factores genera esta diferencia”, afirma Elliott. “¿Por qué el trabajo remoto ayuda a igualar la experiencia? ¿Los empleados blancos siempre han sentido un mayor sentido de comunidad en lugares de trabajo mayoritariamente blancos? ¿Los miembros de grupos minoritarios sienten una mejor comunidad porque están en casa?”
Según añade, la oportunidad de que el trabajo remoto sea “una gran fuerza igualadora” es clara e inequívoca.
5. Los directivos y gerentes no encuentran más fácil adaptarse al trabajo remoto
Se ha constatado que los gerentes de personas, especialmente los mandos intermedios, afrontan algunos de los retos más agudos para adaptarse al trabajo remoto. Entre ellos figuran el sentido de pertenencia, la productividad y la gestión del estrés y la ansiedad.
“En el mundo del trabajo remoto, el papel del gerente ha pasado de ser un guardián a ser un coach y un conector social”, afirma Elliott. “Los vínculos sociales son más difíciles de construir y mantener en un lugar de trabajo digital primero”.
Según añade, las organizaciones deben dedicar tiempo y recursos a proporcionar a los gerentes de personas nuevas herramientas que les permitan coordinar y conectar con sus equipos.
La cumbre virtual Jobs Reset Summit del Foro Económico Mundial Jobs Reset Summit, celebrada entre el 20 y el 23 de octubre de 2020, reúne a líderes del ámbito empresarial, gubernamental, de la sociedad civil, de los medios de comunicación y del público en general para definir una nueva agenda en torno a cuatro áreas centrales: crecimiento, empleo, competencias y equidad.
Las sesiones sobre trabajo, salarios y creación de empleo analizarán temas como qué inversiones son necesarias para crear nuevos empleos, apoyar salarios dignos y desarrollar nuevos estándares en lugares de trabajo digitales, físicos e híbridos.
El programa, de cuatro días, incluye sesiones sobre el establecimiento de nuevos estándares para el futuro del trabajo; una nueva visión de la salud en el trabajo y la valoración del trabajo y de los trabajadores de primera línea.
La cumbre también abordará la educación, las competencias y el aprendizaje permanente en un contexto de digitalización creciente, y explorará cómo las perturbaciones económicas y laborales pueden aprovecharse para generar mayor justicia social y oportunidades para todos.
