Este artículo se publicó por primera vez en mayo de 2022 y se actualizó en julio de 2022.
Los estudios han demostrado que la «penalización por maternidad» representa el 80 % de la brecha salarial de género.
Los hombres dedican apenas un tercio del tiempo que las mujeres al trabajo no remunerado, según el Informe Global sobre la Brecha de Género 2022 del Foro Económico Mundial.
Joeli Brearley, fundadora de la campaña Pregnant Then Screwed, es autora de La penalización por maternidad: cómo evitar que la maternidad acabe con tu carrera profesional.
Aquí explica cómo afectó la COVID-19 a las madres y cómo los permisos de paternidad y el cuidado infantil podrían ayudar a reducir la penalización por maternidad.
Cuando Joeli Brearley estaba embarazada de cuatro meses, se cepillaba los dientes una mañana y no oyó una llamada de su empresa.
Dos días antes, le había dicho a su empleador que estaba embarazada. El inesperado mensaje de voz que Brearley escuchó más tarde era de su directora ejecutiva, quien le decía que ya no necesitaban sus servicios.
En una consulta médica rutinaria, le detectaron a Brearley un embarazo de alto riesgo, lo que la obligó a abandonar cualquier intento de impugnar la discriminación llevando a su empleador ante un tribunal laboral.
«El médico dijo: “Hagas lo que hagas, no te estreses, porque el estrés desencadenará un parto prematuro y, si te pones de parto ahora, el bebé morirá”».
«En el transcurso de dos semanas, pasé de estar muy feliz a quedarme de repente sin perspectivas de empleo, sin ingresos y dependiendo por completo de mi pareja para pagar el alquiler y las facturas».
La experiencia la «consumió» durante 18 meses, hasta que canalizó su ira en la campaña, hoy mundial, Pregnant Then Screwed para ayudar a otras mujeres, y en un libro, La penalización por maternidad: cómo evitar que la maternidad acabe con tu carrera profesional.
El trabajo no remunerado y la brecha de género
Los dos últimos años de pandemia han supuesto una mayor reducción de las horas de trabajo de las madres, así como un aumento del desempleo y descensos relativamente mayores de la participación en la fuerza laboral, según el Informe Global sobre la Brecha de Género 2022 del Foro Económico Mundial.
Más de 2 millones de madres de todo el mundo abandonaron la fuerza laboral a lo largo de 2020, según la OIT.
Las madres asumen una proporción mayor del trabajo no remunerado. El Informe Global sobre la Brecha de Género reveló que, entre 33 países que representan el 54 % de la población mundial en edad de trabajar, los hombres dedicaban apenas un tercio del tiempo que las mujeres al trabajo no remunerado (como proporción del trabajo total): el 19 %, frente al 55 %.
En esta entrevista editada, Brearley explica qué debe cambiar para que las madres puedan tener carreras profesionales satisfactorias y qué pueden hacer las empresas para apoyarlas y reducir la brecha de género.
¿Qué es la «penalización por maternidad» y cómo se relaciona con la brecha salarial de género?
Es un término acuñado por sociólogos para describir la desventaja sistemática que enfrentan las mujeres en el trabajo cuando se convierten en madres, en cuanto al salario, la competencia que se les atribuye y las prestaciones que reciben, en comparación con otros trabajadores. Para mí, es la brecha salarial de género: algunos estudios han demostrado que la penalización por maternidad representa el 80 % de esa brecha. Y, en realidad, se trata de todas las barreras contra las que se topan las mujeres cuando intentan tener hijos y una carrera profesional. No hay una gran brecha salarial de género entre las mujeres de veintitantos años o menos, y se empieza a ver cómo se amplía a partir de los 30 o 33 años. Da un salto y sigue aumentando. Simplemente porque nos atrevimos a tener un bebé.
Esta situación no es exclusiva del Reino Unido y desde entonces han extendido la campaña a todo el mundo. ¿Qué experiencias viven otras mujeres?
Ningún país es inmune. Incluso en los países que consideramos el paraíso —Suecia, Noruega y Dinamarca— siguen dándose casos de discriminación por embarazo y maternidad. En el mundo occidental, en particular, llevamos siglos viendo a las mujeres como madres. Si tienes hijos, tu papel principal es ser madre. Hay prejuicios muy arraigados contra las mujeres: desde que quedan embarazadas, se las considera distraídas y poco comprometidas con su trabajo.
La discriminación puede ser tan extrema como en mi caso, cuando te despiden. Pero también puede consistir en degradaciones de puesto, acoso e intimidación, problemas con las modalidades de trabajo flexible, o simplemente en que te aparten y te ignoren. En países como Suecia, Dinamarca y Noruega, vemos mujeres que sufren acoso e intimidación o cuya carrera se estanca: enseguida chocan con ese techo de cristal. En otros países, la situación es más grave. En Estados Unidos, las mujeres no reciben automáticamente permiso de maternidad: una de cada cuatro mujeres en Estados Unidos vuelve al trabajo 10 días después de dar a luz. Muchas sienten que tienen que dejar su empleo; de algún modo, se las expulsa. En todos estos países, las historias son devastadoras y despojan a las mujeres de su confianza y de su autonomía económica. Es algo que debería preocuparnos mucho a todos.
¿Cómo afecta a la salud mental de las mujeres la discriminación por embarazo y maternidad?
La salud mental es un tema muy importante, y ahora sabemos que el estrés es muy perjudicial para un bebé en desarrollo. El parto prematuro es muy común entre las mujeres que sufren estrés y, por supuesto, perder el empleo o sufrir acoso e intimidación puede afectar mucho a la salud mental de las mujeres y, por tanto, al desarrollo saludable del bebé. Según los testimonios, vemos que muchas mujeres que sufrieron discriminación por embarazo acaban padeciendo depresión posparto. A mí me pasó, igual que a muchas mujeres con las que hablo. Durante la pandemia, vimos un gran aumento de las solicitudes de apoyo psicológico por parte de mujeres embarazadas y madres. De hecho, aumentó un 40 % entre 2019 y 2021.
Las mujeres acaban asumiendo más tareas domésticas y de cuidado infantil, la «carga doméstica». ¿Qué debe cambiar?
Las mujeres realizan casi tres veces más trabajo de cuidados que los hombres, hacen un 60 % más de trabajo no remunerado y eso, obviamente, perjudica mucho sus carreras. Muchas trabajamos a tiempo completo; más de tres cuartas partes de las madres trabajan. Así que nos encontramos en una situación en la que vamos a trabajar, hacemos todo este trabajo remunerado y luego volvemos a casa y también hacemos trabajo no remunerado. Muchas mujeres piden trabajar con horarios flexibles y a tiempo parcial. Eso significa cobrar menos y tener la mitad de probabilidades de obtener un ascenso que si se trabaja a tiempo completo. Todo está relacionado: el trabajo doméstico que hacemos es una parte importante de la penalización por maternidad.
En países como Suecia, donde hay mejores permisos de paternidad y los padres se toman más tiempo durante los primeros días para cuidar de sus hijos, vemos que las mujeres hacen menos trabajo no remunerado. Así que hay formas de resolverlo: es un problema del sistema. En el Reino Unido, en casi todas las familias son las mujeres quienes se toman el permiso de maternidad, mientras que los padres disponen de un máximo de dos semanas. Las mujeres acaban siendo las principales cuidadoras; luego vuelven al trabajo y siguen siendo ellas quienes hacen la mayoría de las tareas domésticas, recogen a los niños y saben cómo volver a dormir al bebé. Pero todo este trabajo no remunerado aporta enormes beneficios a la economía. Sin él, los hombres no podrían ir a trabajar y no tendríamos industrias.
En Islandia, cuando el 90 % de las mujeres hicieron huelga por este motivo en la década de 1970, los hombres vieron que este trabajo tiene valor y que no pueden hacer su trabajo sin él. Ese fue el gran cambio para la igualdad de género en Islandia. No digo que todos tengamos que ir a la huelga; digo que el trabajo no remunerado tiene valor económico y que el Gobierno debería respetarlo y valorarlo. Creo que la única forma de garantizar que los padres pasen más tiempo con sus hijos es reservar fondos para los permisos de paternidad y remunerarlos adecuadamente.
Entonces, ¿son las estructuras sociales las que no permiten que los padres participen más?
Exactamente. Las investigaciones muestran que el 80 % de los padres dijo que haría cualquier cosa por pasar más tiempo con sus hijos. Hace varios años, en Quebec, Canadá, reservaron fondos para permisos de paternidad bien remunerados y la proporción de hombres que los tomó se disparó en comparación con el resto de Canadá. Esto aporta muchos beneficios a la sociedad. Un estudio universitario mostró que, si los padres pasan más tiempo con sus hijos durante esos primeros días, las parejas tienen un 40 % más de probabilidades de seguir juntas. Además, a los niños les va mejor en el sistema educativo y las madres presentan mayores niveles de bienestar. Y un estudio en Suecia reveló que, por cada mes de permiso parental que se toman los padres y las madres, los salarios aumentan un 7 %. Esto tiene un enorme impacto en la penalización por maternidad.
¿Qué impacto tuvo la COVID-19 en las madres?
Casi de la noche a la mañana, se cuadruplicó el número de llamadas que recibíamos. Las mujeres embarazadas estaban aterrorizadas por su seguridad y desconocían sus derechos legales. Muchas de nuestras llamadas eran de mujeres embarazadas que decían: «Trabajo en un supermercado, estoy en contacto constante con otras personas y no me siento segura». En el caso de las madres, hubo muchísimos despidos durante la primera ola de la pandemia, porque los empleadores tenían miedo y sentían que debían reducir sus gastos para sobrevivir. Veíamos despidos masivos de mujeres embarazadas y de mujeres con permiso de maternidad. Sabemos que, cuando una empresa se ve obligada a recortar gastos, las primeras en salir son las mujeres embarazadas y las madres. Las madres tenían un 47 % más de probabilidades de ser despedidas, según datos del Institute of Fiscal Studies.
Desde entonces, hemos visto una gran escasez de personal cualificado en el Reino Unido; muchas de las madres que perdieron su empleo han encontrado uno nuevo. Pero esos datos no nos dicen si tuvieron que aceptar una reducción salarial. El problema clave fue que, al cerrar las escuelas y los centros de cuidado infantil, las madres tuvieron que asumir todo ese trabajo no remunerado adicional. PricewaterhouseCoopers dijo que eso añadió 31 horas de trabajo no remunerado a la semana laboral de las mujeres. Y por cada hora de trabajo remunerado ininterrumpido de las madres, los padres hacían tres horas de trabajo remunerado ininterrumpido. Así que las madres absorbieron todo ese trabajo no remunerado adicional. Muchas decían: «Necesito que me suspendan temporalmente del trabajo», lo que, por supuesto, reducía sus ingresos, o las despedían.
Esto afectó mucho a su salud mental, porque muchas intentaban hacerlo todo y, al mismo tiempo, la pandemia afectaba la salud mental de todos. Seguimos viendo sus efectos: las madres aún no se han recuperado del todo y muchos empleadores no han asimilado la situación. No necesariamente han puesto en marcha programas ni han tenido en cuenta que muchas mujeres están traumatizadas por lo que vivieron a puerta cerrada durante los últimos años.
¿Qué importancia tiene el cuidado infantil asequible para reducir la penalización por maternidad?
Tenemos a todas estas mujeres brillantes y cualificadas, pero el funcionamiento del sistema no les permite aprovechar sus habilidades de manera suficientemente eficaz como para contribuir a la economía. La mayor barrera para las mujeres es el cuidado infantil. En el Reino Unido, el cuidado infantil es el más caro de la OCDE en proporción a los ingresos de las madres. Nuestra investigación, realizada con 27.000 padres, reveló que dos tercios pagan por el cuidado infantil lo mismo o más que por el alquiler o la hipoteca. Como resultado, una de cada cuatro familias dice que se salta comidas o renuncia a la calefacción y al combustible para poder pagar el cuidado infantil. Además, es muy difícil acceder a él porque el Gobierno no lo financia adecuadamente. Por eso cierran las guarderías. Uno de cada cinco padres nos dijo que su proveedor local de cuidado infantil había cerrado en los últimos 12 meses. Y el 41 % de los padres dijo que en el proveedor local de cuidado infantil hay una lista de espera de al menos seis meses.
Los padres no pueden trabajar sin servicios de cuidado infantil: son infraestructura social. Sabemos que invertir en cuidado infantil es invertir en la economía. PricewaterhouseCooper descubrió que por cada dólar invertido en cuidado infantil, vuelven al menos 2 dólares a la economía en general. Parece que otros países están tomando nota. Estados Unidos acaba de aprobar su Plan para las Familias, que busca crear un sistema de cuidado infantil realmente asequible; Canadá acaba de comprometerse a invertir en su sistema de cuidado infantil. Los gobiernos no hacen estas cosas por amabilidad: lo hacen porque han echado cuentas y tiene sentido para la economía.
En el Reino Unido hay 870.000 madres que se quedan en casa y quieren trabajar, pero no pueden únicamente por el coste del cuidado infantil. La economía sale muy beneficiada: esto aporta miles y miles de millones de libras si podemos dar a las mujeres las herramientas que necesitan para trabajar. Y sabemos que prácticamente todas las madres quieren trabajar; sencillamente, en muchos casos no pueden permitírselo.
¿Qué está haciendo bien Suecia en materia de cuidado infantil?
Suecia basa su sistema de cuidado infantil en lo que es mejor para el niño. Consideran que todos los niños merecen acceder a servicios de cuidado infantil de muy buena calidad, así que han construido el sistema en torno a esa idea. Eso significa que deben hacer que sea asequible para todas las familias, porque, de lo contrario, no todos los niños podrían acceder. En Suecia, los trabajadores del cuidado infantil son muy valorados y cobran mucho más que el salario medio. En el Reino Unido, uno de cada 10 trabajadores del cuidado infantil vive en la pobreza. Es un trabajo muy duro y todo el sistema está colapsando porque la fuerza laboral está desatendida. Suecia y otros países invierten adecuadamente en este ámbito y obtienen beneficios a largo plazo, porque una atención y educación de calidad desde el principio reducen la brecha de rendimiento entre los niños más ricos y los más pobres. Sabemos que esto se refleja en el sistema educativo a lo largo de toda su vida.
¿Qué pueden hacer las empresas para abordar la penalización por maternidad y la brecha salarial de género?
El cuidado infantil es una oportunidad clara que los empleadores no parecen estar aprovechando por ahora. Tenemos una enorme escasez de personal cualificado y todas estas mujeres brillantes desean trabajar con urgencia. Si encuentran una solución a los problemas de cuidado infantil que afrontan, verán dispararse sus contrataciones. Patagonia, en Estados Unidos, creó un servicio de cuidado infantil en sus instalaciones para sus empleados y aumentó la retención de madres y padres. La empresa dice que se autofinancia. Además, se crea una comunidad entre los empleados porque sus hijos juegan juntos. Es una experiencia que estrecha mucho los lazos entre los empleados.
Lo segundo que deberían hacer es anunciar sus puestos como flexibles y especificar con claridad qué significa esa flexibilidad. Digan: «Puedes trabajar tres días a la semana y compartir el puesto» y verán dispararse el número de mujeres que solicitan el empleo. Zurich Insurance lo hizo.
Lo tercero que deberían hacer: remunerar adecuadamente el permiso de maternidad y animar a los padres a tomarse el permiso de paternidad. Los padres suelen decir que sus empleadores los disuaden de tomarlo, así que anímenlos a ausentarse del trabajo para cuidar de sus hijos. Creen grupos de mujeres y permitan que las mujeres de su organización hablen de lo que funciona y lo que no, porque ejercer presión como grupo es mucho más eficaz; además, hay mujeres en las organizaciones que tendrán demasiado miedo para alzar la voz. Denles una vía directa de comunicación con la dirección y también los recursos que necesitan.
El presentismo es un problema enorme, sobre todo en los lugares de trabajo del Reino Unido. Trabajamos más horas que en ningún otro lugar de Europa y muchos empleados dicen que tienen que permanecer muchas horas en su escritorio para aparentar que trabajan y conseguir un ascenso. Sugeriría poner en práctica lo que hizo el director ejecutivo de PepsiCo, Robbert Rietbroek: adoptar la estrategia de «irse a la hora» y hacerlo visible. Animó a sus altos directivos a salir a su hora y hacer mucho ruido al respecto, para que el ejemplo llegara al resto de los empleados. El presentismo perjudica mucho la productividad y la salud mental, así que hay que atajarlo de raíz, y esta es una muy buena manera de hacerlo.
