Según un nuevo estudio, la productividad se ha mantenido estable o incluso ha aumentado en muchas empresas que pasaron al trabajo a distancia durante la pandemia.
La innovación, por otra parte, se ha reducido drásticamente.
Las empresas suelen gastar menos y asumir menos riesgos en tiempos de incertidumbre.
Pero se cree que el déficit de innovación actual se debe a las dificultades que el trabajo a distancia plantea para la colaboración.
Un nuevo estudio concluye que la productividad se ha mantenido estable o incluso ha aumentado en muchas empresas que pasaron al trabajo a distancia durante la pandemia de coronavirus. Sin embargo, la innovación se ha resentido, ya que tanto los directivos como los empleados se sienten más distantes entre sí.
Las empresas tienden a gastar menos y asumir menos riesgos en tiempos de incertidumbre, pero los investigadores también atribuyen el déficit actual de innovación a las dificultades de colaboración que suelen acompañar al trabajo desde casa. Las aplicaciones de videoconferencia y mensajería instantánea no pueden reproducir a la perfección la dinámica de estar juntos en una misma sala, intercambiar ideas y nutrirse de la energía de los compañeros de trabajo.
«Es difícil sentirse conectado, tener confianza y comunicarse eficazmente con el equipo, y sabemos por muchas investigaciones que la creatividad y la innovación surgen en gran medida de la colaboración», afirmó el profesor de gestión de Wharton Michael Parke durante un segmento del programa de radio Wharton Business Daily en SiriusXM. (Escucha el pódcast en la parte superior de esta página).
Parke supervisó el estudio basado en encuestas, encargado por Microsoft y realizado por Boston Consulting Group y KRC Research. El estudio encuestó a unos 9.000 directivos y empleados de grandes empresas en 15 mercados de Europa, con cerca de 600 participantes por país.
Antes de la pandemia, solo el 15% de las empresas incluidas en la encuesta tenía políticas de trabajo flexible. Para el verano, esa cifra había subido al 76%, a medida que la pandemia se extendía por Europa y el resto del mundo y obligaba a las empresas a replantearse cómo debía ser la jornada laboral tradicional. Además, la mayoría de los participantes —el 88%— dijo esperar que alguna modalidad híbrida de trabajo a distancia continuara después de que terminara la pandemia.
«En ese contexto, intentamos ver cuáles eran algunos de los beneficios y algunos de los retos, y cómo se adaptaron los trabajadores a esos retos», dijo Parke.
Pantalones de chándal y un perro bajo el escritorio
Cabe destacar que el estudio muestra que los temores a una pérdida de productividad durante la pandemia son, en gran medida, infundados. Los empleados no han holgazaneado por estar en casa. De hecho, algunas comodidades del hogar ayudan a muchos a mantener el mismo nivel de productividad o incluso a superarlo. Disfrutan vistiendo de manera informal, teniendo cerca a su mascota y personalizando un espacio de trabajo que no tienen que compartir con vecinos entrometidos que se asoman por encima del cubículo.
«Los empleados pueden concentrarse de verdad y estar cómodos en su propio entorno», dijo Parke. «Ganan cosas como menos tiempo de desplazamiento y no tener que arreglarse o vestirse formalmente para trabajar. Muchos de esos factores, simplemente la comodidad y el ambiente informal del trabajo desde casa, aparecieron [en la encuesta]».
Otro aspecto positivo para la productividad —al menos para quienes no tienen que cuidar de niños pequeños— es que hay menos interrupciones durante el trabajo. «Piensen en todas las reuniones, en todas las veces que les interrumpen, que históricamente sabemos que han sido una de las principales causas de la falta de productividad», dijo Parke. «Se puede organizar el trabajo de manera un poco más eficaz cuando uno está solo en la oficina».
La innovación virtual es posible
Según la encuesta, la caída de la innovación es el mayor inconveniente del trabajo a distancia. Pero Parke dijo que hay tres medidas sencillas que los directivos pueden tomar para superar este obstáculo.
La primera es asegurarse de que los empleados tengan acceso a una amplia variedad de herramientas de colaboración. No hay que limitarles a Zoom o al correo electrónico: se deben implementar varias plataformas para que cada empleado encuentre la que más le convenga.
«La idea es que, cuando las personas tienen flexibilidad y variedad, pueden elegir las herramientas que mejor se adapten a ellas, a su personalidad y a su estilo de comunicación», dijo Parke.
«Sabemos por muchas investigaciones que la innovación y la creatividad suelen surgir de la colaboración».
–Michael Parke
En segundo lugar, hay que capacitar a los empleados para trabajar a distancia. No es una habilidad innata, así que un poco de orientación puede marcar una gran diferencia. Parke dijo que el estudio reveló que la capacitación era «otro factor importante que contribuía a la eficacia de la colaboración entre los empleados, a su autonomía y a su capacidad para compartir información dentro del equipo».
Por último, establezca una forma habitual de comunicarse con su equipo y manténgala. El estudio reveló que los lugares de trabajo donde los directivos tenían rutinas periódicas de reuniones —asambleas generales, reuniones individuales de evaluación, sesiones de lluvia de ideas, etc.— se adaptaron mejor al trabajo a distancia porque mantuvieron esas rutinas.
Parke dijo que una de las grandes lecciones del estudio es la «oportunidad de aprendizaje» que la pandemia ofrece a las empresas. Los investigadores esperaban plenamente encontrar una caída de la productividad. En cambio, descubrieron un problema muy distinto e inesperado: cómo mantener un alto nivel de innovación.
«Este experimento que se nos impuso está demostrando que los empleados pueden ser productivos y que hay aspectos de esa autonomía que realmente disfrutan; por eso, las organizaciones deberían confiar más en ellos», dijo. «Al mismo tiempo, [deberían] desarrollar las capacidades necesarias para mantener una buena colaboración en este entorno de trabajo a distancia, porque la flexibilidad individual puede plantear, obviamente, algunos retos de colaboración».
Conecta con el profesor Michael Parke en Twitter, @michaelparke, y en LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/mparke/
