La experiencia del empleado (EX) está cobrando cada vez más importancia para las organizaciones.
Hemos creado un nuevo modelo de EX que aprovecha los datos sobre el sentir de los empleados.
Centrarse en lo que más importa a los empleados puede ayudar a las organizaciones a prosperar.
Ante los cambios sin precedentes que atraviesan la sociedad y la economía, la experiencia de los empleados en el trabajo (EX) se ha vuelto fundamental para la capacidad de una organización de afrontar las disrupciones, la transformación y la incertidumbre económica. Sin embargo, muchas organizaciones se sienten poco preparadas para lograr avances en EX.
La conceptualización tradicional de la EX
A menudo se habla de la EX como de un recorrido lineal, similar al recorrido del cliente. Este modelo funciona identificando los «momentos que importan», como la incorporación, el ascenso y la salida de la organización.
Esta conceptualización ha sido útil porque plantea un problema concreto. Sin embargo, observamos que las intervenciones que las organizaciones intentan basándose únicamente en esta perspectiva no funcionan tan bien como se esperaba.
Combinando la investigación en psicología industrial y organizacional (I-O) con la gran cantidad de datos sobre el sentir de los empleados que tenemos en nuestro lago de datos, hemos podido conceptualizar un nuevo modelo de EX.
Una visión más completa de la EX: aceptar la complejidad
Si consideramos el trabajo desde la perspectiva de los empleados, estos se enfrentan a un amplio abanico de influencias (véase más abajo).
En primer lugar, su experiencia con la empresa: ¿encuentran afinidad con el propósito de la organización?, ¿trabajar a distancia mejora o dificulta su experiencia?, ¿cómo es el liderazgo? En segundo lugar, su experiencia con las personas con quienes trabajan e interactúan: ¿sienten que forman parte de su equipo?, ¿les brinda apoyo su gerente?, ¿se les reconoce? Por último, su experiencia con el trabajo en sí: ¿entienden cómo es el éxito en su puesto?, ¿disfrutan de la naturaleza de sus tareas?, ¿tienen oportunidades de progresar?
Y, por si esto no fuera lo bastante complejo, también sabemos que no se trata solo de su experiencia con lo que ocurre en el trabajo, sino también de cómo cada persona percibe y vive situaciones ajenas a la rutina diaria. Esto puede incluir la postura de su organización respecto de cuestiones sociales, políticas y medioambientales, y la manera en que sus experiencias individuales se entrelazan con su vida personal.
En el centro de todo está cada empleado: una persona con necesidades emocionales únicas. Necesita seguridad psicológica, inclusión social, certidumbre y emociones positivas, por mencionar solo algunas. En esencia, y cada vez más, necesita tener un sentido de propósito.
Desde esta perspectiva, está claro que cómo nos sentimos y, en última instancia, cómo rendimos en el trabajo depende de cómo interpretamos nuestras experiencias y de hasta qué punto estas satisfacen nuestras necesidades.
Sabemos que un modelo puede resultar poco práctico si no indica dónde centrar la atención. Por eso realizamos una investigación para facilitar su comprensión y aplicación.
Investigación sobre EX: qué nos dicen los datos
En nuestra investigación, respondimos tres preguntas:
1. ¿Cuáles son los aspectos más importantes de la EX?
2. ¿De qué maneras influye la EX en los resultados que importan a las organizaciones?
3. ¿Cómo se interrelacionan la EX lineal y la EX continua?
Para entender qué aspectos de la EX son más importantes para impulsar resultados, primero debemos definir qué es una EX excelente. A continuación presentamos una serie de preguntas que, a nuestro juicio, reflejan mejor una EX excelente:
Un excelente lugar: «Recomendaría mi empresa como un excelente lugar para trabajar».
Retención: «Me veo trabajando en mi empresa dentro de dos años».
Sentido de pertenencia e inclusión: «Siento que pertenezco a mi empresa».
Bienestar y emociones positivas: «Por lo general, siento una actitud muy positiva hacia el trabajo en mi empresa».
Por supuesto, como ocurre con todos los temas complejos de la psicología, tanto en la literatura como en la práctica hay mucho debate sobre el constructo de la EX. Para nosotros, se reduce a esta pregunta: ¿cómo es trabajar aquí?
Una vez definido este constructo, examinamos todas las demás preguntas de varias fuentes de datos: encuestas de compromiso, bienestar y diversidad, equidad e inclusión (DEI). Realizamos análisis de factores impulsores para determinar qué preguntas presentaban la correlación más fuerte con este resultado y así identificar qué es lo que más importa.
Los factores que más impulsan la EX
Al examinar los principales resultados de este análisis, observamos que siete de los diez factores principales que impulsan una EX sólida suelen coincidir con los que se espera que impulsen también las puntuaciones de compromiso :
Crecimiento y desarrollo: «Esta es una gran empresa para contribuir a mi desarrollo» y «Creo que en esta empresa tengo buenas oportunidades profesionales».
Liderazgo: «Confío en los líderes», «los líderes demuestran que las personas son importantes para el éxito de la empresa» y «Los líderes han comunicado una visión que me motiva».
Calidad y asignación de recursos: «Mi empresa asigna eficazmente los recursos (financiación, personas y esfuerzo) a los objetivos de la empresa» y «Las decisiones cotidianas que se toman aquí demuestran que la calidad y la mejora son prioridades principales».
Sin embargo, sí observamos tres áreas nuevas y específicas de la experiencia del empleado:
Respeto: «Siento que me respetan en mi empresa».
Expectativas realistas sobre el puesto: «Estoy conforme con mi puesto actual en relación con lo que me describieron».
Sentirse valorado: «Siento que se valora la contribución única que puedo aportar a mi empresa».
Este nuevo hallazgo valida nuestra conceptualización subyacente del nuevo modelo: estas preguntas atañen a las relaciones con los compañeros de trabajo y a la manera más amplia en que funciona la organización.
Cómo influye la EX en los resultados que importan a las organizaciones
Para esclarecer cómo impulsa la EX resultados que importan a las organizaciones, analizamos la relación entre la EX y la retención de empleados.
Realizamos un estudio longitudinal con 4.000 empleados y descubrimos que los empleados con una «EX baja» (es decir, quienes se situaban en el cuartil inferior de nuestra medida de resultados) tenían 4,9 veces más probabilidades de marcharse de forma lamentable (es decir, sus gerentes indicaron que lamentaban su salida) que los empleados con una «EX alta» (es decir, quienes se situaban en el cuartil superior de la medida de resultados) en un plazo de seis meses, y 3,4 veces más probabilidades de hacerlo en el plazo de un año. Esto significa que las organizaciones interesadas en retener a su talento pueden lograrlo centrándose en la EX.
Comprender la interrelación entre la experiencia lineal y continua del empleado
Para profundizar en este último tema, analizamos el «ascenso a gerente» como un momento clave. En esta investigación controlamos la antigüedad: comparamos a los gerentes recién ascendidos con colaboradores individuales de los mismos grupos de antigüedad.
En las encuestas anteriores a las decisiones de ascenso, observamos que los empleados que serán ascendidos suelen expresar sentimientos más positivos que quienes no lo serán, sobre todo en relación con la toma de decisiones, el reconocimiento y que la empresa sea un buen lugar para su desarrollo. Sin embargo, después del ascenso, sus sentimientos empeoran en varias áreas clave: bienestar, compromiso, comunicación con su gerente y confianza en el liderazgo.
A partir de estas conclusiones, preguntamos a las organizaciones: ¿han reflexionado a fondo sobre lo que necesitan los gerentes recién ascendidos en su organización?
En resumen
Seguimos investigando y explorando este tema, pero, según nuestras conclusiones hasta ahora, creemos que a las organizaciones que quieran capear las tormentas actuales y futuras les convendría medir la EX en su organización, centrarse en los aspectos que más importan a sus empleados y actuar.
