La lucha por la diversidad y la inclusión solo se ganará cuando se reconozca que las personas tienen identidades sociales multifacéticas: la interseccionalidad.
La interseccionalidad es una forma de entender cómo y por qué la visión del mundo de cada persona es distinta.
Desde la inclusión de las personas con discapacidad hasta la inclusión racial y por edad, ninguna debe abordarse de forma aislada. La inclusión significa todas las personas, todo el tiempo; no algunas personas, parte del tiempo.
La pandemia mundial ha puesto de relieve la inclusión y la justicia social, desde el movimiento #BlackLivesMatter hasta el impacto desigual de la crisis en ámbitos que abarcan el apoyo general, las consecuencias financieras y una serie de problemas sanitarios.
Al intentar comprender el statu quo, debemos recordar que nuestras identidades sociales no se limitan a una sola faceta: ni la raza, el género, la clase social, el estado civil, la fe, la sexualidad, la discapacidad, el origen socioeconómico ni la edad.
Por el contrario, todos estos factores interactúan en una compleja red con innumerables intersecciones. Basta decir que la experiencia del mundo de cada persona está determinada por la «interseccionalidad» particular que solo ella vive.
Considerar un solo aspecto de la identidad de forma aislada puede ocultar a menudo las experiencias de exclusión y discriminación que puede sufrir una persona. Centrarse simplemente en una forma de inclusión y verla como algo aislado —ignorando la multitud de elementos que nos hacen ser quienes somos— puede ser perjudicial y divisivo.
Por eso, al intentar transformar el mundo tomando la COVID-19 como llamada de atención, es imperativo que las empresas entiendan por qué las iniciativas de sostenibilidad empresarial y equidad deben contemplarse desde esta misma perspectiva: la interseccionalidad.
La diversidad y la inclusión no pueden considerarse por separado. Tampoco pueden relegarse los asuntos relacionados hasta que la presión externa obligue a las empresas a aparentar que actúan.
Cuando las empresas eligen sus estrategias de diversidad como si estuvieran en una tienda de golosinas, las llamamos «divers-ish». The Valuable 500película #diversish resume a la perfección este fenómeno.
La conciencia sobre la diversidad, la inclusión y la equidad en los consejos de administración no es nada nuevo. Si lo desglosamos, hemos visto grandes avances en inclusión y hemos sido testigos del poder de las empresas para cambiar las cosas.
Sin embargo, todavía no vemos el enfoque integral deseado para abordar las desigualdades sistémicas que están arraigadas en las acciones empresariales a lo largo de toda la cadena de suministro. A esto se suma que sigue siendo ínfimo el número de personas de grupos infrarrepresentados que ascienden en la escala corporativa.
La discapacidad, por sí sola, ofrece un panorama lamentable. El 90% de las empresas afirma preocuparse por la diversidad, pero solo el 4% incluye la discapacidad en este ámbito. Dicho esto, empezamos a ver una mayor conciencia mundial de la necesidad de incluir a las personas con discapacidad, pero la inclusión significa todas las personas, todo el tiempo; no algunas personas, parte del tiempo. Nunca alcanzaremos plenamente nuestro potencial humano hasta que se incluyan todos los ámbitos.
Todavía no vemos el enfoque integral deseado para abordar las desigualdades sistémicas que están arraigadas en las acciones empresariales a lo largo de toda la cadena de suministro.
Una y otra vez, hemos visto a empresas abordar la diversidad, la inclusión y la equidad de forma inconexa. Por ejemplo, los anuncios sobre la incorporación de miembros «diversos» a los consejos de administración son un comienzo digno de elogio, pero si los principales factores que se dice tener en cuenta son el género y la raza, se pasa por alto toda una serie de desigualdades, desde la discapacidad hasta la movilidad social.
En California, por ejemplo, la legislación estatal establece que cientos de empresas con sede en el estado deben contar en sus consejos de administración con directores pertenecientes a minorías raciales o sexuales, y al menos una mujer. Sin duda, son directrices importantes; sin embargo, se omiten de forma notoria otros aspectos de las diversas identidades sociales, como la discapacidad y la edad.
Un enfoque interseccional, una pieza clave en el arsenal de las estrategias de liderazgo actuales
Hay motivos para confiar en que la interseccionalidad y la inclusión puedan integrarse de forma permanente en el futuro de las empresas y en todas sus cadenas de suministro. La inclusión de las personas con discapacidad puede servir aquí como un caso práctico útil.
Aunque un estudio reciente de The Valuable 500 destaca que ninguna empresa obtiene la máxima puntuación en inclusión de las personas con discapacidad —por ejemplo, solo el 11% de las empresas encuestadas incluye regularmente a personas con discapacidad en sus comunicaciones de marketing—, crece el impulso para tomar medidas en este ámbito. En comparación con estas fechas del año pasado, el 87% de las organizaciones de todo el mundo considera que está mejor preparada en cuanto a iniciativas de accesibilidad e inclusión de las personas con discapacidad.
Por ejemplo, Vodafone anunció el mes pasado que está incorporando compromisos con un propósito en materia de diversidad, inclusión y medioambiente en toda su cadena de suministro. En las nuevas licitaciones, se pedirá a los proveedores que demuestren que cuentan con políticas y procedimientos que apoyan la diversidad en el lugar de trabajo, incluidos el género, el origen étnico, las personas LGBT+, la edad y la discapacidad.
La conciencia colectiva y la empatía que han generado los confinamientos pueden aprovecharse y ponerse en práctica. Las empresas no necesariamente acertarán a la primera, pero si existe voluntad, el mundo empresarial puede avanzar unido. Y el primer paso debería ser escuchar las experiencias vividas de una población diversa, teniendo en cuenta todos los aspectos de su identidad social.
Nos encontramos ante un momento clave de reinicio para las empresas de todo el mundo y observamos las distintas formas posibles que podría adoptar un mundo pospandémico. Sí, interseccionalidad es una palabra larga para referirse sencillamente a lo humano. Pero solo al contemplar la vida desde esta perspectiva podremos liberar el talento y el potencial de cualquier comunidad amplia.
Y esa misma comunidad tiene el potencial de contribuir de manera significativa a la labor que se lleva a cabo para alcanzar los ODS en todos los sectores del mundo.
