Un número récord de personas ha dejado su empleo durante la Gran Renuncia.
Junto con esta tendencia, muchas personas están optando por volver a formarse y adquirir nuevas competencias.
Las estrategias de Recursos Humanos deben adoptar esta nueva mentalidad de aprendizaje continuo.
Cuando la COVID-19 frenó la economía mundial, millones de personas decidieron bajarse de la rueda de hámster para reavivar sus aspiraciones. Se calcula que entre el 40 y el 75 % de la fuerza laboral está considerando dejar su empleo actual. Este movimiento ha provocado una crisis de talento y ha alimentado el debate sobre si estamos ante la Gran Renuncia o la Gran Reorganización. Aunque cada análisis aporta ideas valiosas, creo que estamos ante algo completamente distinto: nos encontramos en un punto de inflexión de la Gran Revolución del Reaprendizaje.
La fuerza laboral tiene ganas de aprender
Aunque se ha informado ampliamente sobre las cifras de abandono laboral, no ha ocurrido lo mismo con el número de personas que optan por aprender. La matrícula en las populares plataformas MOOC (cursos en línea masivos y abiertos) se ha disparado. En Coursera, fue un 640 % mayor entre mediados de marzo y mediados de abril de 2020 que durante el mismo período de 2019, al pasar de 1,6 a 10,3 millones. En Udemy, la matrícula aumentó más de un 400 % entre febrero y marzo de 2020. Se prevé que el mercado del aprendizaje electrónico, que crece a una tasa anual compuesta del 20 %, alcance el billón de dólares para 2027. Entre los cursos con gran demanda figuran ciencia de datos, inteligencia artificial y aprendizaje automático. Para quienes tienen dificultades para encontrar talento en estos ámbitos, son noticias prometedoras.
Este deseo de volver a aprender entre la fuerza laboral también se reflejó en algunos aspectos interesantes de otras encuestas recientes. Un estudio de Gallup-Amazon reveló que el 48 % de los trabajadores de Estados Unidos está dispuesto a cambiar de empleo si se le ofrecen oportunidades de formación en competencias, y que el 65 % considera muy importante la capacitación que ofrece el empleador al evaluar un posible nuevo empleo. Una encuesta de MetLife destacó un dato aún más interesante: dos de cada tres mujeres (el 63 %) que dejaron la fuerza laboral durante la pandemia dijeron estar listas para volver, y ocho de cada diez de ellas están considerando carreras en ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM).
Parece que estamos presenciando una redefinición de la alfabetización, semejante a la profecía de Alvin Toffler: «Los analfabetos del siglo XXI no serán quienes no sepan leer y escribir, sino quienes no sepan aprender, desaprender y volver a aprender».
Es hora de replantear la estrategia de recursos humanos
¿Qué deben hacer las empresas en medio de esta tormenta? Todo marinero sabe que solo hay dos maneras de capear una tormenta: buscar el puerto más cercano y echar el ancla hasta que pase, o ajustar las velas, cambiar el rumbo y navegar las olas. En el entorno empresarial, lo que hace falta es ajustar las velas. Negar esta tendencia, abordarla pasivamente o incluso reaccionar con demasiada agresividad (por ejemplo, con tácticas de compensación inflada) quizá no sea la mejor solución. Lo que se necesita son tres cambios sencillos, pero fundamentales, en la estrategia de recursos humanos de las organizaciones:
1. Retención: pasar de recompensar la remuneración a recompensar el aprendizaje
Es hora de ampliar la perspectiva sobre el empleo y dejar atrás el CTC (coste para la empresa). Según una encuesta, el 68 % de los trabajadores de todo el mundo, tanto manuales como de oficina, está dispuesto a volver a formarse y adquirir nuevas competencias. Ya lo sabíamos de la generación Z y los millennials. No se sabía tanto que casi dos tercios de las personas mayores de 45 años están dispuestas a dedicar una cantidad considerable de tiempo a aprender nuevas competencias. Curiosamente, se informa que el valor percibido de la formación y el desarrollo casi se ha duplicado en los últimos cinco años. Recompensar y alentar activamente este esfuerzo podría ser una nueva palanca eficaz para replantear la manera en que las organizaciones conciben la retención del talento.
2. Contratación: pasar de centrarse en las titulaciones a basarse en las competencias
Históricamente, la contratación se ha basado en las titulaciones académicas convencionales. Ahora estamos viendo los primeros indicios de una prometedora tendencia nueva en la transición de un mercado de empleadores a uno de trabajadores: la contratación basada en competencias. En Estados Unidos, LinkedIn informa de un aumento del 21 % en las ofertas de empleo que destacan las competencias y responsabilidades en lugar de las titulaciones. Pero en la contratación sigue predominando el sesgo a favor de las titulaciones, y debemos corregirlo urgentemente. Encontrar empleo no solo es la recompensa definitiva por la inversión de una persona en aprender nuevas competencias; la adecuación correcta de las competencias también mejora el desempeño y beneficia a todas las partes.
3. Enfoque: pasar de habilitar a las personas a habilitar su desarrollo
Todos sabemos que el éxito de una organización depende de las personas que la integran. Es hora de invertir esta filosofía: reconocer que el éxito organizacional surge cuando asumimos un papel facilitador y creamos vías para que nuestra gente alcance el éxito. El otro día me llamó la atención un titular curioso: Por qué un gimnasio de juegos es mejor que una escalera corporativa. El artículo citaba a expertos en talento que defendían los movimientos laterales, así como la asignación de tiempo y dinero al aprendizaje en el plan de recapacitación de cada empresa. Ya sea ofreciendo oportunidades para adquirir nuevas competencias o concediendo tiempo libre y presupuestos para el aprendizaje autodirigido, las empresas que respondan al creciente deseo de aprender se verán impulsadas por ese ímpetu.
La Cuarta Revolución Industrial exige una nueva mentalidad de aprendizaje continuo. Sin embargo, sus propios fundamentos —el internet de las cosas, el análisis de datos, la ciberseguridad, la inteligencia artificial y el aprendizaje automático— son hoy ámbitos en los que escasea el talento. La Industria 4.0 necesita una revolución igual de poderosa para construir una base sólida e impulsar su crecimiento: la Gran Revolución del Reaprendizaje. La clave de la esperanza y la palanca del éxito. Ignorarla hoy sería una pérdida para todos.
