Aunque la igualdad para todos es un objetivo ideal, los informes muestran de forma constante que los asuntos relacionados con el espectro de la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) están aún lejos de ser equitativos. Si bien el trabajo sistémico para lograr la igualdad de género ha avanzado a nivel internacional en los últimos años, desde los derechos al aborto hasta el movimiento #MeToo, no hemos sido testigos del mismo tipo de esfuerzo concertado y de progreso en materia de igualdad racial.
Con un nuevo enfoque en la injusticia racial, a medida que Black Lives Matter (BLM) se convirtió en un movimiento global determinante, nunca ha habido tanta disposición para avanzar en la igualdad racial. Trabajando en las distintas dimensiones de la DEI, sostenemos que podemos aprovechar los aprendizajes del trabajo en igualdad de género en los países nórdicos para impulsar avances rápidos en la igualdad racial.
Reconocer que existe un problema sistémico
Para impulsar soluciones y acelerar el cambio sistémico, admitir que existe realmente un problema es el primer paso. Si bien los países nórdicos son considerados modelos y líderes en igualdad de género, no puede decirse lo mismo de la igualdad racial.
Un barómetro nacional en Noruega reveló que el 84 % de la población considera que la discriminación contra los inmigrantes se produce en el empleo, y investigaciones demuestran que las personas con nombres de origen extranjero tienen un 25 % menos de probabilidades de ser convocadas a una entrevista de trabajo. Un estudio similar en Finlandia obtuvo resultados parecidos respecto a los nombres de origen extranjero, y en Dinamarca una encuesta reveló que el 51 % de los encuestados no cree que el racismo sea un problema importante. Estas encuestas ilustran una paradoja: por un lado, los países parecen no reconocer que existe racismo sistémico; por otro, existe consenso en que la discriminación por motivos de raza o etnia es una realidad.
La falta de representación demuestra que esto también es cierto en el ámbito empresarial. En el nivel directivo, menos del 1 % de los empleados de las 50 principales empresas de Noruega tenía origen de minoría étnica. En Suecia, solo el 5 % de los miembros de los consejos de dirección de las 30 mayores autoridades estatales tenía origen de minoría étnica, incluidas las personas nacidas en el extranjero con padres suecos. Excluyendo a este grupo, la cifra baja solo al 3 %.
Los países y sociedades nórdicos se basan en fundamentos igualitarios y en culturas con aversión al riesgo. Las conversaciones incómodas y con connotaciones negativas, como la injusticia racial, rara vez se abordan. También es necesario aprender de cómo estos países han reconocido e impulsado el trabajo sistémico en materia de igualdad de género, para acelerar el cambio en la igualdad racial.
Fuerte compromiso y liderazgo firme
La colaboración nórdica de cuatro décadas para promover colectivamente la igualdad de género se considera un pilar de la prosperidad de las sociedades nórdicas. El esfuerzo por avanzar en la igualdad de género fue públicamente reafirmado por los cinco primeros ministros nórdicos en marzo pasado.
Las organizaciones utilizan cada vez más su poder de mercado para impulsar la igualdad de género. Cuando el banco más grande de Noruega, DNB, anunció que había establecido el requisito de priorizar activamente la contratación de servicios de bufetes de abogados que tengan una estrategia clara y puedan demostrar la presencia de mujeres en puestos de liderazgo y de socias, esto llevó a los bufetes a dar seguimiento a objetivos e iniciativas claros.
Por lo tanto, las organizaciones deben establecer requisitos claros aprovechando las fuerzas del mercado, los consumidores deben utilizar su poder adquisitivo y los inversores deben emplear su asignación de capital, no solo porque es lo correcto, sino también porque es lo rentable que hay que hacer.
Voluntad política y políticas públicas
Las políticas pioneras para avanzar en la igualdad de género y reducir la discriminación han sido clave para situar a los países nórdicos a la vanguardia de la igualdad de género. Entre ellas se incluyen permisos parentales remunerados y compartidos de manera equitativa, y una atención infantil universal, asequible y de alta calidad.
En 2003, Noruega fue el primer país del mundo en establecer una cuota de género del 40 % en los consejos de las empresas que cotizan en bolsa y de las empresas públicas. Islandia siguió su ejemplo en 2010, y en 2018 el país aprobó una ley que hizo ilegal pagar a los hombres más que a las mujeres.
Aunque estos países aún no han alcanzado sus metas finales y algunas de las políticas siguen en debate, comprender las estructuras sistémicas que frenan a las mujeres en el mercado laboral y crear políticas que permitan un mejor equilibrio entre los géneros ha sido clave para la posición de liderazgo que hoy ostentan los países nórdicos en igualdad de género.
Comprender cómo las políticas pueden funcionar como herramienta para avanzar en la igualdad racial puede ser clave, aunque sin perder de vista que las políticas por sí solas no resolverán el desafío, sino que pueden funcionar de la mano de las fuerzas del mercado que involucran a empresas y consumidores.
Un fundamento clave para el éxito es que estas políticas no solo se dirijan a las grandes corporaciones y organizaciones, sino que también se orienten activamente y marquen directrices para las pequeñas y medianas empresas.
Aprovechar la investigación y los datos para medir el cambio
Lo que no se mide, no se hace. La creación de una cultura de mapeo, seguimiento y análisis de datos mediante taxonomías y marcos estandarizados ha permitido a las organizaciones nórdicas alcanzar un alto grado de transparencia sobre su situación en materia de igualdad de género. Las instituciones nacionales de estadística, los centros de investigación sobre igualdad de género, los ministerios de igualdad correspondientes y las organizaciones que utilizan marcos estandarizados han desempeñado todos un papel.
Sin embargo, existe una enorme brecha de datos sobre raza y etnia debido a la falta de un lenguaje común, de definiciones, de una taxonomía y de marcos para el mapeo y la medición. La tendencia cultural a evitar hablar abiertamente de raza lo hace aún más difícil. Pero las sociedades y organizaciones que ya cuentan con una cultura de mapeo de datos de género pueden utilizar los mismos fundamentos y sistemas para mapear datos multidimensionales. La clave está en garantizar una buena gobernanza para evitar el uso indebido de los datos.
MAK, una organización líder que trabaja en el cambio sistémico en torno a la igualdad étnica y racial en los países nórdicos, ha puesto en marcha múltiples proyectos en colaboración con algunas de las principales organizaciones dedicadas a la igualdad de género de la región. El pasado agosto, MAK trabajó con dos organizaciones de defensa de la igualdad de género en el lanzamiento conjunto de una campaña llamada #TakeAction para acelerar e impulsar un esfuerzo nacional en Noruega destinado a recopilar datos que permitan mapear la discriminación sistémica contra las minorías étnicas.
¿Qué hace el Foro Económico Mundial en materia de diversidad, equidad e inclusión?
El Centro para la Nueva Economía y la Sociedad conecta a líderes para comprender cómo el cambio económico y tecnológico está remodelando los empleos, las competencias y las oportunidades.
Mediante el conocimiento compartido y la colaboración, el Centro permite a sus socios explorar modelos económicos inclusivos que respalden a las personas y a las sociedades durante la transición.
Repensar las alianzas, derribar los silos
Las organizaciones que trabajan en una sola dimensión dentro del espectro de la DEI suelen actuar de forma aislada, con poca o ninguna interacción entre dimensiones. Los silos tienden a reforzar una tendencia a desconocer los aspectos multifacéticos de la diversidad, y considerar solo un aspecto de la identidad de forma aislada puede restar valor a las diversas experiencias de exclusión y discriminación que una persona puede enfrentar.
En febrero, las organizaciones de enfoque nórdico MAK y ODA (la principal organización nórdica para mujeres en el sector tecnológico) pondrán en marcha un Compromiso de los CEO nórdicos, con un programa estructurado de seguimiento centrado tanto en el género como en la etnia, para acelerar iniciativas en todas las dimensiones, con el respaldo de la alta dirección e invitando a todos los CEO de los países nórdicos a sumarse. Esta iniciativa colaborativa es la primera de su tipo en la región.
Nos encontramos en un momento histórico único, con la pandemia de COVID-19 y los renovados llamamientos a la igualdad racial. Un año después del Decenio de Acción para cumplir los Objetivos Globales, las lecciones de los países nórdicos pueden enseñarnos cómo «reconstruir mejor» en el mundo posterior a la pandemia, de forma justa y equitativa, y impulsar avances rápidos en la igualdad racial y en la inclusión de las minorías étnicas.
