Las empresas deben adoptar un nuevo ABC del talento —centrado en la ambición, el equilibrio y la conexión—, según el Randstad Workmonitor 2024.
Los trabajadores están replanteándose lo que quieren y sitúan el equilibrio entre la vida laboral y personal, la flexibilidad, la equidad y las competencias en el centro de sus decisiones profesionales.
Ofrecer vías para progresar profesionalmente es una de las formas más prometedoras de ampliar el acceso de las organizaciones al talento y retenerlo, afirma el Informe sobre el futuro del empleo del Foro Económico Mundial.
¿Qué cinco palabras usarías para describirte?
Piénsalo un momento.
No sé cuáles son tus respuestas, pero sí sé que es muy poco probable que dos lectores de este artículo propongan la misma lista de palabras.
Y creo que es improbable que la palabra «empleado» aparezca en esa lista. Tu reserva de talento abarca mucho más que un cargo, así que ¿necesitas conocer mejor a tu personal?
La brecha entre empleadores y empleados
Comprender a las personas que hay detrás de sus empleados es una parte cada vez más importante de la labor de los empleadores. Este es uno de los mensajes clave que se desprenden de nuestro Randstad Workmonitor 2024. Nuestra 21.ª encuesta anual, que abarca a 27.000 trabajadores de 34 mercados de Europa, Asia-Pacífico y América, muestra que fomentar una conexión humana con el talento y comprenderlo es más crucial que nunca.
Sin embargo, los datos que hemos recopilado en Workmonitor 2024 apuntan a una brecha cada vez mayor: los empleadores no siempre comprenden qué necesitan sus trabajadores para sentir que pertenecen al lugar de trabajo. Esto abarca desde las perspectivas de ascenso y las oportunidades de formación hasta el equilibrio entre la vida laboral y personal y la creación de entornos laborales más equitativos.
Sentirse incomprendidos
En general, casi un tercio (29%) de los trabajadores siente que sus empleadores no comprenden a su generación; esta cifra asciende al 40% entre la generación Z (personas nacidas después de mediados de la década de 1990). Además, más de la mitad (55%) afirma sentir que debe ocultar aspectos de sí misma en el trabajo.
También se considera cada vez más importante trabajar para una empresa que comparta las propias opiniones sobre cuestiones medioambientales (58%) y asuntos sociales y políticos (54%). Algo más de un tercio (37%) afirma que nunca aceptaría un empleo en una empresa que no se esfuerce de forma proactiva por mejorar la diversidad y la equidad.
Esta no es la única desconexión entre las personas y los empleadores: nuestro informe muestra que debe haber un mejor equilibrio entre lo que el talento busca en términos de desarrollo y progresión profesional y lo que ofrecen las empresas.
Aunque el 40% de los empleados quiere hablar con su empleador sobre su progresión profesional al menos una vez por trimestre, a un tercio nunca se le da la oportunidad de mantener esas conversaciones.
Cerrar esta brecha es fundamental si las empresas quieren retener a sus mejores trabajadores. Los ascensos y las oportunidades de progresión profesional se consideran ampliamente la forma más prometedora de ampliar el acceso de las empresas al talento y retenerlo, según el Informe sobre el futuro del empleo 2023 del Foro Económico Mundial.
Oportunidades de aprendizaje
Sin embargo, como señalé antes, cada empleado es una persona. Esto significa que no a todo el mundo le motiva la perspectiva de un ascenso. Workmonitor 2024 muestra que, por cada persona que afirma que solo aceptaría un empleo si ofreciera progresión profesional (42%), hay otra (47%) que dice que eso no es lo que busca.
Para muchas personas, esto se debe a que su vida personal tiene prioridad sobre su carrera. Más de cuatro de cada diez (41%) afirman que su nivel de ambición cambia según lo que ocurre fuera del trabajo. Esto también quedó claro cuando preguntamos qué consideran importante al elegir un empleo: el 93% mencionó el equilibrio entre la vida laboral y personal y el 81%, la flexibilidad de los horarios, mientras que solo el 70% mencionó la ambición profesional.
Priorizar la flexibilidad ha demostrado mejorar la diversidad, la equidad y la inclusión en una empresa. Las personas de entornos desfavorecidos o pertenecientes a minorías figuran entre quienes más probablemente se beneficien de este tipo de medidas.
Pero sigue siendo muy necesario avanzar más en este ámbito, y ofrecer oportunidades de formación al personal es una de las maneras en que las empresas pueden contribuir.
Las comunidades desatendidas tienen un acceso limitado a la educación y al desarrollo de competencias. Esto no solo es injusto para ellas, sino que también hace que las empresas desaprovechen posibles reservas de talento aún sin explotar.
¿Qué está haciendo el Foro Económico Mundial en materia de diversidad, equidad e inclusión?
El Centro para la Nueva Economía y la Sociedad conecta a líderes para comprender cómo los cambios económicos y tecnológicos están transformando los empleos, las competencias y las oportunidades.
Mediante el intercambio de conocimientos y la colaboración, el Centro permite a sus socios explorar modelos económicos inclusivos que apoyen a las personas y las sociedades durante la transición.
La aparición de nuevas tecnologías, como la inteligencia artificial, amenaza con ampliar las brechas de conocimiento. Los empleadores deben intervenir para nivelar las condiciones: de hecho, el 42% de las personas considera que ofrecer formación es responsabilidad del empleador, mientras que solo el 23% cree que corresponde al empleado.
Ofrecer formación beneficia a todo el mundo. Según Workmonitor, el 72% de los trabajadores considera importante la formación; las competencias en inteligencia artificial (29%) y los conocimientos de informática y tecnología (29%) son las áreas más solicitadas. Ofrecer estas oportunidades al personal aumenta las probabilidades de que permanezca en su puesto y amplía las competencias y el talento con que cuentan los empleadores.
3 áreas prioritarias:
Para fomentar un mayor sentimiento de pertenencia entre los trabajadores y promover una cultura de equidad, los empleadores deben centrarse en un nuevo ABC del talento.
A de ambición
Al comprender de verdad las motivaciones y ambiciones de los empleados, los empleadores podrán ofrecer oportunidades de desarrollo y ascenso que respondan a lo que buscan las personas y favorezcan la retención del personal.
B de balance
Para la mayoría de los trabajadores, la importancia de su vida personal supera a la de su carrera. Los empleadores deberían explorar cómo ofrecer flexibilidad, tanto en cuanto al horario como al lugar de trabajo.
C de conexión
Las organizaciones deben desarrollar una cultura de respeto y comprensión en la que los empleados sientan una conexión —entre ellos y con su empleador— en torno a lo que necesitan para sentirse a gusto en el trabajo.
En definitiva, se trata de repensar la relación entre empleados y empleadores y construir una verdadera colaboración. Al fin y al cabo, unos y otros se necesitan mutuamente.
Al crear procesos y canales de comunicación que permitan una mayor sintonía con su personal, las organizaciones tienen la oportunidad de destacar como empleadores preferidos por sus empleados actuales y futuros.
