La menopausia afecta a mujeres que suelen estar en la cúspide de sus carreras, generalmente entre los 45 y los 55 años.
Además de los costes para la salud y el bienestar personal de las mujeres, existen implicaciones económicas más amplias para las personas empleadas.
Se puede hacer más para apoyar a las mujeres en la menopausia en el lugar de trabajo y crear entornos laborales más diversos e inclusivos.
Mujeres en edad de menopausia representan el crecimiento más rápido en la fuerza laboral, y permanecen en el empleo más que nunca. Por lo general, en la cúspide de sus carreras, estas mujeres son muy experimentadas, cualificadas y se consideran referentes para el personal con menos antigüedad. Sin embargo, al mismo tiempo, las mujeres de este grupo de edad carecen con frecuencia del apoyo necesario para gestionar los síntomas de la menopausia, lo que lleva a muchas a reducir sus responsabilidades laborales o a abandonar por completo el puesto de trabajo.
Desde síntomas físicos como dolores de cabeza, sofocos y fatiga, hasta repercusiones en la salud mental como el estado de ánimo bajo y una autoestima reducida, las mujeres que atraviesan la menopausia pueden experimentar múltiples síntomas, que a menudo se superponen.
Además de afectar a la calidad de vida y a la capacidad de quienes la padecen para realizar tareas cotidianas, la transición menopáusica puede afectar al rendimiento laboral y, en consecuencia, a las oportunidades de desarrollo y progresión profesional.
De hecho, el considerable estigma asociado al proceso de la menopausia, especialmente entre las mujeres más jóvenes, las mujeres de minorías étnicas y las personas LGBT+, tiende a agravar las experiencias negativas de determinadas mujeres en el lugar de trabajo. Entre las mujeres de entre 45 y 55 años que experimentan síntomas menopáusicos, nada menos que tres de cada cinco (59 %) informan de repercusiones negativas de los síntomas en el lugar de trabajo.
Las implicaciones económicas
Además de los costes personales para las propias mujeres, existen implicaciones económicas mucho más amplias asociadas a la falta de apoyo a las personas empleadas en la menopausia. Solo en el Reino Unido, se calcula que se pierden 14 millones de días laborables al año debido a la menopausia y la perimenopausia, y que 1 de cada 10 mujeres que experimentan síntomas menopáusicos dejó su puesto de trabajo en 2022. Además de la pérdida de talento en el mercado laboral, también existen costes inesperados para las empresas empleadoras. Por ejemplo, un trabajo estadístico realizado por Oxford Economics sugiere que el coste de sustituir a una mujer que deja de trabajar como consecuencia de síntomas menopáusicos intensos es superior a 30 000 libras.
Crece la presión sobre los gobiernos y las empresas empleadoras para actuar. Por ejemplo, la extensa investigación del Comité de Mujeres e Igualdad del Parlamento del Reino Unido sobre la menopausia en el lugar de trabajo presentó varias recomendaciones importantes a los responsables de políticas, entre ellas el nombramiento de un embajador para la menopausia y el desarrollo de políticas modelo sobre la menopausia para su aplicación en organizaciones de todo el país.
Muchas empresas también están tomando la iniciativa, mediante la oferta de modalidades de trabajo más flexibles y la introducción de una política específica sobre la menopausia, lo que está propiciando cambios verdaderamente positivos en las experiencias de las mujeres en el lugar de trabajo. La mayor disponibilidad de productos sanitarios gratuitos, por ejemplo, ha sido fundamental para fomentar entornos laborales de apoyo, al tiempo que combate el dañino estigma asociado a la menstruación y mejora la salud y el bienestar generales de las personas empleadas.
Principales formas de apoyar a las mujeres que atraviesan la menopausia
Sin embargo, aún queda mucho por hacer para apoyar a las mujeres en la menopausia en el lugar de trabajo y para crear entornos laborales más diversos e inclusivos. Además del impacto positivo que esto tendrá en las propias personas, existe claramente un imperativo económico significativo.
Política inclusiva sobre la menopausia: Debemos animar a las organizaciones a compartir y beneficiarse de las mejores prácticas y de la experiencia en políticas inclusivas sobre la menopausia en los sectores clave. Esto implica ofrecer formación y concienciación sobre la menopausia a las personas empleadas de todos los niveles, así como supervisar y evaluar de forma continua las políticas, teniendo en cuenta las investigaciones y los datos más recientes sobre la menopausia y la salud de las mujeres.
Programas de aliados: Las organizaciones deben sentirse motivadas a desarrollar programas de aliados en los que las personas empleadas puedan compartir experiencias, recursos y apoyo. Esto puede incluir seminarios web de formación, listas de verificación de síntomas, kits de herramientas de conocimiento, sesiones individuales con responsables o personal de apoyo e incluso personas formadas en primeros auxilios sobre la menopausia.
Culturas laborales inclusivas: Las personas empleadoras deben promover culturas laborales más inclusivas. Esto consiste fundamentalmente en fomentar conversaciones francas entre el personal y colegas con mayor responsabilidad, para debatir las modalidades de trabajo y la repercusión de los síntomas menopáusicos en el rendimiento laboral.
Conclusiones clave
En conjunto, estas medidas tienen el potencial de potenciar las competencias, la experiencia y el potencial de quienes atraviesan la menopausia. Además, su aplicación contribuirá a aumentar la retención de talento, reducir el absentismo y mejorar la productividad en un momento de profunda incertidumbre económica. Cuando se apoya a las mujeres durante la menopausia, es más probable que se sientan valoradas por sus empleadores y animadas a rendir mejor en el trabajo.
En el fondo, sin embargo, se trata de igualdad, a la que todos tenemos el deber de aspirar. Sin protecciones ambiciosas e integrales que apoyen a las mujeres en el lugar de trabajo, las personas en perimenopausia, menopausia y posmenopausia seguirán encontrando barreras para un empleo exitoso. Para ello, debemos ser firmes en nuestra búsqueda de la igualdad de género, de modo que ninguna persona empleada se sienta aislada o en desventaja por causa de la menopausia.
