Pese a los grandes avances en diversidad, equidad e inclusión, persisten brechas sistémicas en las organizaciones.
El Foro Económico Mundial y 55 socios han creado el Marco Global para la Equidad Racial y Étnica basado en un conjunto de 10 principios rectores.
Preguntamos a cinco líderes empresariales cómo podrían aplicarse estos principios rectores para reducir aún más las disparidades raciales y étnicas.
La diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) se han generalizado en las organizaciones durante los últimos 60 años. Como consecuencia, los grupos subrepresentados han logrado una mayor representación y la equidad ha mejorado. Aun así, el racismo sistémico sigue siendo un problema persistente, y las pruebas de brechas sistémicas en los resultados de los grupos raciales y étnicos marginados siguen siendo frecuentes en todo el mundo, pese a estos cambios positivos. Es importante adoptar un enfoque integral de toda la empresa para abordar estas brechas.
Para ayudar a las organizaciones a desarrollar un enfoque que aborde la inequidad racial en todos los aspectos de una organización, el Foro Económico Mundial y 55 miembros de la Iniciativa para la Justicia Racial en las Empresas han creado el Marco Global para la Equidad Racial y Étnica.
Este Marco se elaboró a partir de un conjunto de 10 principios rectores para la equidad racial y étnica, cada uno de los cuales está relacionado con una función específica dentro del ecosistema de una organización. Las organizaciones pueden reducir aún más las disparidades raciales y étnicas contextualizando los desafíos, las oportunidades y los logros actuales en la aplicación de los 10 principios rectores.
Pedimos a voces destacadas de la comunidad que describieran, con sus propias palabras, qué vías eficaces para aplicar estos principios rectores de equidad racial y étnica ven surgir.
«Impulsar el desarrollo profesional»
Porter Braswell, cofundador y presidente ejecutivo, Jopwell
Se prevé que para 2045 la población no blanca de Estados Unidos superará a la mayoría históricamente blanca tanto en número como en tasa de crecimiento. Este cambio tendrá consecuencias importantes para las prácticas de DEI. Las empresas ya no podrán eludir estos temas en un mundo donde la diversidad racial es más frecuente que nunca.
Para cultivar una fuerza laboral sólida, diversa e inclusiva, las empresas deben perfeccionar cuidadosamente sus estrategias de contratación, retención y desarrollo. Las tendencias emergentes en una fuerza laboral en constante cambio —como el uso de herramientas de contratación basadas en IA, los grupos de recursos para empleados (ERG), los programas de mentoría y patrocinio, y las medidas de transparencia y rendición de cuentas— pueden ayudar a crear y aplicar estrategias a largo plazo.
Las herramientas basadas en IA ayudan a eliminar sesgos de las descripciones de puestos, los currículums y las evaluaciones, y pueden garantizar que los candidatos sean evaluados de manera justa. Ahora las empresas pueden adoptar herramientas innovadoras como Plum y Pymetrics.ai para puntuar las habilidades interpersonales de los candidatos, lo que permite a los reclutadores evaluarlos más allá de sus currículums tradicionales. Además, las herramientas de IA pueden ayudar a las empresas a editar sus anuncios de empleo para garantizar que utilicen un lenguaje equilibrado y neutro en cuanto al género.
Los ERG ofrecen oportunidades equitativas de desarrollo profesional y acceso a puestos de liderazgo, y brindan un sentido de pertenencia. Los programas de mentoría y patrocinio también son vías eficaces para el desarrollo y la retención, pues ofrecen orientación y apoyo a medida que los empleados avanzan en sus carreras, especialmente a quienes pertenecen a grupos subrepresentados.
Ante todo, las empresas deben comprometerse con la transparencia y rendir cuentas ante sus empleados, partes interesadas y el público. Definir los objetivos de DEI de una organización es importante porque permite identificar qué debe supervisarse, medirse y mejorarse; la rendición de cuentas es esencial.
Las empresas han respondido a esta necesidad con las inversiones financieras que han destinado a DEI. Ahora, dada la alta rotación de las personas de color en el mercado laboral actual, es fundamental presionar a las empresas para que apliquen estas prácticas y creen una fuerza laboral más comprometida, respaldada y diversa.
¿Qué está haciendo el Foro Económico Mundial para promover la justicia racial en el lugar de trabajo?
«La equidad tecnológica como valor fundamental»
Brian Tippens, director de Impacto Social, Cisco
Lograr la equidad tecnológica no empieza con los algoritmos, ni con las metodologías de recopilación de datos, ni con el desarrollo de modelos que mitiguen los sesgos. En esta era de avances acelerados y de nueva generación, la equidad tecnológica se hace posible cuando las organizaciones comienzan a convertirla en un valor fundamental e integral de su propósito.
Para todas las organizaciones, los avances tecnológicos generan posibilidades. Cuando el propósito, los valores y los principios se incorporan a marcos de equidad, los avances tecnológicos ofrecen la oportunidad de comprender y mitigar mejor los sesgos perjudiciales y los resultados discriminatorios en la toma de decisiones, así como de crear tecnología que promueva la inclusión. Sin ellos, los avances tecnológicos pueden hacer que los sesgos humanos perjudiciales se arraiguen o se amplifiquen en los sistemas tecnológicos.
En Cisco, nos comprometemos a crear tecnología que nos conecte, mejore el mundo y alimente nuestro propósito de impulsar un futuro inclusivo para todos. Usamos nuestra tecnología para cerrar brechas de inequidad en todo el mundo, crear más oportunidades para más personas e impulsar un cambio duradero, ahora y para las generaciones venideras.
Nuestro propósito y nuestros valores están incorporados en la forma en que desarrollamos y aplicamos tecnologías de nueva generación, como la IA. Nuestro Marco de IA Responsable se basa en seis principios: transparencia, equidad, rendición de cuentas, privacidad, seguridad y fiabilidad.
Lograr equidad y tomar mejores decisiones requiere garantizar que los datos de entrenamiento representen la demografía de las personas o los grupos en todo el espectro de diversidad al que se aplicarán estas tecnologías. Nos esforzamos por identificar y corregir cualquier sesgo perjudicial presente en nuestros algoritmos, datos de entrenamiento y aplicaciones que intervengan directamente en decisiones con consecuencias, es decir, decisiones que podrían repercutir en los derechos legales o humanos de personas o grupos.
Además, las organizaciones deben garantizar que los desarrolladores de estas nuevas tecnologías sean conscientes de la necesidad de priorizar la inclusión, la equidad y la igualdad en el diseño de sus productos. Como parte de las acciones de justicia social de Cisco, nos comprometemos a tener en cuenta los derechos humanos y la accesibilidad en todas nuestras soluciones tecnológicas y operaciones empresariales.
Cada uno de nosotros tiene un papel importante para garantizar que las soluciones tecnológicas maximicen los beneficios para los derechos humanos, mitiguen los posibles daños a esos derechos y respeten los principios éticos. Juntos podemos crear un futuro mejor para todos: equitativo e inclusivo.
¿Qué está haciendo el Foro Económico Mundial en materia de diversidad, equidad e inclusión?
El Centro para la Nueva Economía y la Sociedad conecta a líderes para comprender cómo el cambio económico y tecnológico está transformando los empleos, las competencias y las oportunidades.
Mediante el intercambio de conocimientos y la colaboración, el Centro permite a sus socios explorar modelos económicos inclusivos que apoyen a las personas y las sociedades durante la transición.
«Los grupos de recursos para empleados como prioridad estratégica»
Aubrey Blanche, directora sénior de Operaciones de Personal y Programas Estratégicos, Culture Amp
La tendencia que más me entusiasma y que está impulsando resultados raciales más justos y equitativos es la evolución de los grupos de recursos para empleados (ERG): de iniciativas que solicitan trabajo no remunerado para crear equidad, a grupos considerados una prioridad y táctica estratégicas para construir comunidad y ofrecer desarrollo de liderazgo a líderes prometedores al inicio y a mitad de su carrera, provenientes de entornos racializados o marginados.
Las empresas que veo avanzar están superando deliberadamente las barreras que históricamente ha planteado el liderazgo de los ERG. En primer lugar, valoran explícitamente estas contribuciones y las remuneran directamente. En segundo lugar, observo que la función de líder de un ERG se define de manera más intencional y se le asignan responsabilidades que preparan a esos líderes para asumir otras dentro del negocio principal.
En Culture Amp, esto significa que nuestros líderes de ERG son responsables de analizar los datos de compromiso de sus miembros y desarrollar una estrategia deliberada a partir de los conocimientos que generan. Elaboran una misión, una visión, objetivos anuales y un plan estratégico para que sus miembros sientan conexión y pertenencia entre sí. Además, damos a esos líderes acceso a nuestro equipo directivo sénior para que su trabajo y su impacto sean visibles en toda la organización.
Estos esfuerzos han tenido un impacto significativo no solo en la trayectoria de liderazgo de los empleados que dan un paso al frente para dirigir estas comunidades, sino que también han creado un sentido de comunidad y optimismo entre los miembros de nuestro ERG para empleados negros, indígenas y personas de color (BIPOC). Cualquier organización que busque reforzar sus compromisos con la equidad racial puede utilizar estas tácticas.
«Colaborar con socios para generar impacto social»
Shobha Meera, directora de Responsabilidad Corporativa, Grupo Capgemini
Las secuelas de la muerte de George Floyd y el impacto desproporcionado de la COVID-19 en las comunidades negras e hispanas de Estados Unidos pusieron de relieve la urgente necesidad de realizar esfuerzos amplios y acelerados para abordar las inequidades raciales y étnicas en todas partes. A este despertar de la conciencia colectiva le siguieron varios avances positivos. Grandes bancos reservaron miles de millones de dólares para apoyar y financiar empresas propiedad de personas negras y de minorías. Algunas firmas de capital riesgo (VC) dieron prioridad a emprendimientos de minorías, que, según algunos cálculos, representan menos del 2 % de las inversiones de VC.
Impulsadas en buena medida por las expectativas de los empleados, varias empresas han aumentado su compromiso de destinar gasto a proveedores que sean empresas propiedad de mujeres, personas negras y otras minorías; contratar de manera intencional en colegios y universidades históricamente negros (HBCU); y dirigir recursos más allá de los límites de la organización para beneficiar a las comunidades. También ha aumentado la filantropía destinada al empoderamiento educativo y económico de las personas de color.
Junto con estos avances en el lado de la «oferta», vemos que el ecosistema de organizaciones sin fines de lucro que atiende un amplio espectro de causas en apoyo de la equidad racial y étnica se profundiza y amplía. Gracias a la pasión y las habilidades de nuestros colegas, y con el respaldo de nuestros recursos financieros, de liderazgo y otros recursos organizativos, Capgemini apoya múltiples iniciativas mediante alianzas creíbles y de gran impacto.
Por ejemplo, al asociarnos con organizaciones como Code Your Future en el Reino Unido y Year Up y Per Scholas en Estados Unidos, ayudamos a formar a personas de comunidades desfavorecidas y a iniciar sus carreras en tecnología. En colaboración con organizaciones como Big Brother Big Sister y Junior Achievement, los colegas de Capgemini ayudan a estudiantes de secundaria de escuelas de zonas urbanas desfavorecidas a desarrollar el pensamiento de diseño y habilidades de resolución crítica de problemas para abordar los principales desafíos de sus comunidades.
Vemos a varias empresas asociarse de maneras similares y también explorar otras formas innovadoras de generar impacto social. En conjunto, tengo mucha esperanza de que logremos avances significativos y duraderos para promover la equidad racial y étnica.
«Construir un crecimiento sostenible e inclusivo»
Shelley Stewart, socio sénior, McKinsey and Company
¿Y si te dijera que hay una mejor manera de hacer negocios en las empresas estadounidenses? La idea de que el propósito principal de una empresa es satisfacer a sus accionistas está cambiando, mientras la sociedad en general espera cada vez más de las empresas. ¿Y si te dijera que podríamos alcanzar una prosperidad económica aún mayor si las empresas centraran su propósito en atender a todas las partes interesadas y en un crecimiento sostenible e inclusivo?
Quizá primero preguntarías: «¿Qué es exactamente el crecimiento sostenible e inclusivo?». En pocas palabras, es un conjunto de resultados que se refuerzan mutuamente y que pueden alcanzarse cuando las empresas consideran cómo su propósito crea valor para todos, y no solo para unos pocos. Pensemos en esto: sin crecimiento, ¿cómo podríamos alcanzar la prosperidad y el bienestar necesarios para hacer que la economía sea más sostenible e inclusiva? Sin sostenibilidad, ¿cómo podríamos dar forma a un crecimiento que beneficie a la generación actual y a las siguientes? Y sin inclusión —la creación de oportunidades para un trabajo productivo y una vida satisfactoria para toda la ciudadanía—, ¿cómo podríamos garantizar la demanda necesaria para impulsar el crecimiento futuro?
La equidad y la inclusión serán un componente aún más esencial de la ecuación del crecimiento. Por ejemplo, según una investigación de McKinsey, se prevé que el gasto de los consumidores negros alcance los 1,7 billones de dólares para 2030, pero sus necesidades siguen estando muy desatendidas. Al mismo tiempo, nuestra investigación muestra que el 45 % de todos los consumidores cree que los minoristas deberían apoyar activamente a las empresas y marcas propiedad de personas negras. Estas cifras son contundentes para cualquier ejecutivo interesado en el crecimiento, y más aún en la equidad empresarial.
Las organizaciones pueden crecer y, al mismo tiempo, tener un impacto positivo en las poblaciones desatendidas si abordan algunas de las brechas de equidad que, a nuestro juicio, obstaculizan el pleno potencial económico. Para muchas organizaciones, hacerlo permite un crecimiento novedoso y distinto de las oportunidades que se habían considerado hasta ahora.
Por ejemplo, según una investigación del Instituto McKinsey para la Movilidad Económica de las Personas Negras, aproximadamente 8,3 millones de estadounidenses negros viven en desiertos alimentarios, sin fácil acceso a alimentos frescos en sus comunidades. Esto plantea enormes desafíos para el desarrollo humano de las personas que viven en ellas. Al mismo tiempo, también ofrece a las organizaciones una gran oportunidad comercial para mejorar el acceso de los consumidores negros a los alimentos. Con este conocimiento, una organización líder puede plantearse cómo innovar su modelo de negocio para abordar este problema de acceso a los alimentos e impulsar la equidad.
Además, sabemos que hoy la riqueza de una familia negra promedio equivale aproximadamente a una octava parte de la de una familia blanca promedio. La falta de acceso a servicios financieros, en particular a productos bancarios, de crédito y de seguros, es tanto una causa como una consecuencia de esta gran brecha patrimonial. Pese a su difícil historia con las instituciones financieras, hoy es más probable que los consumidores negros estén buscando gastar más en nuevas relaciones bancarias y en servicios financieros en general. Con este conocimiento, las organizaciones de todo el ecosistema de servicios financieros tienen la oportunidad de aumentar la inclusión financiera en comunidades desatendidas, lo que contribuirá a reducir la desigualdad patrimonial.
Estos son solo algunos ejemplos de las sinergias entre equidad y crecimiento. Con la información adecuada, las organizaciones pueden usar sus plataformas para promover la equidad y aumentar sus ganancias.
El Foro Económico Mundial organizará una serie de diálogos, Implementar la equidad racial y étnica en las empresas, entre mayo y noviembre de este año. Reunirá a miembros de la Iniciativa para la Justicia Racial en las Empresas con altos directivos del sector público, el mundo académico y la sociedad civil. Los participantes compartirán buenas prácticas para impulsar los esfuerzos y las soluciones destinadas a aplicar la equidad racial y étnica. La serie está concebida para lograr un cambio transformador en los 10 principios rectores del Marco Global para la Equidad Racial y Étnica del Foro Económico Mundial.
