Antes de la COVID-19, el trabajo flexible se asociaba en gran medida con el trabajo a tiempo parcial para madres y padres.
La pandemia obligó a las personas a trabajar desde casa, y ahora buscan más flexibilidad en el cómo y el cuándo trabajan.
Para construir un futuro del trabajo pertinente, inclusivo y productivo, es fundamental encontrar formas de atender una variedad de modelos de trabajo flexible y hacerlo de manera responsable.
En el pasado, muchas personas asociaban el trabajo flexible con el trabajo a tiempo parcial para madres y padres. En un mundo posterior a la COVID-19, esto ya no es así. La pandemia hizo que una amplia parte de nuestra fuerza laboral y de nuestra futura fuerza laboral experimentara el trabajo de otra manera, y no hay vuelta atrás.
El trabajo flexible es hoy importante para todas las generaciones. Numerosas encuestas señalan que los millennials y la generación Z valoran el trabajo flexible por encima de otras prestaciones, quizá incluso por encima del salario. El envejecimiento demográfico implica que, en muchos mercados, el número de trabajadores con responsabilidades de cuidado de personas mayores está superando al de quienes tienen responsabilidades de cuidado infantil, lo que aumenta de forma consecuente la demanda de trabajo flexible. Como vivimos más años y con mejor salud, queremos trabajar de forma distinta en las distintas etapas de la vida, quizá tomándonos un tiempo para estudiar, viajar, dirigir nuestros propios negocios, desarrollar carreras en cartera o pasar gradualmente a la jubilación.
Por eso, ‘Ofrecer flexibilidad y protección’ es uno de los cinco pilares del Marco del Buen Trabajo y un componente clave de la ambición integral del Foro Económico Mundial de un nuevo futuro del trabajo para todos. Como parte de la Alianza por el Buen Trabajo, Unilever se ha comprometido a impulsar nuevos modelos de empleo y a extender las prácticas de trabajo flexible a todos sus empleados para 2030. Consideramos que esto es parte integral de nuestro compromiso con la misión más amplia de la Alianza por el Buen Trabajo de construir un futuro del trabajo saludable, resiliente y equitativo.
¿Qué entendemos por flexibilidad?
La flexibilidad suele utilizarse de forma imprecisa para referirse a no trabajar en la oficina. Todavía seguimos teniendo esas conversaciones de «¿Cuántos días vas?» mientras el trabajo híbrido continúa evolucionando. Sin embargo, tras la pandemia, las expectativas sobre el trabajo flexible son mucho más amplias que antes. Teniendo esto en cuenta, el enfoque de Unilever es más integral.
Los datos y las opiniones externas sugieren que la mayoría de las personas busca lo que llamamos flexibilidad «cotidiana»: la capacidad de gestionar y ajustar las horas de inicio y de fin de la jornada, la libertad de organizar los compromisos laborales en torno a los compromisos de la vida y que el trabajo se mida por los resultados entregados, y no por las horas trabajadas.
Crear flexibilidad cotidiana, es decir, el tipo de trabajo flexible que, según creemos, tendrá un impacto positivo en el mayor número de personas, no consiste en crear políticas y normas. Consiste en desarrollar y compartir una visión de lo que supone trabajar con flexibilidad cotidiana, confiar en que los empleados actúen de forma responsable y capacitarlos para que tomen la flexibilidad que necesitan. El enfoque continuo en los resultados, la entrega, la productividad y el crecimiento empresarial es un requisito básico.
Merck impulsa esta agenda con éxito, ofreciendo a sus empleados una variedad de opciones de trabajo flexible para que puedan «adaptarse a sus prioridades en la vida». Esto incluye horario flexible, horario de verano, trabajo remoto, teletrabajo, empleo compartido y trabajo a tiempo parcial.
El papel continuado de la flexibilidad formal
Los acuerdos de trabajo flexible fijos o formales (por ejemplo, trabajar a tiempo parcial) siguen siendo importantes para quienes necesitan más certeza sobre cuándo se les requiere o no estar disponibles para trabajar. Alguna forma de trabajo a tiempo parcial está en el centro de la mayoría, si no de todos, los acuerdos de trabajo flexible formales. Puede haber muchas razones por las que las personas necesitan o desean tener una carga de trabajo menor y un menor compromiso de tiempo con la organización, pero para muchas de ellas está relacionado con sus responsabilidades de cuidado.
La realidad es que las mujeres siguen asumiendo más responsabilidades de cuidado, como el de hijos, padres mayores u otras personas dependientes. Estas exigencias suelen impulsar el deseo de trabajar a tiempo parcial y, de hecho, más mujeres lo hacen que hombres. De media, en todos los grupos de edad, en los países de la OCDE, el 9,8 % de los hombres ocupados trabaja a tiempo parcial, mientras que el porcentaje es del 24,7 % en el caso de las mujeres ocupadas.
Sin embargo, no son solo las mujeres las que quieren trabajar a tiempo parcial. Se trata de un acuerdo de trabajo flexible que también puede permitir a los trabajadores mayores seguir activos durante más tiempo. Con un envejecimiento demográfico, una previsión de jubilación deficiente en muchos mercados y la reducción del valor de las pensiones en otros, ayudar a retener a este grupo demográfico cualificado es una forma socialmente responsable de afrontar la escasez de talento.
Swiss Re reconoce las necesidades de los trabajadores mayores mediante un programa generacional orientado a ayudar a su plantilla a hacer una transición positiva hacia la jubilación. Ofrece unas 12 opciones de jubilación diferentes entre las que pueden elegir los empleados, lo que permite a las personas reducir gradualmente sus responsabilidades sin comprometer sus prestaciones de jubilación.
El papel de los nuevos modelos de empleo
Los nuevos modelos de empleo son una forma emergente de trabajo flexible. Se trata de nuevos tipos de contratos laborales que permiten a las personas tener un estilo de vida distinto, manteniendo al mismo tiempo una relación con su empleador. Ofrecen al empleador acceso a grupos de talento que puede utilizar para asignar recursos de forma flexible, desplegándolos en trabajos prioritarios. Tener acceso a talento que pueda utilizarse de este modo está totalmente alineado con nuestro paso a formas de trabajo ágiles.
En Unilever hemos lanzado U-Work, un modelo de empleo que paga a los empleados una retribución fija y, a cambio, el U-Worker (como los denominamos) se compromete a trabajar un tiempo mínimo cada año. Además de la remuneración adicional según la tarifa del puesto por cada asignación realizada, los empleados también reciben un paquete de beneficios (por ejemplo, cobertura médica, pensión, fondos para financiar su formación, etc.). Este paquete es distinto del que reciben los empleados habituales, pero aun así ofrece seguridad. Disponible para los empleados actuales y exalumnos de Unilever, U-Work ofrece flexibilidad individual con seguridad y da a Unilever acceso a un grupo talentoso de personas que conocen nuestro negocio.
¿Por qué es importante la flexibilidad?
La flexibilidad es importante por varias razones. Con el aumento del deseo y de la expectativa de flexibilidad, contar con una cultura que atienda verdaderamente esta necesidad es esencial para captar y retener el acceso al mejor talento y para contar con una plantilla comprometida.
Pero más allá de esto, la capacidad de asignar recursos de forma flexible, es decir, contar con talento y habilidades conocidos que puedan aumentarse o reducirse y desplegarse en trabajos prioritarios según se requiera, nos permite a nosotros y a otras empresas del mundo corporativo ser más sencillos, rápidos y ágiles, y modificar el equilibrio entre costes fijos y variables.
Dicho esto, es importante que asignemos recursos de forma flexible y socialmente responsable; de ahí la alineación del Foro entre flexibilidad y protección en el Marco del Buen Trabajo. A diferencia de los contratos de cero horas, que a menudo se critican por la forma en que pueden llegar a explotar a las personas, los nuevos modelos de empleo ofrecen flexibilidad para nosotros y seguridad para las personas.
En Unilever estamos dando pasos activos para hacer realidad la flexibilidad cotidiana para nuestra plantilla de 148.000 personas, y estamos deseosos de aprender y cocrear sobre la marcha. Para construir un futuro del trabajo pertinente, inclusivo y productivo, es fundamental que sigamos encontrando formas no solo de atender una variedad de necesidades de trabajo flexible, sino también de hacerlo de manera responsable. Esto, en última instancia, apoyará a nuestra gente y a nuestro negocio, para crecer y prosperar.
