Un debate en Estados Unidos sobre la acción afirmativa ha puesto en duda el futuro de las políticas más amplias de diversidad e inclusión (D&I) en el lugar de trabajo.
La adversidad en torno a la D&I proactiva puede ofrecer una oportunidad para revisar las políticas y prácticas internas y fortalecerlas.
Estas son cuatro medidas que las organizaciones pueden adoptar para garantizar que los objetivos de D&I se mantengan en el buen camino.
La diversidad e inclusión (D&I) está bajo presión. En Estados Unidos (EE. UU.), los tribunales dictaminaron recientemente que la raza ya no podía ser un factor en los procesos de admisión universitaria, lo que dejó sin efecto las políticas de acción afirmativa. Hoy existe un debate apasionado y polarizador sobre si las estrategias de D&I en el entorno corporativo conducen a la equidad o socavan las meritocracias.
Para empeorar las cosas, el discurso sobre la reducción de fondos para las iniciativas de D&I en el ámbito corporativo puede inquietar a los pequeños equipos de D&I de las empresas. En medio de este debate, debe quedar claro que la D&I no ha sido una tendencia pasajera y sigue siendo un imperativo que da forma al tejido de las organizaciones y de la sociedad.
La trayectoria de Estados Unidos en materia de D&I podría parecer incierta, pero la necesidad de ella es evidente, también a nivel mundial. Los desafíos actuales son oportunidades para perfeccionar y fortalecer nuestras estrategias, de modo que los lugares de trabajo y las comunidades sean verdaderamente inclusivos.
Mantener el camino hacia un futuro inclusivo
En un momento en que las organizaciones se encuentran en una encrucijada, estas son cuatro medidas que pueden ayudar a mantenerse firmes en el camino de la D&I:
1. Fomentar el sentido de pertenencia
La D&I no es un mero trámite; un error común es creer que solo se dirige a las personas de color. El propósito de la D&I es fomentar un sentido de pertenencia independientemente de las diferencias individuales. Cuando las personas se sienten bien recibidas, valoradas y respetadas, aportan lo mejor de sí mismas.
Ya no se puede considerar a las personas simplemente como activos de la organización: los empleados quieren ser valorados como individuos y como agentes del cambio. Nada fomenta tanto la pertenencia como el amor y el cuidado; así lo demostramos cuando nos sentimos genuinamente conectados con las unidades familiares, las sociedades y las organizaciones que nos cuidan.
Cultivar ese sentido de pertenencia en el lugar de trabajo exige un liderazgo genuino y constante, así como compromiso y visión. Al reflexionar sobre las numerosas medidas que las empresas adoptaron durante la pandemia, las más destacadas que contribuyeron a una mayor retención fueron aquellas en las que los líderes se mostraron accesibles y presentes para escuchar a los empleados.
Crear oportunidades para que los líderes escuchen y atiendan las necesidades de su diversa plantilla es una estrategia que funciona bien en muchos sentidos. Desde el director general hasta el gerente de primera línea, las habilidades de escucha empática garantizan a los empleados que se les escucha y se les tiene en cuenta.
2. Sentar las bases para nuestro futuro
Los esfuerzos en el ámbito de la D&I no son momentáneos, sino que también benefician a las generaciones futuras.
Como madre de dos niñas, tengo un interés particular en impulsar la D&I en las organizaciones. Quiero que mis hijas vivan en un lugar de trabajo donde puedan ser ellas mismas y donde sus diferencias y singularidades sean valoradas. Deben tener acceso a oportunidades basadas en sus competencias y talento.
Más importante aún, el lugar de trabajo debe ayudar al personal a optimizar su potencial, en lugar de perder tiempo adaptándose a culturas creadas por una mayoría homogénea. Mi esperanza es que las políticas de trabajo flexible y remoto surgidas durante la pandemia no sean excepcionales, sino que se normalicen en todos los sectores cuando sea viable. Además, proporcionar a los empleados herramientas para reconocer y abordar los sesgos inconscientes mediante formación y educación continuas puede contribuir a sensibilizar al conjunto y a fomentar un entorno más inclusivo.
Tras más de 16 años trabajando en el ámbito de la [diversidad e inclusión], he aprendido que [esto] no es una acción puntual; requiere resiliencia y una adaptación constante.
Supriya Jha, directora de Diversidad e Inclusión, SAP SE
3. Aprovechar el poder de los grupos de recursos para los empleados
Los grupos de recursos para los empleados son faros del progreso en el camino de una empresa. Estas redes son grupos voluntarios, dirigidos por los propios empleados, que reúnen a personas con antecedentes, experiencias, identidades o intereses compartidos. Más importante aún, deben estar abiertos a todos, de modo que los “defensores activos”, y no los espectadores, y los aliados puedan encontrar un espacio para aprender y crecer.
Los espacios de experiencias compartidas despiertan conversaciones que conducen a cambios significativos para la comunidad y para la empresa. Integrar los grupos de recursos para los empleados en la estrategia empresarial, con la participación de la alta dirección, ha dado buenos resultados en la mayoría de las organizaciones. Permitir que estos grupos contribuyan a las interacciones con socios, proveedores y comunidades puede potenciar aún más el poder colectivo. Lo que hace que una estrategia sea sólida en el lugar de trabajo puede traducirse en un movimiento creciente en la sociedad y en el mercado.
4. La coherencia es clave
Tras más de 16 años trabajando en el ámbito de la D&I, he aprendido que no es una acción puntual; requiere resiliencia y una adaptación constante. Para lograr un cambio duradero, debemos demostrar avances progresivos. Pero cualquier logro merece la pena, incluso los pequeños.
Es fundamental recordar que la acumulación de estos pasos progresivos y constantes conduce al éxito global. Al afrontar la complejidad de implantar estrategias de D&I, reconozcamos que no se trata de un destino, sino del camino recorrido.
Incorporar prácticas de contratación inclusivas en todos los niveles, fomentar entornos que impulsen la participación del talento neurodivergente y abrir puertas a las empresas infrarrepresentadas nos encaminarán hacia un futuro más equitativo. Fijar objetivos claros y medibles, reajustar el rumbo en cada etapa, celebrar la diversidad y singularidad de la plantilla y dar visibilidad a los logros son los factores que contribuyen al éxito.
En definitiva, nuestra búsqueda de pertenencia es un tapiz tejido con hilos de experiencias diversas, unidos por un propósito común. Sigamos tejiendo este tapiz, creando un mundo en el que nuestras diferencias no sean divisiones, sino hilos vibrantes que enriquezcan el lienzo de la existencia humana.
