En materia de estrategias de equidad racial y étnica dentro de los esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión (DEI), no existe una solución única para todos.
Hasta 20 de los 38 países de la OCDE prohíben recopilar datos sobre raza y etnia.
La falta de estándares coherentes para recopilar, analizar y presentar datos explica, en parte, por qué la equidad racial y étnica va a la zaga de otros esfuerzos de DEI.
Desde que las organizaciones privadas y públicas empezaron a dar prioridad, hacer seguimiento y evaluar la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) hace más de 60 años, el entorno empresarial ha logrado muchos avances para las personas históricamente marginadas. Por ejemplo, la representación de las mujeres ha aumentado en todos los niveles de las empresas en los últimos cinco años. Estos avances son fruto de que las empresas conceden a la estrategia de DEI una importancia similar a la de sus estrategias empresariales.
Aunque las empresas suelen reconocer que la DEI es parte esencial de una cultura y unas operaciones empresariales prósperas, la equidad racial y étnica sigue siendo uno de los asuntos más difíciles de abordar en el ámbito de la DEI. Esto se ve con especial claridad al observar a las mujeres en puestos de liderazgo empresarial. Una quinta parte de los altos directivos de las empresas en Estados Unidos son mujeres blancas, pero solo el 4 % son mujeres de color. Ante las persistentes brechas de equidad racial y étnica, las empresas tienen el desafío de considerar los efectos de sus costumbres, políticas y sistemas en los grupos históricamente marginados.
En los últimos años, una pandemia mundial y las crecientes críticas al racismo estructural y la discriminación étnica en todo el mundo han puesto de relieve las disparidades históricas en el acceso a recursos y oportunidades de las comunidades marginadas por motivos raciales y étnicos. No abordar estas disparidades supone un riesgo para todas las personas que se han beneficiado de los importantes avances logrados mediante los esfuerzos de DEI en el ámbito laboral durante el último medio siglo, especialmente para quienes están infrarrepresentados por motivos raciales o étnicos. Las empresas pueden aprovechar este momento para reimaginar y contribuir a una sociedad más justa e inclusiva para todos.
Preguntamos a líderes mundiales de DEI cómo se distinguen las estrategias eficaces de equidad racial y étnica de los esfuerzos de DEI más amplios que ya existen y cómo pueden complementarlos mejor.
«No funciona un enfoque único para todos»
Lucia Melcore, directora de Recursos Humanos para Igualdad e Inclusión en Europa, P&G
Los desafíos clave para establecer la equidad racial y étnica son muy particulares y requieren estrategias adaptadas. Estas pueden inspirarse en iniciativas más amplias de igualdad e inclusión, pero deben personalizarse en gran medida para:
La diversidad de formas y manifestaciones del racismo en distintas regiones exige un enfoque que no sea único para todos: Aunque la discriminación y la exclusión son constantes en toda la humanidad, sus manifestaciones varían enormemente según la historia, las tendencias demográficas y la inmigración de cada país. El principal desafío suele ser la gran diferencia entre los marcos jurídicos y culturales de algunas regiones y su total ausencia en otras; esto también dificulta nuestra capacidad para recopilar datos, algo que suele señalarse como el principal obstáculo en algunas regiones.
A veces tenemos que empezar con una hoja completamente en blanco: En distintos países no hay una guía ni un vocabulario común, y las palabras tienen connotaciones muy distintas. Debido a la escasez de expertos locales en la materia, las empresas deben desarrollar su propio relato y terminología, y adquirir conocimientos especializados en cada lugar.
Las distintas dimensiones de la raza y la etnia hacen que el tema sea muy delicado, politizado y, a menudo, divisivo: El racismo, la xenofobia y los prejuicios étnicos pueden desencadenarse por distintas facetas de la identidad humana, como el color de piel, el origen, la religión, las creencias, la nacionalidad y el idioma, entre otras, que suelen estar vinculadas a divisiones, tensiones y guerras históricas. Para relacionarnos con las personas, debemos reconocer los momentos dolorosos de la historia y desaprender cómo nos la han enseñado, a fin de comprender plenamente los problemas actuales.
Esto exigirá desarrollar nuevas habilidades y enfoques que beneficiarán al trabajo más amplio de DEI, al aportar una comprensión más profunda y adaptarse a distintos matices culturales.
¿Qué está haciendo el Foro Económico Mundial en materia de diversidad, equidad e inclusión?
El Centro para la Nueva Economía y la Sociedad conecta a líderes para comprender cómo los cambios económicos y tecnológicos están transformando los empleos, las competencias y las oportunidades.
Mediante el conocimiento compartido y la colaboración, el Centro permite a sus socios explorar modelos económicos inclusivos que apoyen a las personas y las sociedades durante la transición.
«Los datos identifican las brechas de representación»
Carolanne Minashi, directora global de Inclusión, HSBC
Como organización mundial, con importantes grupos de empleados en América, Asia-Pacífico, Europa y MENAT, tenemos presente que la etnia significa cosas distintas en distintos mercados. La forma en que los grupos se definen a sí mismos varía de una región a otra, al igual que los grupos que suelen estar infrarrepresentados en la fuerza laboral. Incluso el lenguaje utilizado en torno a la etnia varía en todo el mundo. En algunos lugares ni siquiera podemos recopilar datos sobre la etnia por motivos legales o culturales, aunque esta lista quizá sea más corta de lo que se podría pensar.
A escala mundial, seguimos un enfoque coherente en nuestras estrategias de DEI . El contexto puede ser distinto en lo que respecta a la etnia, pero el enfoque es el mismo. Todas las estrategias eficaces de DEI parten de decisiones basadas en pruebas y en datos reales. Los datos nos permiten orientar nuestras acciones, medir los avances y rendir cuentas.
Por eso, cuando podemos, comparamos los datos sobre diversidad de nuestra plantilla con los datos censales externos disponibles en cada mercado para detectar brechas de representación y tomar medidas concretas. Después, buscamos mejorar la representación fijando objetivos ambiciosos y centrándonos en contratar, promover y retener a las personas con talento de grupos infrarrepresentados. Y, como siempre, esto implica permitir que cada mercado establezca objetivos basados en datos que tengan sentido a nivel local y tome medidas específicas.
«Desmantelar las barreras sistémicas»
Karyn Twaronite, socia y vicepresidenta global, Diversidad, Equidad e Inclusión, EY
Los acontecimientos de los últimos años han puesto de relieve las disparidades persistentes en el acceso a recursos y oportunidades, especialmente entre las comunidades marginadas, así como los riesgos de dejar esas brechas sin abordar. Ha llegado el momento de reimaginar un mundo mejor y más equitativo en el que todos puedan prosperar, en particular quienes afrontan mayores obstáculos para alcanzar el éxito.
La equidad consiste en reconocer que cada persona parte de una situación distinta y tiene necesidades diferentes, y que las ventajas y desventajas estructurales y sistémicas influyen en su acceso a los recursos, en cómo se la percibe y evalúa, y en si siente que forma parte de la comunidad.
El verdadero cambio empieza cuando comenzamos a desmantelar las posibles barreras sistémicas y examinamos de cerca las estructuras y los procesos que mantienen las desigualdades, tanto dentro de las organizaciones como en toda la sociedad.
Complementamos nuestros esfuerzos más amplios de DEI con un enfoque acelerado en la equidad social mediante:
Mejorar nuestros sistemas y procesos para abordar y eliminar barreras y sesgos.
Mejorar las competencias de nuestro personal, sensibilizar y fomentar conversaciones sobre equidad.
Medir los avances reales mediante nuestro Rastreador global de DEI.
Aprovechar nuestras relaciones y plataformas externas para contribuir a inspirar una mayor equidad entre clientes, proveedores y comunidades.
En definitiva, el objetivo es lograr un mundo laboral más equitativo en el que todos puedan prosperar, lo que nos beneficia a todos.
