La brecha salarial de género en EE. UU. apenas ha variado en los últimos 20 años, según un nuevo análisis del Pew Research Center.
En 2002, las mujeres ganaban, en promedio, el 80 % de lo que ganaban los hombres; en 2022, esa cifra era del 82 %.
Las principales razones de la brecha son el trato diferente que reciben las mujeres frente a los hombres en el lugar de trabajo y que asumen más responsabilidades de cuidado infantil.
La brecha salarial de género se ha mantenido relativamente estable en Estados Unidos durante los últimos 20 años, aproximadamente. En 2022, las mujeres ganaban, en promedio, el 82 % de lo que ganaban los hombres, según un nuevo análisis del Pew Research Center de los ingresos medianos por hora de trabajadores a tiempo completo y parcial. Estos resultados son similares a los de 2002, cuando las mujeres ganaban el 80 % de lo que ganaban los hombres.
Como ha ocurrido desde hace mucho tiempo, la brecha salarial es menor entre los trabajadores de 25 a 34 años que entre todos los trabajadores de 16 años o más. En 2022, las mujeres de 25 a 34 años ganaban, en promedio, 92 centavos por cada dólar que ganaba un hombre del mismo grupo de edad: una brecha de 8 centavos. En comparación, ese año la brecha salarial de género entre los trabajadores de todas las edades era de 18 centavos.
Aunque la brecha salarial de género no ha cambiado mucho en las últimas dos décadas, se ha reducido considerablemente a más largo plazo, tanto entre todos los trabajadores de 16 años o más como entre quienes tienen de 25 a 34 años. La brecha salarial de género estimada en 18 centavos entre todos los trabajadores en 2022 había bajado desde los 35 centavos de 1982. Y la brecha de 8 centavos entre los trabajadores de 25 a 34 años en 2022 había bajado desde los 26 centavos de cuatro décadas antes.
La Oficina del Censo de EE. UU. también ha analizado la brecha salarial de género, aunque su análisis solo contempla a los trabajadores a tiempo completo (en lugar de a los trabajadores a tiempo completo y parcial). En 2021, las mujeres que trabajaban a tiempo completo durante todo el año ganaban, en promedio, el 84 % de lo que ganaban sus homólogos masculinos, según el análisis más reciente de la Oficina del Censo.
Gran parte de la brecha salarial de género se ha explicado por factores medibles como el nivel educativo, la segregación ocupacional y la experiencia laboral. La reducción de la brecha a largo plazo se debe en gran medida a los avances que han logrado las mujeres en cada una de estas dimensiones.
Aunque las mujeres han aumentado su presencia en empleos mejor remunerados tradicionalmente dominados por hombres, como los puestos profesionales y directivos, en conjunto siguen estando sobrerrepresentadas en ocupaciones peor remuneradas en relación con su proporción de la fuerza laboral. Esto puede contribuir a las diferencias salariales entre hombres y mujeres.
Otros factores difíciles de medir, como la discriminación de género, también pueden contribuir a la persistencia de la disparidad salarial.
Razones percibidas de la brecha salarial de género
Al preguntarles por los factores que podrían influir en la brecha salarial de género, la mitad de los adultos de EE. UU. señala que el trato diferente que dan los empleadores a las mujeres es una razón importante, según una encuesta del Pew Research Center realizada en octubre de 2022. Menores proporciones mencionan que las mujeres toman decisiones distintas sobre cómo equilibrar el trabajo y la familia (42 %) y que trabajan en empleos peor remunerados (34 %).
Hay diferencias notables entre hombres y mujeres en sus opiniones sobre las causas de la brecha salarial de género. Las mujeres son mucho más propensas que los hombres (61 % frente al 37 %) a decir que una razón importante de la brecha es que los empleadores tratan de manera diferente a las mujeres. Y aunque el 45 % de las mujeres afirma que un factor importante es que toman decisiones distintas sobre cómo equilibrar el trabajo y la familia, los hombres son algo menos propensos a compartir esa opinión (el 40 % lo afirma).
Los padres con hijos menores de 18 años en el hogar son más propensos que quienes no tienen niños pequeños en casa (48 % frente al 40 %) a decir que una razón importante de la brecha salarial son las decisiones que toman las mujeres sobre cómo equilibrar la familia y el trabajo. En esta cuestión, las diferencias según la situación parental se observan tanto entre hombres como entre mujeres.
Las opiniones sobre las razones de la brecha salarial de género también varían según la afiliación política. Alrededor de dos tercios de los demócratas y de los independientes que se inclinan por el Partido Demócrata (68 %) afirman que un factor importante detrás de las diferencias salariales es que los empleadores tratan de manera diferente a las mujeres; muchos menos republicanos y personas que se inclinan por el Partido Republicano (30 %) dicen lo mismo. A la inversa, los republicanos son más propensos que los demócratas a decir que las decisiones de las mujeres sobre cómo equilibrar la familia y el trabajo (50 % frente al 36 %) y su tendencia a trabajar en empleos peor remunerados (39 % frente al 30 %) son razones importantes por las que las mujeres ganan menos que los hombres.
Las mujeres demócratas y republicanas son más propensas que los hombres de su mismo partido a decir que una razón importante de la brecha salarial de género es que los empleadores tratan de manera diferente a las mujeres. Alrededor de tres cuartas partes de las mujeres demócratas (76 %) lo afirman, frente al 59 % de los hombres demócratas. Y aunque el 43 % de las mujeres republicanas afirma que el trato desigual por parte de los empleadores es una razón importante de la brecha salarial de género, solo el 18 % de los hombres republicanos comparte esa opinión.
Presiones que afrontan las mujeres y los hombres que trabajan
Las responsabilidades de cuidado familiar generan distintas presiones para las mujeres y los hombres que trabajan, y las investigaciones han demostrado que ser madre puede reducir los ingresos de las mujeres, mientras que la paternidad puede aumentar los ingresos de los hombres.
Según la encuesta de octubre del Centro, las mujeres y los hombres empleados tienen una probabilidad similar de decir que sienten mucha presión para mantener económicamente a su familia y tener éxito en sus trabajos y carreras profesionales. Sin embargo, las mujeres, y en particular las madres que trabajan, son más propensas que los hombres a decir que sienten mucha presión para centrarse en las responsabilidades del hogar.
Alrededor de la mitad de las mujeres empleadas (48 %) afirma sentir mucha presión para centrarse en sus responsabilidades en el hogar, frente al 35 % de los hombres empleados. Entre las madres trabajadoras con hijos menores de 18 años en el hogar, dos tercios (67 %) dicen lo mismo, frente al 45 % de los padres trabajadores.
En cuanto a mantener económicamente a la familia, proporciones similares de madres y padres que trabajan (57 % frente al 62 %) afirman sentir mucha presión, pero esto se debe principalmente a la gran proporción de madres trabajadoras no casadas que dicen sentir mucha presión en este sentido (77 %). Entre las personas casadas, los padres que trabajan son mucho más propensos que las madres trabajadoras (60 % frente al 43 %) a decir que sienten mucha presión para mantener económicamente a su familia. (No había suficientes padres trabajadores no casados en la muestra para analizarlos por separado).
Alrededor de cuatro de cada diez padres que trabajan afirman sentir mucha presión para tener éxito en su empleo o carrera profesional. Estos resultados no varían según el género.
Diferencias de género en los puestos de trabajo y las aspiraciones
En general, una cuarta parte de los adultos empleados de EE. UU. afirma que actualmente es jefe o uno de los principales directivos en su lugar de trabajo, según la encuesta del Centro. Otro 33 % dice que actualmente no es jefe, pero le gustaría serlo en el futuro, mientras que el 41 % no lo es ni aspira a ser jefe o uno de los principales directivos.
Los hombres son más propensos que las mujeres a ser jefes o altos directivos en su lugar de trabajo (28 % frente al 21 %). Esto es especialmente cierto entre los padres empleados, de los cuales el 35 % afirma ser jefe o uno de los principales directivos en su lugar de trabajo. (Las diferentes actitudes entre los padres y los hombres sin hijos reflejan, al menos en parte, diferencias entre ambos grupos en cuanto al estado civil y el nivel educativo).
Además de ser menos propensas que los hombres a decir que actualmente son jefas o altas directivas en el trabajo, las mujeres también son más propensas a decir que no querrían ocupar un puesto de este tipo en el futuro. Más de cuatro de cada diez mujeres empleadas (46 %) lo afirman, frente al 37 % de los hombres. Proporciones similares de hombres (35 %) y mujeres (31 %) dicen que actualmente no son jefes, pero que les gustaría serlo algún día. Estas tendencias son similares entre los padres.
