Dennis Nally, Senior Partner de PwC, sobre los retos que enfrentan las empresas para contratar y retener a personas talentosas.
En lo que respecta al talento, los directores ejecutivos coinciden: aunque nunca ha habido tantas personas formadas y móviles en el mundo, contratar a las adecuadas y llevarlas allí donde más se necesitan es más difícil que nunca.
Este desafío surge una y otra vez en mis conversaciones con líderes empresariales de todo el mundo. Además, fue también uno de los principales hallazgos de la reciente Encuesta Global de CEO de PwC. Más de la mitad de los directores ejecutivos encuestados —y el 62% en la región Asia-Pacífico, hogar de la mayor fuerza laboral y de las economías de mayor crecimiento del mundo— afirmaron que no poder encontrar habilidades clave podría afectar su capacidad para crecer.
La razón es una brecha crónica de competencias y un desajuste entre oferta y demanda. El auge de los mercados emergentes está creando empleos en lugares donde es difícil encontrar a las personas adecuadas. La competencia, tanto internacional como local, por los trabajadores que sí cuentan con las habilidades necesarias es cada vez más intensa. Se están creando nuevos tipos de empleos —en industrias tradicionales y nuevas— para los que muchos recién egresados universitarios están mal preparados. Y la demanda no se limita al conocimiento técnico; las empresas buscan experiencia internacional, habilidades «blandas» amplias y adaptabilidad.
Mientras tanto, las tendencias demográficas, particularmente en las economías desarrolladas, están haciendo que la fuerza laboral se reduzca y dando lugar a una nueva generación de empleados con expectativas distintas. La oferta de mano de obra se reduce a medida que la población envejece y las tasas de natalidad caen. Además, los jóvenes muy exigentes, criados con la tecnología, tienen una perspectiva muy diferente sobre el trabajo, la flexibilidad y las recompensas. La retención también es un problema importante en muchos países, particularmente en los mercados emergentes. El aumento desmedido de las remuneraciones es en parte responsable de la rotación de empleo, pero la lealtad está disminuyendo también por otras razones.
No existe una solución fácil para estos problemas. Aprovechar las áreas infrautilizadas de la oferta de mano de obra —como las mujeres y los trabajadores de mayor edad— puede ayudar a las empresas a afrontar la crisis de talento. Pero, aunque cada vez más empresas invierten en diversidad e inclusión, todavía les cuesta obtener resultados reales.
Una cosa es segura: para afrontar estos desafíos, las empresas no pueden seguir haciendo lo mismo que antes. Los líderes empresariales necesitan pensar de forma más estratégica sobre cómo gestionan su fuerza laboral: impulsar el crecimiento planificado con las personas adecuadas, que tengan las habilidades correctas, en los lugares correctos. Esto suena a un plan sencillo, pero ponerlo en práctica en nuestro mercado global interconectado es cada vez más difícil.
Una mejor planificación de la fuerza laboral es un buen comienzo. Esto puede ayudar a las empresas a tomar decisiones informadas sobre qué recursos necesitan y qué está disponible en cada lugar.
Comprender en profundidad, y respetar, lo que los empleados valoran genuinamente es un paso fundamental para construir una organización que atraiga, motive y retenga al mejor talento, en todos los niveles y en todas las ubicaciones. Otro paso importante es establecer vínculos con los proveedores de nuevo talento: escuelas, universidades y programas de aprendizaje. El currículo educativo tradicional no está al ritmo del cambio ni responde a las necesidades de las empresas; pero para impulsar el cambio, los líderes empresariales deben involucrarse plenamente con los educadores y los responsables de políticas.
Hay señales de que las cosas están mejorando. Las empresas empiezan a adoptar un enfoque estratégico a más largo plazo para cerrar la brecha entre lo que tienen, lo que necesitan y lo que existe en el mercado. Esto incluye centrarse, a nivel de liderazgo, en buenos planes de sucesión, estrategias de movilidad y programas de diversidad, en lugar de relegar estas iniciativas a un aspecto secundario de la planificación empresarial.
Llevar a cabo este tipo de análisis y previsión se vuelve aún más crucial cuando las empresas ingresan a nuevos mercados, donde distintos riesgos (escasez local de competencias, alta rotación, costos disparados) pueden marcar fácilmente la diferencia entre el éxito y el fracaso. A medida que la alineación de las estrategias de personal con los objetivos empresariales se vuelve más crítica, el papel de los asuntos de recursos humanos adquiere mayor relevancia. Los planes de talento se convierten en un elemento integral de los planes de negocio.
Moderaré una sesión en la Reunión Anual 2013 del Foro Económico Mundial en Davos, titulada «El contexto del capital humano». La sesión analizará los cambios estratégicos y los temas transformacionales que convierten los desafíos de recursos humanos en una preocupación central para las empresas. Abordará la verdadera profundidad del problema del talento, la naturaleza estructural del desempleo juvenil y el impacto de la tecnología en la formación de la fuerza laboral. Promete ser un debate interesante, animado y significativo.
Autor: Dennis Nally es Presidente y Senior Partner de PwC.
Publicado en colaboración con http://www.project-syndicate.org.
Imagen: personas esperan en fila para una feria de empleo en Nueva York REUTERS/Shannon Stapleton
