Pongamos la escena…
Publicaste un excelente anuncio. Encontraste una cantidad enorme de candidatos y revisaste alrededor de un millón de currículos, más o menos. Redujiste el grupo a cinco candidatos. Sobre el papel, todos parecen encajar; parece que tienen la formación, las habilidades y la experiencia laboral que buscas.
Ahora, la entrevista. Esta es tu oportunidad para determinar cuál de estos candidatos encaja mejor: el candidato que se adapta a tu cultura, comparte tus valores y va en la misma dirección que tu empresa.
Hay muchas formas distintas de estructurar una entrevista. Las preguntas concretas que haces y el tono que estableces dependen de las necesidades de tu empresa. A continuación, presento mis recomendaciones y advertencias para maximizar tus posibilidades de identificar al candidato adecuado. Al igual que en la búsqueda de candidatos, evalúalos a todos, quédate con lo que funciona y deja el resto para otra persona.
¿Quién es el centro de la conversación?
El candidato está en la entrevista para hablar de sí mismo, no para escuchar tu historia. Dicho esto, un buen candidato sabe que cuanto más tiempo pases hablando de ti, mejor te irá al realizar la entrevista, lo que aumentará la probabilidad de que el candidato consiga el puesto. NO pases la entrevista hablando de ti. Resiste la tentación de identificarte con el candidato («¡a mí también!»). Si el candidato te hace una pregunta concreta, SÍ responde brevemente y luego vuelve a dirigir la conversación hacia el candidato.
Candidato: «¿Por qué decidiste trabajar en ABC Company?»
Tú: «ABC me ofreció una oportunidad que no podía dejar pasar. La empresa estaba creciendo, su cultura coincidía con mis valores y su producto es algo que me apasiona. ¿Por qué lo preguntas? / ¿Qué es, concretamente, lo que te atrae de la empresa?»
SÍ ofrece una breve presentación de ti mismo (menos de un minuto es una buena regla general) que incluya tus antecedentes, qué haces en la empresa y cuánto tiempo llevas allí, además de cualquier otra información que consideres pertinente. Así respondes de antemano a algunas posibles preguntas del candidato y puedes romper el hielo.
Qué preguntar
La mayoría de las entrevistas se centran en preguntas situacionales y conductuales (es decir: «si te enfrentaras al problema X, ¿cómo reaccionarías y lo resolverías?»). SÍ haz al menos una de estas preguntas durante la entrevista. Estás evaluando la capacidad para resolver problemas y el sentido común en general. NO conviertas la entrevista en una carrera de obstáculos de preguntas sobre cómo ha reaccionado el candidato ante situaciones pasadas. El candidato espera estas preguntas, así que, por lo general, las respuestas están muy ensayadas. Además, no son muy indicativas de cómo reaccionará el candidato en el futuro. En su lugar, SÍ pregunta cómo manejaría ahora la situación de otra manera o cómo ha evolucionado con el tiempo.
SÍ céntrate en dedicar la mayor parte de tus preguntas a conocer al candidato como persona. Ya sabes que sobre el papel encaja bien; lo que buscas va más allá de su currículum. ¿Se comunica bien? ¿Le apasiona lo que hace? ¿Están sus valores alineados con los de la empresa?
SÍ averigua por qué dejó su empleo anterior, pero NO te obsesiones con los detalles ni conviertas la entrevista en una repetición del currículum. Ya sabes que tiene los antecedentes y la experiencia; deja que el currículum hable por sí solo y llega al fondo de quién es la persona y de su encaje cultural. SÍ centra tus preguntas en la persona:
«¿Qué te apasiona?»
«¿Qué es lo más importante para ti?»
«De todas las responsabilidades de este puesto, ¿cuál te entusiasma más?»
«¿Qué crees que hace que alguien encaje bien?»
«Dime algunas áreas en las que crees que podrías mejorar.»
Además de ofrecer información sobre el candidato, estas preguntas requieren vulnerabilidad y te permitirán ver si se siente cómodo mostrándose tal como es.
¿Alguna pregunta?
SÍ deja tiempo al final de la entrevista para que el candidato haga preguntas. Además de aportar información adicional sobre el puesto, la sesión de preguntas y respuestas es una excelente manera de evaluar cuánto investigó el candidato sobre tu empresa, así como sus motivaciones. Por ejemplo, si pregunta sobre todo por las vacaciones, las horas mensuales obligatorias y los viajes requeridos, podrías empezar a ver que no le motivan los mismos factores que promueve la cultura de tu empresa. Por otro lado, las preguntas sobre oportunidades de crecimiento, formación y liderazgo te permiten conocer qué quiere el candidato y evaluar su potencial a largo plazo. SÍ presta atención a tu intuición. ¿Quiere ESTE puesto o simplemente un empleo? ¿Es una carrera profesional para el candidato o solo un empleo?
SÍ responde con autenticidad, incluso siendo transparente sobre los desafíos a los que se enfrenta tu empresa. NO conviertas tus respuestas en un discurso de ventas que pinte un panorama idílico sobre por qué el candidato debería trabajar en tu empresa. Lo último que quieres es que el candidato se lleve una sorpresa 30 días después de incorporarse, una vez que hayas invertido en su integración y formación, al descubrir que (¡oh, sorpresa!) hay problemas en tu empresa y que no todo es perfecto. Sé realista. SÍ cuéntale al candidato la verdad sobre el puesto, lo bueno, lo malo y lo menos atractivo, y tendrás más posibilidades de recibir lo mismo de su parte.
Información sobre otras opciones
SÍ pregunta qué otras empresas, si las hay, está considerando el candidato. Si te da esa información, SÍ profundiza para obtener más datos sobre esas oportunidades y sus paquetes de compensación. Es una excelente manera de obtener información del mercado y asegurarte de que ofreces condiciones competitivas. También es una oportunidad para mantener una conversación transparente sobre qué aspecto de la oportunidad es más importante para el candidato.
NO contrates a un candidato que no esté dispuesto a participar en esta conversación contigo. No digo que el candidato deba contarlo todo. Es razonable que no revele el nombre de las otras empresas que está evaluando o que haga afirmaciones vagas, como «la otra oferta está en un rango similar». SÍ considera una señal de alerta que un candidato ni siquiera esté dispuesto a decirte si está evaluando otra oportunidad o a ofrecer información sobre lo que está considerando. Si tu empresa se caracteriza por la transparencia, una política de puertas abiertas y la comunicación, SÍ piensa si incorporar a esta persona a tu equipo cambiará esa dinámica. SÍ pregunta por qué le incomoda hablar de tus preguntas y sé sincero y transparente sobre el motivo por el que las haces.
Tú: «¿Estás evaluando actualmente alguna otra oportunidad? Si es así, me interesa saber cómo son esas oportunidades en comparación con la nuestra y qué influye más en tu proceso de evaluación».
Candidato: «No sé si me siento cómodo compartiendo esa información».
Tú: «Lo entiendo. Te lo pregunto porque aquí, en ABC, tenemos un entorno de comunicación abierta. Nos gusta que estas conversaciones sean lo más transparentes posible para evitar sorpresas y entender mejor qué es importante para ti. No querríamos perder al candidato adecuado por algo que simplemente no se abordó».
Las 2 preguntas que SIEMPRE debes hacer
SÍ termina la entrevista con estas dos preguntas:
«¿Tienes alguna inquietud que pueda resolver?»
«¿Hay algo más que no hayamos hablado hoy y que creas que debería saber?»
Preguntar por las inquietudes aporta más pistas sobre lo que es importante para el candidato y sobre qué podría estar frenándolo. Darle esa última oportunidad para revelar información es casi siempre el momento en que surge algo importante que el candidato simplemente no había encontrado el momento adecuado para comentar.
Lo sentimos, no eres tú
SÍ haz un seguimiento. El candidato ha invertido mucho tiempo en el proceso de solicitud para optar a tu puesto. Es muy importante ofrecerle una buena experiencia y dejarle una impresión positiva de tu empresa, independientemente de si consigue el puesto. No recibir noticias después de una entrevista es una excelente manera de echar por tierra la relación que has construido con el candidato.
NO hagas el seguimiento por correo electrónico. Eso puede perjudicar tu relación con el candidato, que podría recomendarte y apoyarte. SÍ llámalo y comunícale que no obtuvo el puesto. SÍ habla con él con honestidad y transparencia sobre los motivos por los que no lo consiguió (consulta con tu departamento de Recursos Humanos qué información puedes revelar) y SÍ pregúntale si puedes hacer algo más por él. Después, SÍ mantén el contacto y comunícate con él periódicamente. Cultiva esa relación, como haces con cualquier otra persona de tu red profesional. SÍ considera al candidato como una posible fuente de recomendaciones, un posible cliente y un posible consumidor.
En resumen: céntrate en la persona detrás del currículum, averigua qué es importante para el candidato y compáralo con lo que es importante para la empresa; NO hagas concesiones, escucha tu intuición y mantén la relación.
Encontrar al candidato adecuado es difícil. Contratar al candidato equivocado es más difícil.
Publicado en colaboración con LinkedIn
Autora: Katie McConnell CPA, directora de selección y desarrollo de Gallina LLP.
Imagen: Un recién graduado japonés que desea ser llamado Shinji (D) conversa con un asesor dentro de un compartimento del Centro de Consulta Laboral del Gobierno Metropolitano de Tokio, en Tokio, en esta foto de archivo del 8 de abril de 2010. REUTERS/Yuriko Nakao
