Hace poco, el CEO de una empresa de ventas mencionó que gastaba millones de dólares en formar a sus empleados en inteligencia emocional. Preguntó si era posible evaluar la inteligencia emocional durante el proceso de entrevista, lo que le permitiría contratar a vendedores que ya destacaran en esta área.
Le dije que sí, que se puede hacer, pero no lo recomendaría.
Advertencia: si eres un miembro devoto de una secta de inteligencia emocional, es posible que reacciones de forma muy negativa a los datos de esta publicación. Por si eso ocurre, he incluido al final algunas orientaciones sobre cómo responder.
Para asegurarnos de que estamos en la misma página, aclaremos qué es la inteligencia emocional. Los expertos coinciden en que tiene tres elementos principales: la percepción, la comprensión y la regulación de las emociones. Percibir emociones es tu capacidad para reconocer distintos sentimientos. Al observar el rostro de alguien, ¿sabes distinguir entre alegría y satisfacción, ansiedad y tristeza, o sorpresa y desprecio? Comprender las emociones consiste en identificar las causas y consecuencias de los distintos sentimientos. Por ejemplo, ¿puedes deducir qué hará que tus colegas se sientan frustrados o enfadados? La frustración surge cuando a las personas se les impide alcanzar una meta; la ira es una respuesta a un trato injusto o a un agravio. Regular las emociones es tu eficacia para gestionar lo que tú y los demás sentís. Si tienes un mal día pero necesitas pronunciar un discurso inspirador, ¿puedes animarte y motivar de todos modos a tu audiencia?
Le dije al CEO que, aunque estas habilidades podrían ser útiles en ventas, sería mejor que evaluara la capacidad cognitiva. Se trata de la inteligencia tradicional: la capacidad de razonar y resolver problemas verbales, lógicos y matemáticos. Los vendedores con una alta capacidad cognitiva podrían analizar información sobre las necesidades de los clientes y pensar sobre la marcha para lograr que sigan volviendo. El CEO estaba convencido de que la inteligencia emocional importaría más.
Para comprobar quién tenía razón, diseñamos un estudio. Trabajando con Dane Barnes, de Optimize Hire, entregamos a cientos de vendedores dos pruebas validadas de inteligencia emocional que medían su capacidad para percibir, comprender y regular las emociones. También les realizamos una prueba de cinco minutos sobre su capacidad cognitiva, en la que debían resolver algunos problemas lógicos. Después, hicimos un seguimiento de sus ingresos por ventas durante varios meses.
La capacidad cognitiva era más de cinco veces más poderosa que la inteligencia emocional. El empleado medio con alta capacidad cognitiva generó unos ingresos anuales de más de 195 000 dólares, frente a 159 000 dólares de quienes tenían una capacidad cognitiva moderada y 109 000 dólares de quienes tenían una capacidad baja. La inteligencia emocional no aportó nada después de medir la capacidad cognitiva.
El CEO no estaba convencido: quizá los vendedores no se tomaron en serio la prueba de inteligencia emocional. Volvimos a realizar el estudio, esta vez con cientos de candidatos a un empleo que sabían que sus resultados podían influir en si los contrataban. Una vez más, la capacidad cognitiva superó de forma notable a la inteligencia emocional.
Me resulta fascinante la inteligencia emocional; la enseño en clase y he publicado mi propia investigación sobre ella. Por mucho que me guste, creo que es un error basar en ella las decisiones de contratación o promoción.
Hace unos años, los investigadores Dana Joseph y Dan Newman quisieron averiguar cuánto influía realmente la inteligencia emocional en el desempeño laboral. Para ello recopilaron todos los estudios sistemáticos que han analizado la inteligencia emocional y la capacidad cognitiva en el ámbito laboral: decenas de estudios con miles de empleados en 191 puestos de trabajo diferentes.
Cuando Daniel Goleman popularizó la inteligencia emocional en 1995, sostuvo de forma provocadora que «puede importar más que el CI». Pero, al igual que comprobé con los vendedores, todos los estudios que comparan ambas han demostrado lo contrario. En el análisis exhaustivo de Joseph y Newman, la capacidad cognitiva explicaba más del 14% del desempeño laboral. La inteligencia emocional explicaba menos del 1%.
Esto no quiere decir que la inteligencia emocional sea inútil. Es relevante para el desempeño en trabajos en los que hay que lidiar con emociones a diario, como las ventas, el sector inmobiliario o el asesoramiento. Si vendes una casa o ayudas a personas a sobrellevar tragedias, es muy útil saber qué sienten y responder de forma adecuada. Pero en trabajos que carecen de estas exigencias emocionales, como la ingeniería, la contabilidad o la ciencia, la inteligencia emocional predecía un desempeño inferior . Si tu trabajo consiste principalmente en tratar con datos, cosas e ideas en lugar de con personas y sentimientos, no es necesariamente ventajoso dominar la lectura y la regulación de las emociones. Si tu trabajo es arreglar un coche o cuadrar números en una hoja de cálculo, prestar atención a las emociones podría distraerte de trabajar de forma eficiente y eficaz.
Incluso en trabajos con grandes exigencias emocionales, en lo que respecta al desempeño laboral, la capacidad cognitiva sigue siendo más determinante que la inteligencia emocional. La capacidad cognitiva es la capacidad de aprender. Cuanto mayor sea tu capacidad cognitiva, más fácil te resultará desarrollar inteligencia emocional cuando la necesites. (Esta es una de las razones por las que la inteligencia emocional y la capacidad cognitiva resultan correlacionarse positivamente, y no negativamente.)
A medida que se diseñen mejores pruebas de inteligencia emocional, nuestro conocimiento podría cambiar. Pero, por ahora, la mejor evidencia disponible sugiere que la inteligencia emocional no es una panacea. Reconozcámosla por lo que es: un conjunto de habilidades que pueden resultar beneficiosas en situaciones en las que la información emocional es abundante o vital.
Si sentiste emociones negativas intensas al leer esta publicación, es una excelente oportunidad para poner en práctica la inteligencia emocional.
Paso 1: reconoce la emoción. ¿Es asco? Probablemente no; eso suele reservarse para las vistas y los olores desagradables. ¿Es hostilidad? Lo más probable es que sea: hostilidad es ira dirigida hacia otras personas.
Paso 2: analiza las causas de la emoción. ¿Por qué te sientes hostil? Hace años, el psicólogo George Kelly sostuvo que la hostilidad surge cuando intentamos «arrancar la confirmación de hipótesis personales que ya han demostrado ser inválidas». En otras palabras, es posible que te sientas hostil porque los datos demuestran con claridad que la inteligencia emocional ha sido sobrevalorada, pero no quieres admitirlo.
Paso 3: regula la emoción. Quizá no sea tan terrible como parece. Ya has podido actualizar creencias invalidadas en otras ocasiones. Napoleón no era bajo. Plutón técnicamente no es un planeta. Nadar después de comer no es peligroso. Miley Cyrus no es realmente un buen modelo a seguir. Los guionistas de LOST no tenían realmente un plan maestro.
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Publicado en colaboración con LinkedIn.
Autor: Adam Grant es catedrático de Gestión y Psicología de la cátedra Wharton de la promoción de 1965, y autor de éxito de ventas según el New York Times de Give and Take: Why Helping Others Drives Our Success.
Imagen: Un estudiante muestra a otro cómo sonreír durante una clase de protocolo en una escuela de formación profesional de Pekín. REUTERS/David Gray
