El desarrollo inclusivo y sostenible en todo el mundo —sin dejar a nadie atrás— es la visión general de la Agenda 2030 de la ONU. La igualdad de género y el empoderamiento económico de las mujeres son fundamentales para hacer realidad esta visión, pero las brechas de género en todo el mundo siguen siendo grandes, generalizadas y persistentes. Un informe reciente de un panel de alto nivel creado por el secretario general de la ONU identifica medidas probadas y prometedoras que los gobiernos, las empresas, las organizaciones no gubernamentales y los organismos multilaterales de desarrollo pueden adoptar para cerrar estas brechas.
Tuvimos el honor de ser coautores del informe y esta publicación destaca algunos de sus principales hallazgos. El informe completo y los documentos de políticas que lo acompañan están disponibles en línea. Nuestra columna reciente para Project Syndicate también resume algunas de las conclusiones del informe.
El empoderamiento económico de las mujeres es lo correcto y lo más inteligente. Los derechos de las mujeres son derechos humanos; los argumentos de derechos humanos a favor de la igualdad de género son irrefutables. Los beneficios para el desarrollo humano, la economía y las empresas que se derivan del empoderamiento de las mujeres son considerables. Una mayor igualdad de género se asocia con mejores resultados educativos y de salud, mayores ingresos per cápita, un crecimiento económico más rápido e inclusivo y una mayor competitividad internacional.
Un estudio muy citado del McKinsey Global Institute sugiere que cerrar las brechas de género en las tasas de participación en la fuerza laboral, el trabajo a tiempo parcial frente al trabajo a tiempo completo y la composición del empleo añadiría entre el 12 % y el 25 % al PIB mundial para 2025. Otros estudios, que utilizan diversas metodologías, encuentran ganancias potenciales similares.
Los argumentos empresariales a favor de promover la igualdad de género son convincentes. Un conjunto creciente de investigaciones documenta las muchas maneras en que las mujeres aportan valor a cada eslabón de la cadena de valor empresarial, como proveedoras, líderes, empleadas, clientas, creadoras de marca y miembros de la comunidad.
Las empresas con mayor igualdad de género en su plantilla y en la alta dirección obtienen diversos beneficios. Estas empresas están en mejores condiciones de atraer y retener talento femenino, motivar a sus trabajadoras, comprender y responder a las necesidades de sus clientas y abordar problemas complejos incorporando perspectivas más diversas. Varios estudios recientes confirman que las empresas con más mujeres en puestos directivos de alto nivel y en puestos en los consejos de administración obtienen mayores rendimientos financieros.
Más del 90 % de las niñas de todo el mundo termina ahora la educación primaria, y en la mayoría de las regiones del mundo ya se gradúan más mujeres que hombres de la universidad. Sin embargo, pese a estos avances, persisten grandes brechas de género en todo tipo de trabajo, remunerado o no, formal o informal, público o privado, agrícola o empresarial.
A nivel mundial, solo el 50 % de las mujeres de 15 años o más tiene un empleo remunerado, frente a alrededor del 75 % de los hombres. Al mismo tiempo, las mujeres realizan aproximadamente tres veces más trabajo no remunerado que los hombres. Cuando reciben una remuneración, sus empleos suelen reflejar estereotipos de género y ofrecer ingresos relativamente bajos, malas condiciones laborales y oportunidades limitadas de progresar profesionalmente. En promedio, las mujeres reciben menos remuneración que los hombres, incluso cuando realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Las mujeres están infrarrepresentadas en puestos de liderazgo tanto en las empresas como en el gobierno. Además, en comparación con las empresas propiedad de hombres, las empresas propiedad de mujeres son más pequeñas, emplean a menos personas y se concentran más en sectores con oportunidades limitadas de obtener beneficios y crecer.
El informe de la ONU identifica cuatro factores generales que obstaculizan la igualdad de género en todas las formas de trabajo y en todos los niveles de desarrollo: normas sociales adversas, leyes discriminatorias y protecciones jurídicas insuficientes, brechas de género en el trabajo doméstico y de cuidados no remunerado, y acceso desigual a activos digitales, financieros y de propiedad.
Las normas sociales determinan los resultados económicos de las mujeres de varias maneras: moldean las decisiones de las mujeres sobre qué oportunidades laborales y educativas perseguir; afectan la distribución del trabajo no remunerado en los hogares y los salarios en las actividades remuneradas de cuidados, como la enfermería y la enseñanza, que emplean a una alta proporción de mujeres; y reflejan y refuerzan los estereotipos de género discriminatorios y los sesgos implícitos, que limitan las perspectivas salariales y de ascenso de las mujeres.
Las normas sociales adversas también quedan codificadas en leyes que limitan las opciones profesionales de las mujeres y su capacidad para obtener pasaportes, salir de sus hogares, crear empresas y poseer o heredar bienes. Un análisis reciente del Fondo Monetario Internacional sugiere que este tipo de discriminación legal está asociado con menores niveles de educación entre las mujeres, mayores brechas salariales de género y un menor número de empresas propiedad de mujeres.
Cientos de millones de mujeres trabajan en la economía informal, sin protección —ni en la ley ni en la práctica— de sus derechos sociales y laborales. En la India, por ejemplo, alrededor de 120 millones de mujeres (cerca del 95 % de las mujeres con empleo remunerado) trabajan en la informalidad; lo mismo ocurre con unos 12 millones de mujeres en México (alrededor del 60 % de las mujeres empleadas). Quienes trabajan en la informalidad a menudo no tienen voz para exigir mejores condiciones laborales o salarios. Esto es especialmente cierto en el caso de las mujeres, que además se enfrentan al acoso sexual, la violencia y las restricciones a sus derechos reproductivos.
Las grandes brechas de género en el trabajo no remunerado y de cuidados son un factor importante que reduce las oportunidades económicas de las mujeres. Las responsabilidades domésticas y de cuidados de las mujeres se reflejan en una considerable «penalización salarial por maternidad». En todo el mundo, las madres con hijos a cargo ganan, en promedio, menos que las mujeres sin hijos a cargo y menos que los padres con características familiares y laborales similares. De hecho, hay algunos indicios de una «prima salarial por paternidad»: una relación positiva entre el salario de un hombre y el número de hijos que tiene.
El informe de la ONU identifica varias medidas prometedoras y probadas que las empresas pueden adoptar para promover la igualdad de género y ampliar las oportunidades económicas de las mujeres. La mayoría de las empresas que participan en el Foro Económico Mundial están aplicando una o varias de estas medidas; muchas son referentes en estos ámbitos.
Como primer paso, las empresas pueden identificar y abordar los estereotipos adversos y los sesgos implícitos en sus organizaciones. Una investigación rigurosa sobre los sesgos implícitos puede ayudar a las empresas a diseñar prácticas que combatan los sesgos de género en la contratación, los ascensos y la remuneración. Muchas grandes empresas globales ya ofrecen formación obligatoria para que sus responsables reconozcan y contrarresten estos sesgos en las prácticas de recursos humanos, y se están desarrollando nuevas plataformas digitales para ayudar a las organizaciones a hacerlo.
Muchas empresas están fijando objetivos u otras medidas de impacto para seguir los avances en la reducción de las brechas de género en la contratación, la retención y los ascensos, y vinculan la remuneración de los directivos a esos avances. Se ha demostrado que las revisiones periódicas de la equidad salarial y los procesos innovadores en este ámbito —por ejemplo, establecer criterios objetivos explícitos para la remuneración inicial y los ascensos— reducen las brechas salariales de género. Los procesos de corrección para eliminar las brechas existentes también son herramientas eficaces.
Los programas de formación y mentoría ayudan a las empleadas a desarrollar sus habilidades. En particular, se ha demostrado que los programas de patrocinio profesional son importantes para promover a las mujeres y desarrollar una sólida cantera de talento femenino.
Para atraer y retener a las trabajadoras, las empresas pueden ofrecer políticas favorables a las familias, como opciones de trabajo flexible y prestaciones de licencia remunerada por maternidad y paternidad. Crear opciones laborales más flexibles reduce la desigualdad de género tanto en el trabajo remunerado como en el no remunerado. La necesidad o preferencia por la flexibilidad horaria en el trabajo influye en las decisiones de las mujeres sobre ocupaciones, empleos y lugares de trabajo, y constituye una causa importante de la brecha salarial de género.
EDGE, una fundación y empresa de consultoría surgida del trabajo del Foro Económico Mundial sobre igualdad de género, liderado por Nicole Schwab, y presentada en la Reunión Anual del Foro Económico Mundial de 2011, ofrece una herramienta innovadora de evaluación y certificación que las empresas y organizaciones pueden utilizar para determinar si sus políticas y prácticas respaldan la igualdad de género. EDGE se ha convertido rápidamente en un estándar reconocido a nivel mundial que certifica las mejores prácticas empresariales para lograr la igualdad de género. Alrededor de 110 empresas de más de 40 países y 22 sectores participan actualmente en el proceso de evaluación y certificación de EDGE. Recientemente, EDGE amplió su labor de certificación a organizaciones del sector público, como el Banco Mundial y la Comisión Federal de Competencia Económica de México.
Para aumentar la proporción de mujeres en los puestos de liderazgo más altos del gobierno y las empresas, cada vez más países establecen objetivos numéricos o cuotas. Más de 110 países tienen algún tipo de cuota para las mujeres en el parlamento y 11 países utilizan cuotas para mejorar el equilibrio de género en los organismos gubernamentales. En nueve países, las cuotas para los consejos de administración de empresas son obligatorias por ley.
Las empresas también pueden promover la igualdad de género en sus relaciones con los proveedores. Algunas colaboran con el sector público o con organizaciones de la sociedad civil para proteger y empoderar a las trabajadoras de sus cadenas de suministro globales. El programa Better Work reúne a empresas globales, fábricas de sus cadenas de suministro, gobiernos y organizaciones de trabajadores para mejorar las condiciones en las fábricas y proteger los derechos de quienes trabajan en la industria de la confección. She Works, una alianza público-privada organizada por la Corporación Financiera Internacional (IFC), colabora con empresas privadas para mejorar la igualdad de género y ampliar las oportunidades de empleo para 300.000 mujeres en las cadenas de suministro empresariales mediante programas de mentoría, modalidades de trabajo flexibles y formación en liderazgo para aumentar la diversidad en la dirección.
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Cada vez más empresas globales trabajan para crear oportunidades económicas para las mujeres en sus cadenas de suministro y ofrecerles formación específica para cada mercado y otros tipos de apoyo, a menudo en colaboración con el sector público. Algunas de estas empresas son miembros de WeConnect International, una organización sin ánimo de lucro que identifica y certifica empresas propiedad de mujeres, les ofrece formación y las conecta con empresas locales y multinacionales cualificadas. Para incorporarse, las empresas se comprometen a contar con un programa global de diversidad de proveedores.
Las empresas también pueden beneficiarse de incluir a mujeres en sus cadenas de suministro como distribuidoras y minoristas. El programa Shakti de Unilever en la India, puesto en marcha en 2000, se apoya en mujeres y sus familiares para distribuir productos de Unilever en aldeas rurales de difícil acceso. Según el último recuento, unas 70.000 mujeres y sus 48.000 maridos y hermanos trabajaban como emprendedores de Shakti, llegando a más de 4 millones de hogares en 162.000 aldeas.
Durante la última década, a través de su informe anual Informe Global sobre la Brecha de Género, el Foro Económico Mundial ha sido una de las principales voces que han llamado la atención sobre las grandes brechas de género, generalizadas y persistentes, en las oportunidades económicas y políticas de todo el mundo. El reciente informe de la ONU es un llamamiento a la acción para que la comunidad mundial acelere los avances en el cierre de estas brechas y haga realidad la visión de un crecimiento inclusivo y sostenible.
