Cerrar la brecha de género en la fuerza laboral podría aumentar el PIB mundial en más de un 20 %.
La tasa mundial de participación femenina en la fuerza laboral es actualmente del 67,1 %, frente al 81 % de los hombres.
Una mayor representación de las mujeres en los órganos de toma de decisiones políticas está estrechamente correlacionada con las políticas que fomentan la participación femenina en la fuerza laboral.
Los líderes empresariales y gubernamentales se enfrentan a algunos de los mayores desafíos económicos de las últimas décadas. Las mujeres podrían formar parte de la solución. Se prevé que la tasa de crecimiento de la fuerza laboral mundial descienda hasta solo el 0,6 % anual en los próximos 25 años. Esta cifra es baja, especialmente para las economías desarrolladas, y es inferior a la mitad del 1,3 % registrado en los últimos 35 años.
Esto, a su vez, se espera que lastre el crecimiento del PIB mundial, lo que podría generar tensiones fiscales y reducir los niveles de vida. Y, a diferencia de lo ocurrido en los años noventa y a principios de los dos mil, las empresas y los gobiernos no pueden confiar en que los bajos costes de capital, el libre comercio y la estabilidad geopolítica impulsen el crecimiento.
Un impulso potencial importante: eliminar las barreras que impiden a las mujeres incorporarse a la fuerza laboral. La participación en la fuerza laboral mundial, es decir, el porcentaje de personas que trabajan o buscan activamente empleo, fue del 67,1 % en el caso de las mujeres en 2024, frente al 81 % en el de los hombres, según la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE).
Reducir esa disparidad ayudaría a compensar los cambios demográficos, entre ellos la caída de las tasas de fecundidad en muchas economías, que se prevé que frene la participación en la fuerza laboral en los próximos años. En conjunto, cerrar la brecha de género podría duplicar la tasa actual de crecimiento económico mundial durante la próxima década, aumentando el PIB mundial en más de un 20 %, según un informe reciente de World Bank Women, Business and the Law.
La política también puede desempeñar un papel. Las mujeres tienen más probabilidades de incorporarse a la fuerza laboral si cuentan con protecciones legales contra la discriminación, horarios laborales flexibles, guarderías subvencionadas y otras prestaciones. Estas políticas se aplican con más frecuencia en los países en los que las mujeres son elegidas para los parlamentos y los puestos de gobierno, según un nuevo informe del Oliver Wyman Forum, Women Political Leaders (WPL) y World Bank Women, Business and the Law.
El sector privado también puede hacer mucho para atraer y retener a las empleadas que tanto se necesitan. La atracción y retención de talento fue la cuarta preocupación de mayor rango entre los consejeros delegados de las empresas cotizadas en la Bolsa de Nueva York, según un informe del Oliver Wyman Forum y la NYSE. Las empresas pueden contribuir ofreciendo un mayor acceso a servicios de cuidados, opciones de trabajo flexibles e igualdad de género en el lugar de trabajo.
Ampliar el acceso a los cuidados
Las mujeres se encargan de la mayor parte de los cuidados en las familias, tanto de niños como de adultos. Esta carga aumentará a medida que la población mundial envejezca. La falta de acceso y el enorme coste de los cuidados ya afectan a la decisión de una mujer de incorporarse o no al mercado laboral; en Estados Unidos, el coste oscila actualmente entre el 8 % y el 19 % de los ingresos totales de la familia, según la Cámara de Comercio de Estados Unidos.
Los sectores privado y público podrían contribuir ofreciendo cuidados en el propio lugar de trabajo o subvencionados, y permisos parentales remunerados formalizados para ayudar a las familias a encontrar cuidados y a costearlos. Ofrecer estas prestaciones beneficia a los empleados, a los accionistas y a la economía nacional. Según las investigaciones del Banco Mundial, la aprobación de leyes sobre guarderías aumentó la participación de las mujeres en la fuerza laboral un 2 % de media, y hasta un 4 % cinco años después de su entrada en vigor.
Ofrecer más flexibilidad
Es fundamental establecer políticas e infraestructuras que permitan a los empleados y a las empleadas conciliar el trabajo y la vida familiar. Una encuesta de Pew de 2021 reveló que el 45 % de los trabajadores afirmó haber abandonado la fuerza laboral por falta de flexibilidad. Las mujeres sitúan la flexibilidad entre los tres motivos principales para permanecer en una empresa, solo por detrás del salario y las prestaciones sanitarias, según un estudio de Mercer de 2024.
Los trabajadores de más edad también valoran los horarios laborales más flexibles. Más de la mitad, el 54 %, de los encuestados de entre 55 y 67 años afirmó que la flexibilidad laboral es uno de los dos requisitos principales a la hora de considerar un empleo, según el informe anual Workmonitor de Randstad. Las empresas han avanzado mucho desde la COVID-19 al ofrecer una variedad de modalidades de trabajo, como horarios flexibles, teletrabajo y permisos familiares remunerados, pero muchas no las han integrado en su cultura organizativa ni en sus normas aceptadas. Estos cambios animan a todos los empleados a utilizar estas prestaciones, repartiendo de forma más equitativa entre mujeres y hombres la carga de los cuidados (de nuestros jóvenes o de nuestros mayores).
Medir para gestionar
El sector privado puede impulsar la representación política de las mujeres fomentando la igualdad de género en el lugar de trabajo e invirtiendo también en educación en materia de género para los hombres, que a menudo ocupan puestos de liderazgo que pueden frenar o favorecer el avance de las mujeres. Las empresas pueden, por ejemplo, implantar políticas internas sólidas contra la discriminación y el acoso, adoptar y hacer cumplir medidas de igualdad salarial y de transparencia retributiva, y establecer programas de mentoría y patrocinio que cultiven un sólido flujo de líderes femeninas en todos los niveles.
El seguimiento de las métricas y los indicadores clave de rendimiento (KPI) aporta información que permite mejorar y garantizar los avances. Las cuotas han permitido a muchos países avanzar rápidamente en el número de mujeres en cargos públicos y en consejos de administración. Noruega, por ejemplo, implantó en 2003 una cuota de género del 40 % de representación en los consejos de administración de las empresas públicas. Otros países han seguido este ejemplo. Algunas empresas han implantado cuotas de género voluntarias para los puestos de consejo o de dirección.
Pasar de la presión a la atracción
Cada vez son más las mujeres consumidoras que quieren que haya más mujeres en el lugar de trabajo diseñando sus productos y servicios. Las empresas que van por delante, y los sectores en los que las mujeres son las principales consumidoras, ya se están adaptando para atraer más talento femenino a la fuerza laboral. Las empresas deberían aprovechar esas tendencias para crear la “atracción” que permita impulsar el cambio con mayor rapidez.
¿Cómo promueve el Foro Económico Mundial la equidad en el lugar de trabajo?
El Informe sobre el futuro del empleo de 2023 reveló que el 75 % de las empresas encuestadas prevé adoptar tecnologías de IA, big data y la nube en los próximos cinco años.
El Centro para la Nueva Economía y la Sociedad ofrece una plataforma para que los líderes compartan conocimientos sobre la adopción y la eficacia de las nuevas tecnologías, así como sobre la preparación de la fuerza laboral para utilizarlas. Nuestro trabajo incluye la generación de conocimiento y el diálogo sobre crecimiento, empleo, competencias, equidad y riesgos.
Más información sobre nuestro impacto:
Paridad de género: Desde 2006, hemos medido anualmente el estado y la evolución de la paridad de género en 101 economías, apoyando a los responsables de la toma de decisiones para identificar las políticas más eficaces para cerrar las brechas de género. En Chile, hemos contribuido a establecer aceleradores de paridad de género y hemos beneficiado a 728 000 mujeres, reduciendo la brecha de género un 37 % en las empresas participantes.
Revolución de la recualificación: Junto con nuestros socios, ayudamos a la fuerza laboral mundial a blindar sus carreras profesionales frente al futuro, trabajando con más de 350 organizaciones para ofrecer 1000 millones de personas una mejor educación, competencias y oportunidades económicas de aquí a 2030.
Inclusión de la discapacidad: Junto con Valuable500, colaboramos con la mayor red mundial de consejeros delegados comprometidos con cerrar la brecha de inclusión de la discapacidad. Los miembros están avanzando al incrementar la adopción de buenas prácticas de accesibilidad digital e incluir la discapacidad en las estrategias de diversidad, equidad e inclusión.
Justicia racial: Colaboramos con una coalición mundial de 55 organizaciones de 13 sectores comprometidas con la construcción de lugares de trabajo equitativos y justos para profesionales de identidades raciales y étnicas infrarrepresentadas.
¿Quiere saber más sobre el impacto de nuestro centro o participar? Contacte con nosotros.
Para impulsar el crecimiento en los próximos años, los sectores público y privado deben trabajar juntos para aumentar la participación de las mujeres en la fuerza laboral. No ocurrirá de la noche a la mañana. Pero si los gobiernos pueden reformar las leyes discriminatorias y mejorar la seguridad en el lugar de trabajo, y las empresas pueden crear mejores infraestructuras para que las mujeres prosperen, la proporción de mujeres en la fuerza laboral puede crecer, y también las economías nacionales.
