Según una investigación, las mujeres son más orientadas al trabajo en equipo que los hombres en el lugar de trabajo, lo que también revela que tienden a ser más competitivas cuando pueden compartir las posibles ganancias.
Los empleos altamente competitivos, como los de abogado o directivo, suelen estar mejor remunerados y, por tanto, tienden a estar subrepresentados por mujeres, lo que contribuye a la brecha salarial.
Es necesario realizar más investigaciones sobre el aspecto social del lugar de trabajo para comprender mejor cómo las empresas pueden apoyar y animar a las mujeres a ser más competitivas.
La gran idea
Las mujeres son más propensas a asumir riesgos y participar en actividades competitivas si se les permite compartir sus posibles ganancias con sus compañeros, según una nueva investigación en la que participé como coautora. Dado que una explicación de la brecha salarial de género es que las mujeres tienden a ser menos competitivas que los hombres en entornos laborales, este hallazgo podría llevar a formas de reducirla.
En un estudio publicado el 1 de noviembre de 2021 en los Proceedings of the National Academy of Sciences, Alessandra Cassar y yo presento un experimento en el que invitamos a 238 estudiantes universitarios, divididos casi por igual entre hombres y mujeres, a nuestros laboratorios para resolver un sencillo rompecabezas numérico. Queríamos ver cómo distintos tipos de incentivos económicos llevan a hombres y mujeres a competir de forma diferente. Los asignamos aleatoriamente en grupos de cuatro y les pedimos que resolvieran versiones del rompecabezas durante tres rondas.
Los investigadores han llevado a cabo este experimento en numerosas ocasiones, con el resultado de que las mujeres muestran menos interés en competir que los hombres. Pero añadimos un giro.
La mitad de los estudiantes siguió la metodología habitual. Primero se les dijo que recibirían 2 USD por cada problema numérico resuelto. En la segunda ronda, ofrecimos 4 USD por solución a los dos mejores participantes de cada grupo de cuatro, dejando a los demás sin nada. En la ronda final, los participantes podían elegir si recibir 2 USD por cada problema resuelto o participar en el juego más competitivo y, potencialmente, ganar más dinero.
En consonancia con los resultados de estudios anteriores, nuestra investigación reveló que, mientras que el 52 % de los hombres eligió la opción competitiva en la tercera ronda, solo el 34 % de las mujeres lo hizo.
Nuestra variante de este experimento, que realizamos con la otra mitad, fue muy similar a la versión estándar, salvo en un aspecto. En la segunda ronda, a los estudiantes que ganaban se les dijo que podían elegir compartir una parte de sus ganancias con uno de los dos participantes con peor rendimiento de su grupo. Luego analizamos cómo esta opción de compartir afectó a sus decisiones en la tercera ronda.
Descubrimos que esto eliminó la brecha de competitividad entre hombres y mujeres. Los hombres optaron por competir en una proporción similar a la anterior, pero el 60 % de las mujeres eligió la opción más arriesgada cuando se les ofreció la posibilidad de compartir sus ganancias.
¿Qué está haciendo el Foro Económico Mundial para cerrar la brecha de género?
Por qué es importante
Los datos salariales más recientes muestran que las mujeres ganan 83 centavos por cada dólar que percibe un hombre, una cifra que apenas ha cambiado en décadas. Y aunque al controlar el tipo de empleo y las características individuales se reduce gran parte de la brecha, consideramos que este ajuste no capta lo esencial.
La persistente brecha en los ingresos medios sugiere que las mujeres se dedican de forma sistemática a carreras con salarios más bajos que los de las carreras elegidas por los hombres o que están sistemáticamente infravaloradas en las promociones. La pandemia de COVID-19 ha agravado este desequilibrio.
Para reducir de forma más significativa, o al menos acortar, la brecha entre los ingresos de hombres y mujeres, es importante comprender sus causas. Algunos economistas han sugerido que se debe, al menos en parte, a diferentes niveles de competitividad entre hombres y mujeres.
Al fin y al cabo, los puestos competitivos de alto riesgo, como los de directivo y abogado, tienden a conllevar salarios elevados. Dado que muchos de los estudios citados anteriormente muestran que las mujeres parecen ser menos competitivas que los hombres, esto podría ayudar a explicar por qué las mujeres están subrepresentadas en esas carreras y, de media, ganan menos.
Nuestra investigación sugiere que la explicación puede ser más matizada. No es que a las mujeres no les guste la competencia, sino que son sensibles a aspectos sociales de esta que los hombres no perciben. Cuando los incentivos reflejan esos aspectos sociales, las mujeres son tan competitivas como los hombres.
Qué sigue
No estamos seguros de cómo se traducen nuestros hallazgos en el lugar de trabajo ni de cómo las empresas pueden ajustar la forma en que pagan a sus trabajadores para animar a las mujeres a ser más competitivas. Estamos descubriendo más sobre el qué, y necesitamos comprender mejor el porqué.
