¿El reciente entusiasmo de India Inc. por incorporar mujeres a sus consejos refleja un cambio de mentalidad o es mero tokenismo?
Según informaciones de los medios, más de 250 empresas nombraron mujeres directoras el martes para cumplir el plazo fijado por la SEBI. De hecho, muchas empresas han nombrado directoras a esposas, hijas y hermanas de promotores y altos ejecutivos en un intento desesperado por cumplir la normativa. ¿Es este el enfoque adecuado?
En 2013, India aprobó una ley que exige que las empresas cotizadas con cinco o más consejeros tengan al menos una mujer en el consejo.
Dado que las mujeres representan solo el 4,7 % de los consejeros de empresas de India, era urgente abordar esta anomalía.
Basta con observar las tendencias mundiales para entender por qué. Países como Noruega, Finlandia, Francia y Suecia cuentan con más de un 30 % de mujeres en sus consejos corporativos. Por desgracia, países en desarrollo como India, China y Brasil están muy rezagados respecto de las mejores prácticas mundiales. India, con menos del 5 %, ocupa el último lugar.
Se ha demostrado que la presencia de mujeres en los consejos mejora el desempeño. Una encuesta a empresas de Fortune 500 indica que aquellas con una mayor representación femenina en sus consejos obtuvieron mejores resultados en distintos indicadores financieros, como el rendimiento sobre las ventas (ROS) y el rendimiento de la inversión (ROI).
La mayoría de las empresas indias parecen prestar poca atención a los datos empíricos. Por eso se ignoró en gran medida el plazo inicial de la SEBI y el organismo regulador tuvo que ampliarlo seis meses para que las empresas pudieran elegir adecuadamente a sus directoras.
Aun así, más de un tercio de las 500 principales empresas de India no había nombrado ni a una sola mujer para sus consejos hasta marzo de 2015, lo que refleja la escasa prioridad concedida a la diversidad de género. Según las últimas actualizaciones disponibles, también se constató que grandes entidades del sector público como ONGC, PNB y BPCL no habían cumplido. Creo que esto es una llamada de atención para el gobierno: «Predique con el ejemplo».
Para que el sector privado cumpla, el organismo regulador debe asegurarse primero de que las empresas públicas del Gobierno emulen las mejores prácticas de cumplimiento y gobernanza. Sin embargo, parece que tanto el Gobierno como las empresas del sector privado han considerado la cláusula de género de la ley de sociedades como un trámite más. El hecho de que la propia SEBI incorporara a una mujer a su consejo apenas en marzo de 2015 deja mal al organismo regulador.
Paradójicamente, la forma en que muchas empresas han aplicado este mandato a última hora, incorporando a familiares, convierte la directiva en una burla. Su precipitación ha menoscabado por completo el potencial y el valor que mujeres competentes pueden aportar al consejo. Algunas empresas han esgrimido el argumento falaz de que en India no hay suficiente talento disponible.
Las mujeres, al frente
La realidad es que India cuenta con una gran reserva de profesionales talentosas que esperan ser identificadas y recibir la oportunidad de aportar valor a los consejos.
Estudios mundiales han revelado que las empresas con mayor diversidad de género no solo obtienen buenos resultados financieros, sino que también se caracterizan por un mejor liderazgo, rendición de cuentas, innovación, eficiencia operativa y una cultura laboral motivadora.
Si India Inc. quiere obtener una ventaja competitiva, debe invitar a economistas, científicos sociales, contables colegiados y mujeres con competencias diversas para aportar una nueva perspectiva a la toma de decisiones corporativas.
Si las empresas necesitan más pruebas, deberían consultar los resultados de un estudio reciente de Randstad sobre las 100 principales empresas indias (BSE 100), que mostró que las empresas con mujeres en sus consejos obtuvieron mejores resultados.
El estudio reveló que, en 2014, el rendimiento sobre el patrimonio neto (ROE) de una empresa del sector privado dirigida por un CEO profesional y con un consejo mixto de hombres y mujeres aumentó un 4,4 %. En cambio, el ROE de una empresa similar con un consejo integrado solo por hombres aumentó apenas un 1,8 % en el mismo periodo.
Medidas de acción afirmativa
El innegable conjunto de pruebas a favor del empoderamiento de las mujeres constituye un sólido argumento para crear un liderazgo corporativo más diverso. Las empresas y los gobiernos deben aprovechar las contribuciones que las mujeres pueden hacer. Es una tarea abrumadora, en la que muchos han fracasado en el pasado. Pero hoy es imperativo hacer lo que sea necesario, ahora.
En la «economía de las ideas» actual, las empresas necesitan creatividad e innovación, cualidades que no vienen determinadas por el género.
Garantizar el equilibrio de género en el consejo no significa comprometer su calidad. Seleccionar a mujeres consejeras por sus capacidades profesionales mejorará la calidad de los consejos y dará lugar a resultados mucho mejores.
Al mismo tiempo, es igualmente importante abordar la diversidad de género en toda la organización. Para lograr un desarrollo inclusivo, es imperativo incorporar la diversidad de género a la cultura de la organización.
En conclusión, en lugar de considerar el mandato de la SEBI como una casilla que hay que marcar, India Inc. debe respetar el espíritu de la directiva de la SEBI y tomar medidas afirmativas para canalizar el poder de las mujeres y generar un cambio transformador que aporte mucho más valor económico a India.
Este artículo se publica en colaboración con LinkedIn. La publicación no implica que el Foro Económico Mundial respalde estas opiniones.
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Autora: Kiran Mazumdar-Shaw es presidenta y directora general de Biocon Limited.
Imagen: Una mujer camina por la explanada de La Défense, en el distrito financiero y de negocios de La Défense, al oeste de París. REUTERS/Gonzalo Fuentes
