¿Se está disuadiendo a las mujeres talentosas de seguir la vía rápida?
Una nueva investigación del Center for Talent Innovation (CTI) sugiere que podría ser así. Las mujeres quieren cinco cosas muestra que una profunda incomprensión del poder impide que las mujeres den rienda suelta a sus ambiciones profesionales.
Aunque las normas sociales han cambiado a medida que más mujeres ocupan puestos de poder, pocas historias ensalzan la satisfacción, la emoción intelectual y la pura alegría inherentes a ocupar el puesto más alto. En cambio, el relato predominante sigue siendo el del sacrificio: el precio que las ambiciones profesionales cobran a la vida personal.
El resultado: demasiadas mujeres abandonan la vía rápida porque creen que un cargo ejecutivo ofrece un salario considerable, pero poco más de lo que valoran.
Peor aún, los empleadores que han invertido sumas considerables en preparar a mujeres para puestos de liderazgo corren el riesgo de ver cómo su inversión se marcha por la puerta. Esto no solo genera dudas dentro de las empresas sobre si las mujeres «tienen lo necesario» para llegar a la cima, sino que también perjudica en última instancia a la organización al limitar la diversidad en la alta dirección. Como muestra la investigación sobre innovación de CTI de 2013 , las empresas cuyos equipos directivos siguen siendo homogéneos pierden una ventaja competitiva crucial: tienen menos probabilidades de suscitar ideas valiosas para el mercado, de darles luz verde y de aumentar su cuota de mercado o ampliar su presencia global.
Las mujeres consideran que las cargas del liderazgo superan sus beneficios: una percepción compartida por el 60 por ciento de las mujeres de EE. UU. y el 65 por ciento de las mujeres del Reino Unido. La realidad, según muestra el estudio de CTI, es que, lejos de ser una limitación, el poder es una ventaja para las mujeres. Puede enriquecer tanto su vida profesional como la personal. De hecho, los datos revelan que el poder es lo que permite a las mujeres prosperar.
Un análisis más detallado de lo que las mujeres en mitad de su carrera (de 35 a 50 años) quieren de sus trayectorias profesionales pone al descubierto su incomprensión del poder e ilumina los beneficios que este puede aportar:
Las mujeres quieren prosperar. Sin embargo, la mayoría de las mujeres sin poder —el 82 por ciento de las mujeres de EE. UU. y el 78 por ciento de las del Reino Unido— cree que un puesto ejecutivo no les permitiría prosperar. Esta suposición es incorrecta, ya que el 58 por ciento de las mujeres con poder en EE. UU. y el 36 por ciento en el Reino Unido afirman tener la posibilidad de prosperar.
Las mujeres quieren buscar sentido y propósito. Sin embargo, la mayoría de las mujeres sin poder —el 74 por ciento en EE. UU. y el 72 por ciento en el Reino Unido— espera que un puesto ejecutivo no les permita dejar una huella duradera en su profesión, impulsar causas importantes para ellas y ser un modelo para su familia y su comunidad. No obstante, la investigación concluye que el 63 por ciento de las mujeres con poder en EE. UU. y el 40 por ciento en el Reino Unido afirma que su carrera les ofrece esa oportunidad de buscar sentido y propósito.
Las mujeres quieren destacar. Quieren que los retos intelectuales amplíen sus conocimientos y les permitan convertirse en expertas reconocidas en su campo. El treinta por ciento de las mujeres sin poder en EE. UU. y el 37 por ciento de las del Reino Unido no esperan encontrar esa posibilidad en un puesto ejecutivo, pero el 87 por ciento de las mujeres con poder en EE. UU. y el 63 por ciento en el Reino Unido afirman poder destacar.
Las mujeres quieren empoderar a otras personas y sentirse empoderadas. La mayoría de las mujeres sin poder —el 86 por ciento en EE. UU. y en el Reino Unido— cree que un puesto ejecutivo no les brindaría la posibilidad de empoderar a otras personas y sentirse empoderadas; es decir, contar con patrocinadores —colegas de alto rango dispuestos a apostar por ellas y defender su próxima gran oportunidad— y crear una red de personas bajo su mentoría que amplíe sus capacidades, extienda su alcance y refuerce su marca. De hecho, el 61 por ciento de las mujeres con poder en EE. UU. y el 35 por ciento en el Reino Unido disfruta de la posibilidad de empoderar a otras personas y sentirse empoderada.
Las mujeres quieren ganar bien. Las mujeres dicen que para ellas es importante alcanzar la seguridad y la independencia financieras, así como mantener un estilo de vida cómodo para ellas, sus hijos y sus padres. Alrededor del 71 por ciento de las mujeres sin poder en EE. UU. y el 55 por ciento en el Reino Unido espera que un puesto ejecutivo les permita ganar bien. El dato interesante es que solo el 37 por ciento de las mujeres con poder en EE. UU. y el 24 por ciento en el Reino Unido afirma ganar bien.
El informe también concluye que las mujeres que perciben que un cargo ejecutivo satisfará lo que valoran tienen más probabilidades de aspirar a puestos de máximo liderazgo: el 34 por ciento frente al 12 por ciento en EE. UU. y el 43 por ciento frente al 10 por ciento en el Reino Unido. Y nuestros datos muestran que las mujeres con un alto rendimiento tienen las habilidades y el compromiso necesarios para aspirar al puesto más alto. Muchas también tienen el deseo, sobre todo al comienzo de su trayectoria, aunque cae drásticamente: del 36 por ciento entre las mujeres de EE. UU. de 21 a 34 años al 17 por ciento entre las de 35 a 50 años.
Cambiar la percepción que tienen las mujeres de las recompensas de ocupar el puesto más alto es un paso crucial que más empresas deben dar si quieren maximizar su inversión en mujeres con alto potencial y permitirles desarrollar plenamente su potencial de liderazgo. Deben ofrecer modelos de referencia que den voz a las importantes alegrías y recompensas del liderazgo, e inspiren así a más mujeres cualificadas a mantenerse vinculadas durante los difíciles años de mitad de carrera. Deben sostener la ambición de las mujeres, tanto atendiendo sus necesidades a medida que avanzan hacia el liderazgo como asegurándose de que este realmente cumpla con lo que ellas valoran.
Las iniciativas formales pueden desempeñar un papel transformador:
Los programas de liderazgo ejecutivo cambian la percepción que tienen las mujeres del liderazgo al exponerlas a este en acción. La Global Women’s Conference de Bank of America reunió a más de 300 mujeres líderes sénior para promover una agenda continua de iniciativas relacionadas con el empoderamiento de las mujeres y el avance de sus objetivos. «Las mujeres quieren saber cómo otras han gestionado el equilibrio entre un bebé recién nacido y un trabajo exigente, o cómo crear redes de contactos eficaces en toda la empresa», explica Cynthia Bowman, vicepresidenta sénior de desarrollo del liderazgo y diversidad e inclusión en Bank of America. «La mentoría informal que se da en estos círculos, por parte de mujeres que han superado esos retos, tiene un impacto enorme».
Los programas que ofrecen flexibilidad mantienen a las mujeres comprometidas mientras agendas contrapuestas —cuidar de padres mayores, criar a los hijos, hacer voluntariado en la comunidad o participar en un evento deportivo— compiten por su energía y atención. Merck KGaA amplió recientemente mywork@merck, un programa de flexibilidad que permite a sus 2,500 empleados exentos trabajar desde donde quieran. «Esta libertad para trabajar dondequiera que tengamos conectividad y herramientas para ser productivos nos permite conciliar mucho mejor nuestros compromisos profesionales con nuestra vida privada, lo cual resulta muy motivador», afirma Katja Wunderlich, experta sénior en empleabilidad en Merck.
Los programas que crean y fomentan relaciones entre patrocinadores y personas bajo su mentoría mantienen a las mujeres encaminadas hacia los puestos más altos al ofrecerles apoyo, oportunidades para asumir tareas exigentes, protección y personas que defiendan sus intereses. Los programas Executive Women’s Leadership Experience y Champions de AT&T, dirigidos respectivamente a mujeres destacadas en los niveles de dirección general y vicepresidencia, garantizan que estas profesionales de alto potencial tengan acceso al patrocinio y la defensa adecuados en la alta dirección. Estos programas han dado lugar a mayores tasas de promoción para las mujeres y las personas de color, y a una mejor preparación del mejor talento en una etapa más temprana de sus carreras.
Este artículo se publica en colaboración con LinkedIn. La publicación no implica que el Foro Económico Mundial respalde estas opiniones.
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Autora: Sylvia Ann Hewlett es la fundadora de Center for Talent Innovation y Hewlett Consulting Partners.
Imagen: Una mujer aparece en silueta junto a una exposición de paneles solares del proveedor de módulos solares Upsolar en la cuarta International Photovoltaic Power Generation (PV) Expo, en Tokio, el 2 de marzo de 2011. REUTERS/Yuriko Nakao.
