La persistencia de una brecha salarial de género está dando forma al debate sobre la igualdad de las mujeres en el lugar de trabajo y pone de relieve el desafío que afrontan los responsables de formular políticas al considerar el posible papel que pueden desempeñar para cerrarla. Aunque la disparidad afecta a las mujeres en todos los niveles de ingresos, quienes trabajan en ocupaciones profesionales y directivas suelen experimentar mayores diferencias salariales de género que las de empleos de clase trabajadora. El aumento del uso de la remuneración por incentivos, que se ha relacionado con el crecimiento de la desigualdad de ingresos (Lemieux, MacLeod y Parent), podría haber contribuido a la brecha de ingresos entre hombres y mujeres (Albanesi y Olivetti). En esta publicación, basada en nuestro informe relacionado de la Reserva Federal de Nueva York, presentamos tres nuevos hallazgos sobre las diferencias de género en la informe del personal de la Reserva Federal de Nueva York, documentamos tres nuevos hallazgos sobre las diferencias de género en la estructura de la remuneración de los altos ejecutivos.
Evidencia sobre las diferencias de género en la remuneración de los altos ejecutivos
Nuestra investigación se centra en los cinco principales ejecutivos, según su cargo, de empresas que cotizan en bolsa (presidente del consejo/director ejecutivo (CEO), vicepresidente del consejo, presidente, director financiero y director de operaciones) incluidos en la base de datos ExecuComp de Standard and Poor’s entre 1992 y 2005. Solo el 3,2 % de las personas que ocupan estos cargos son mujeres.
Hecho 1: Las ejecutivas reciben una proporción menor de remuneración por incentivos en la remuneración total que los hombres. Esta diferencia explica el 93 % de la brecha de género no condicionada en la remuneración total.
El gráfico siguiente muestra los componentes promedio, por género, de la medida de «flujo» más común de remuneración total (denominada TDC1), que incluye el salario y una variedad de componentes de remuneración por incentivos vinculados al desempeño de la empresa.
Observamos las mayores diferencias de género en los componentes de bonificaciones y otras remuneraciones, donde las proporciones entre mujeres y hombres son de 0,71 y 0,68, respectivamente. Las diferencias de género en las opciones sobre acciones por sí solas explican el 41 % de la disparidad en la remuneración de flujo. Como se señaló en el Hecho 1, la brecha de género acumulada en la remuneración por incentivos (la suma de opciones sobre acciones, adjudicaciones, bonificaciones y otras remuneraciones) explica el 93 % de la brecha observada en la remuneración total de flujo.
La remuneración por incentivos da lugar a la acumulación de patrimonio específico de la empresa a partir del flujo de opciones sobre acciones y adjudicaciones de acciones de años anteriores. Dado que pequeñas fluctuaciones en el valor de las acciones de una empresa pueden provocar grandes variaciones en el valor de las opciones sobre acciones y las adjudicaciones de acciones pendientes (por lo general, mayores que las de los componentes de flujo de la remuneración), consideramos dos medidas del patrimonio acumulado específico de la empresa: el valor total de las opciones sobre acciones acumuladas por un ejecutivo (SOTotal) y el total de las adjudicaciones de acciones (SGTotal). La diferencia de género en el valor de las opciones sobre acciones (SOTotal) es del 75 %, mientras que la mayor diferencia de género corresponde a las adjudicaciones de acciones en tenencia (SGTotal), con un 22 %. Ambas diferencias son significativas.
La tabla siguiente presenta los resultados de regresiones del logaritmo de cada componente de la remuneración sobre una variable indicadora de mujer, con controles básicos de efectos fijos de tiempo y empresa, a los que también se añaden el cargo y la edad. En consonancia con estudios anteriores (Betrand y Hallock), la diferencia de género en TDC1 desaparece con estos controles adicionales, lo que sugiere que la menor edad de las mujeres y su menor representación en puestos de CEO explican la mayor parte de la brecha de género en la remuneración de flujo. Sin embargo, persisten diferencias de género considerables en SGTotal y SOTotal después de controlar por edad y cargo.
Hecho 2: La remuneración de las ejecutivas es menos sensible al desempeño de la empresa que la de los hombres. Por ejemplo, un aumento de 1 millón de dólares en el valor de la empresa genera un incremento de 17.150 dólares en el patrimonio específico de la empresa para los ejecutivos varones, pero de solo 1.670 dólares para las mujeres. Por cada aumento del 1 % en el valor de mercado de la empresa, la remuneración aumenta 60.000 dólares para los hombres y solo 10.000 dólares para las mujeres.
La tabla siguiente muestra los resultados de regresiones de la variación del patrimonio específico de la empresa del ejecutivo sobre el desempeño de la empresa (en dólares y en porcentajes), una variable indicadora de mujer y la interacción de esta variable con la variación del valor de la empresa. En todos los casos, las diferencias de género en la sensibilidad de la remuneración al desempeño son grandes y significativas.
Hecho 3: La remuneración de las ejecutivas está más expuesta a las caídas del valor de la empresa y menos expuesta a sus aumentos que la de los hombres. Observamos que un aumento del 1 % en el valor de la empresa se asocia con un aumento del 13 % en el patrimonio específico de la empresa para las ejecutivas y del 44 % para los ejecutivos varones. En cambio, una caída del 1 % en el valor de la empresa se asocia con una disminución del 63 % en el patrimonio específico de la empresa para las ejecutivas y del 33 % para los hombres.
En promedio, las ejecutivas tienen un total menor de adjudicaciones de acciones (SGTotal). Por lo tanto, las fluctuaciones de la remuneración provocadas por una variación determinada en el valor de la empresa representan una fracción mayor de su remuneración promedio, aunque los ejecutivos varones presenten una sensibilidad más elevada. Además, las variaciones positivas del valor de la empresa son mucho más frecuentes que las negativas. Como las diferencias de género en la sensibilidad son menores para las variaciones negativas que para las positivas, esto afecta a la relación general entre el desempeño de la empresa y la remuneración según el género.
Para ilustrar este punto, hacemos un cálculo aproximado de la exposición utilizando la sensibilidad estimada de la remuneración al desempeño y las variaciones promedio del valor de mercado de la empresa. Las ejecutivas están menos expuestas a las variacionespositivas del valor de mercado de la empresa y más expuestas a las negativas del valor de mercado. Por ejemplo, observamos que la remuneración de las ejecutivas disminuyó un 16 % acumulado como resultado de la exposición a las variaciones del valor de mercado de la empresa, mientras que la de los hombres aumentó un 15 % acumulado durante el período de la muestra.
Aunque las ejecutivas reciben menos remuneración por incentivos y su remuneración es menos sensible al desempeño, experimentan una mayor exposición a las variaciones negativas del valor de la empresa y una menor exposición a las positivas (como proporción de sus tenencias promedio de adjudicaciones de acciones) que los ejecutivos varones. Así, en conjunto, las variaciones del desempeño de la empresa perjudican a las ejecutivas y favorecen a los ejecutivos varones.
¿Son eficientes estas diferencias de género en la remuneración?
Las encuestas a profesionales y ejecutivos, los estudios sobre el uso del tiempo y los estudios experimentales y psicológicos sugieren que:
La exclusión de redes informales, los estereotipos de género y la falta de modelos a seguir se perciben como obstáculos importantes para el progreso profesional de las ejecutivas.
Las profesionales casadas asumen una proporción desproporcionadamente grande de las responsabilidades de cuidado infantil en comparación con los hombres casados en circunstancias similares.
Las mujeres muestran una menor propensión a participar en entornos competitivos.
Las mujeres muestran una menor propensión a iniciar negociaciones.
Las mujeres presentan una mayor aversión al riesgo.
Según el paradigma de eficiencia del proceso de fijación de la remuneración, estas diferencias de género en los obstáculos al progreso profesional y en las preferencias son compatibles con los Hechos 1 y 2, pero implicarían un menor desempeño de las empresas dirigidas por mujeres, resultado para el que no encontramos evidencia en nuestros datos. Además, este marco no puede explicar el Hecho 3.
En cambio, observamos que las diferencias de género en la remuneración y en la sensibilidad de esta al desempeño son compatibles con la perspectiva del «descremado» o del «poder directivo» sobre la remuneración de los ejecutivos. Según esta teoría, los miembros del consejo están supeditados a los ejecutivos, quienes utilizan esa posición para influir en sus paquetes de remuneración de manera que aumenten su remuneración promedio y debiliten los incentivos. En este escenario, el objetivo del ejecutivo es evitar que la remuneración disminuya cuando empeora el desempeño de la empresa y aumentarla cuando a la empresa le va bien. Sin embargo, como documentamos en nuestro artículo, las mujeres que ocupan altos cargos ejecutivos están menos afianzadas en sus puestos que sus homólogos varones, ya que suelen ser más jóvenes, tienen menos años de antigüedad y cuentan con redes más débiles. Por lo tanto, su capacidad para controlar su propia remuneración es más limitada que la de los ejecutivos varones.
Nuestro análisis sugiere que los planes de remuneración basada en el desempeño deberían someterse a un escrutinio más riguroso. Aumentar la transparencia sobre la remuneración de los ejecutivos, tanto en términos absolutos como en comparación con la de sus homólogos, podría mitigar la desigualdad salarial de género entre los altos ejecutivos. Una reciente resolución de la Comisión de Bolsa y Valores que establece que las empresas deben revelar si la remuneración de los ejecutivos está en consonancia con el desempeño financiero de la empresa parece ser un buen paso en esa dirección.
Nuestros hallazgos también suscitan preocupación por la situación de todas las mujeres profesionales, a medida que los planes de remuneración por incentivos se extienden más allá de los puestos ejecutivos. La incapacidad del paradigma de contratación eficiente para explicar las diferencias de género en la estructura de la remuneración ejecutiva apunta a posibles distorsiones en el vínculo entre remuneración y desempeño. En la medida en que la remuneración basada en el desempeño amplifica las diferencias de ingresos derivadas de diferencias reales o percibidas en los atributos de los trabajadores, puede exacerbar la desigualdad y distorsionar gravemente la asignación de recursos si está mal diseñada.
Esta publicación apareció originalmente en el blog Liberty Street Economics del Banco de la Reserva Federal de Nueva York con el título «Incentive Pay and Gender Compensation Gaps for Top Executives» y se reproduce aquí con autorización del Banco. Las opiniones expresadas en esta publicación son las de sus autores y no reflejan necesariamente la posición del Banco de la Reserva Federal de Nueva York ni del Sistema de la Reserva Federal.
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Autora: Stefania Albanesi es responsable de investigación en el Grupo de Investigación y Estadística del Banco de la Reserva Federal de Nueva York. Claudia Olivetti es profesora de Economía en Boston College. Maria Prados es economista asociada en el Centro de Investigación Económica y Social de la Universidad del Sur de California.
Imagen. Un empresario y dos empresarias conversan a las afueras de su lugar de trabajo en Japón.
