• Las mujeres siguen marginadas en el consejo de administración y en términos económicos más amplios.
• La falta de diversidad perjudica los resultados.
• Las oportunidades de tutoría son habituales; el patrocinio, menos.
“Sabes que eres una estrella, puedes tocar el cielo.”
Esos versos pertenecen a Good As Hell, de Lizzo, la artista del año según Time y la personificación de la autoafirmación femenina. Lizzo añade: “Sé que es difícil, pero tienes que intentarlo. Si necesitas consejo, permíteme simplificarlo.”
No es fácil. Las mujeres no siempre se ven a sí mismas con el poder de estrella necesario para tocar el cielo. Tampoco lo hacen las personas con las que trabajan. Tomando prestada otra canción de Lizzo, la verdad duele en lo que respecta a la diversidad en nuestras filas. Tenemos “problemas con los chicos”: problemas como la necesidad de contar con más hombres como aliados y defensores.
De los CEO que integran la Fortune Global 500, solo 14 son mujeres, apenas por debajo del 3 %. De los CEO que integran la Fortune 500 de EE. UU., solo 6,6 % son mujeres, algo mejor. Y menos del 0,01 % son mujeres de color en cualquiera de las dos listas. Otra estadística preocupante: en 2018, hubo menos nombramientos de mujeres como consejeras delegadas que nombramientos de hombres llamados Jeffrey en la Fortune 500 de EE. UU.
El problema no se limita a los cargos directivos. Según el Foro Económico Mundial (FEM) Informe sobre la Brecha de Género Global 2020, se tardarán 257 años en alcanzar la paridad de género en términos de participación y oportunidades económicas. Me alegra que nuestros tataranietos logren la equidad de género, pero ¿puede el mundo esperar? Desde luego, mis nietas no pueden. Para generar mayor valor económico y resolver algunos de los mayores desafíos del mundo, el talento de todas las personas necesita la oportunidad de brillar, y pronto. Ese es el poder de la inclusión, y tiene sentido empresarial.
Todos debemos dar un paso al frente, mujeres y hombres. Según Harvard Business Review, cuando los hombres participan como aliados, el 96 % de las organizaciones observa avances. Sin embargo, un cambio sustancial requiere que los hombres pasen de ser aliados a patrocinadores. Defensores de las mujeres. Campeones. Usted elige el título, pero lo que importa es la acción. Sí, puede que se enfrente a resistencias e incluso a reacciones adversas. Eso forma parte de cambiar las reglas del juego. Pero le reto a desmentir la pregunta de Lizzo: “¿Por qué los hombres solo son grandes cuando tienen que serlo?”
Y a todas las mujeres: no deberíamos ser nosotras quienes lancen la primera piedra. Con demasiada frecuencia, no somos las mejores aliadas de las mujeres. Si usted ha ascendido, haga volver el ascensor para otras mujeres talentosas. Y cuando se abran las puertas, traiga a la siguiente líder y impúlsela: defienda, sea campeona, pase a la acción.
La desigualdad de género no es solo una oportunidad perdida para las mujeres. También lo es para las empresas y la sociedad. El Fondo Monetario Internacional calcula que las pérdidas derivadas de la falta de empoderamiento económico de las mujeres oscilan entre el 10 % del PIB en las economías avanzadas y más del 30 % en regiones como el sur de Asia, Oriente Medio y el norte de África.
No solo está en juego el valor económico. Alcanzar objetivos compartidos que beneficien a la sociedad, como los recogidos en el Acuerdo de París y en la Agenda de Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas, requerirá que las mejores mentes trabajen juntas. Para hacer realidad el modelo de capitalismo de las partes interesadas del presidente ejecutivo del FEM, Klaus Schwab, en el que las empresas se centran en servir a todas sus partes interesadas, debemos incluir las voces de todas las personas. Los miembros de la Business Roundtable, entre ellos Dow, reconocen el valor de este enfoque.
La evidencia demuestra que los entornos inclusivos generan mejores resultados organizativos y empresariales. Una investigación demuestra que los rendimientos financieros de las empresas con tres o más mujeres en su consejo son considerablemente superiores a los de las empresas sin mujeres en su consejo. Pero no es todo. Es probable que las empresas más diversas también presenten menos sanciones medioambientales, infracciones laborales y retiradas de productos por motivos de seguridad. ¿Por qué? Porque contar con más mujeres y otras poblaciones subrepresentadas en puestos directivos contribuye a una diversidad de puntos de vista y a soluciones innovadoras que conducen a una mejor toma de decisiones.
Pero la investigación es una cosa. El cambio real, otra. Con demasiada frecuencia, el debate gira en torno a cómo las mujeres y los grupos subrepresentados pueden aprender a funcionar dentro del sistema existente, en lugar de cambiar los sistemas para crear un entorno verdaderamente inclusivo. Reconocer y abordar las barreras estructurales que impiden que brille el talento de todas las personas cualificadas. Ahí es cuando las empresas obtienen mayor valor. Ahí es cuando las personas se sienten realmente valoradas y dan lo mejor de sí. Para avanzar de verdad, las empresas deben centrarse en cambiar sus culturas y en realizar esfuerzos deliberados para crear caminos al éxito para todos.
Veamos el problema de la fuga de talento en el liderazgo. Es difícil de resolver sin reconocer los obstáculos estructurales y los sesgos implícitos que impiden a las mujeres y a los grupos subrepresentados ascender en la escala profesional. Cuando Dow empezó a investigar por qué algunas minorías estadounidenses de alto rendimiento abandonaban su carrera a mitad de camino, comprobamos que afirmaban tener muchas oportunidades de tutoría, pero no de patrocinio. Los líderes tendían más a hablarles de su progreso profesional y menos a defenderlos. Por ello, este año pusimos en marcha Advocacy in Action, un programa que empareja a protegidos afroamericanos con líderes sénior que actúan como defensores. El programa no solo ofrece formación en liderazgo a los protegidos, sino que también incluye formación sobre sesgos implícitos para los líderes defensores.
¿Qué está haciendo el Foro Económico Mundial para cerrar la brecha de género?
Como mujer y afroamericana, sé por experiencia propia lo agotador que puede ser autovigilarse constantemente: desperdiciar una energía mental vital preocupándome por si se aceptará mi yo auténtico. Preocupándome por si tengo que ser el doble de buena, o incluso perfecta, porque se me exige un nivel más alto.
Lizzo anima a las mujeres a “sacar lo mejor de sí y mejorar su vida”, un mensaje inspirador e importante. Pero lograr la equidad no consiste solo en que las mujeres y los grupos subrepresentados cambien y “saquen lo mejor de sí”. Se trata de cambio, sin más. Que todas las personas asuman el cambio que deben ser. Que las empresas cambien su forma de operar, no porque deban, sino porque tienen que hacerlo para tener éxito en el mundo actual. Al reunirnos en Davos, sigamos poniendo el foco en la inclusión y en crear un sistema en el que todos puedan tocar el cielo.
