Compartir la información de su recibo de sueldo es un tabú, y la mayoría de las personas no abriría una conversación en la mesa familiar detallando su salario mensual. Entonces, ¿cómo puede estar realmente seguro de que gana lo mismo que su compañero que realiza el mismo trabajo que usted? Y si es mujer, ¿cómo puede saber si gana lo mismo que los hombres de su equipo?
Estas preguntas suelen pasarnos por la mente, pero no sabemos cómo averiguar más sin llamar la atención. El programa de investigación Women in the Workplace de la Universidad de Johannesburgo se propone responder a estas y otras preguntas relacionadas con la brecha salarial de género.
El tamaño de la brecha
Con demasiada frecuencia nos mantenemos pasivos ante lo desconocido. La remuneración es una de esas incógnitas. Lo que sí sabemos es que existe una brecha salarial de género definida. El tamaño de la brecha depende, entre otros factores, del país, la industria, el puesto de trabajo y el nivel.
Se estima que la brecha salarial de género en Sudáfrica es, de media, de entre el 15%-17%. Esto implica que una mujer sudafricana necesitaría trabajar dos meses más que un hombre para percibir el salario equivalente que él ganaría en un año.
Si la brecha persiste, una mujer sudafricana nunca alcanzaría a su compañero varón. En última instancia, pierde las pensiones y otras prestaciones vinculadas a su salario base. Además de las pérdidas financieras que sufre, la falta de equidad emocional que supone la brecha salarial resulta bastante difícil de aceptar. Los empleadores se benefician indebidamente de un sistema histórico que infravalora las competencias y las contribuciones laborales de las mujeres.
En promedio, las industrias de servicios de Sudáfrica están mejor adaptadas a las necesidades de las mujeres. Estos sectores tienen un alto porcentaje de empleadas. La minería y otras industrias pesadas van a la zaga en cuanto a equidad salarial de género. En promedio, los salarios en el sector público son mejores tanto para hombres como para mujeres que los de empleos comparables en el sector privado.
¿Cómo se compara Sudáfrica con otros países? Es difícil establecer comparaciones directas debido a las grandes diferencias entre las prácticas retributivas y los marcos legislativos. Pero los datos de la Organización Internacional del Trabajo sobre las brechas salariales globales muestran que estas oscilan entre un 4% y un 36% o más. Entre los países desarrollados, Estados Unidos presenta la brecha más amplia. Sudáfrica se encuentra en la misma región que Vietnam, Dinamarca, España e Italia.
Se han adoptado medidas en Sudáfrica para subsanar la situación. La Employment Equity Act establece el principio de igualdad de remuneración por trabajo de igual valor. Ahora recae en los profesionales de gestión de recursos humanos la responsabilidad de detectar posibles casos de desigualdad salarial y abordarlos con soluciones innovadoras.
Lo que hay detrás de la brecha de género
Las razones de la brecha salarial de género son múltiples. Algunos sostienen que sería imposible erradicar por completo las diferencias salariales por razón de género. Factores como el número de horas que se percibe que trabajan las mujeres y el valor que se asigna a su trabajo, como el cuidado y el apoyo, no se consideran de alto valor económico.
A menudo se considera que las mujeres son menos leales a la empresa y más propensas a abandonar el puesto de trabajo durante sus años de maternidad. Por ello, los empleadores pueden percibir que el valor a largo plazo que una mujer aportaría a una organización es menor que el de un hombre que no tiene obligaciones de cuidado fuera del trabajo.
Por tanto, a los hombres se les paga más que a una mujer para asegurar que la empresa obtenga un mayor rendimiento de la inversión realizada en el desarrollo de una persona.
No dude en preguntar
Aunque sigue siendo difícil y muy técnico demostrar la discriminación salarial, es alentador que exista un marco jurídico adecuado. Pero la interpretación de la igualdad de valor en la remuneración es compleja, y descubrir las diferencias salariales de género en el mismo tipo de puesto que, además, aporta el mismo valor a la empresa resulta bastante complicado.
Todo comienza con la identificación de un comparador: una persona que desempeña un puesto que usted considera igual al suyo, sustancialmente igual o que aporta el mismo valor a la empresa. Usted debe demostrar que la diferencia salarial se basa en una discriminación injusta. La Employment Equity Act permite una mayor libertad para interpretar los casos que constituirían dicha discriminación.
Usted tiene derecho a preguntar a su empleador por su salario en relación con otros puestos de su departamento u organización. Es posible que su empresa tenga una directriz que le impida compartir sus datos salariales con los compañeros. Si es así, debe respetarla. Pero aún tiene libertad para hablar de su salario con su responsable, con el jefe de nómina o con el departamento de recursos humanos.
También tiene libertad para preguntar a amigos de otras empresas por sus salarios e investigar cuánto se paga por su tipo de puesto en otros centros de trabajo. El conocimiento es verdaderamente poder y, en lo que respecta a la remuneración, debe tener cuidado de no confiar ciegamente en un sistema organizativo.
La profesora Bosch es la editora del Informe sobre la Mujer de 2015 de la SA Board for People Practices.
Este artículo se publica en colaboración con The Conversation. Lea el artículo original.. La publicación no implica la aprobación de las opiniones por parte del Foro Económico Mundial.
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Autora: Anita Bosch es profesora de Gestión de Recursos Humanos en la Universidad de Johannesburgo.
Imagen: Un trabajador pasa junto a un panel electrónico que muestra los movimientos de los principales índices en la Bolsa de Johannesburgo, en Sandton, REUTERS/Siphiwe Sibeko
