La introducción de la publicación de datos sobre la brecha salarial de género ha puesto de relieve la persistente diferencia salarial entre hombres y mujeres. Aunque dista mucho de ser un indicador perfecto, el mero ejercicio de recopilar estos datos ha centrado la atención de los consejos de administración del Reino Unido como nunca antes.
Pero, en su afán por hacer algo al respecto, los líderes empresariales deberían ir más allá de los datos y preguntarse: ¿qué marcaría realmente la mayor diferencia para reducir su brecha salarial? Para responder, hay que profundizar más allá de la cifra gubernamental, citada con frecuencia, del «máximo histórico de empleo femenino» y preguntarse qué tipos de trabajo desempeñan las mujeres. Las investigaciones revelan que, con demasiada frecuencia, se trata de trabajos a tiempo parcial y mal remunerados, con pocas posibilidades de progresar salarialmente.
Sigue siendo cierto que los patrones laborales de las mujeres y, por tanto, sus carreras profesionales, se ven enormemente afectados por la transición a la maternidad: el 38 % de las madres trabaja a tiempo parcial (frente al 33 % que trabaja a tiempo completo), mientras que solo lo hace el 7 % de los padres.
El problema no es el trabajo a tiempo parcial en sí (aunque quizá debamos preguntarnos por qué tan pocos padres reducen su jornada tras el nacimiento del primer hijo de una pareja). El problema está en cómo tratan las empresas a quienes trabajan a tiempo parcial. Un asombroso estudio publicado en 2018 por el centro de estudios Institute for Fiscal Studies concluye que, en promedio, los trabajadores a tiempo parcial reciben aumentos salariales insignificantes de un año a otro, y que su desventaja es mucho mayor de lo que cabría esperar si recibieran aumentos proporcionales a los de sus equivalentes a tiempo completo.
En 2012, una investigación reveló que casi una cuarta parte de quienes trabajaban a tiempo parcial afirmaba no tener ninguna posibilidad de ascenso. Este porcentaje era aún mayor entre quienes ocupaban puestos de menor cualificación. También hay abundantes pruebas de que, ya se trate de vendedores de comercios, trabajadores de hostelería, enfermeros o docentes, se considera que quienes trabajan a tiempo parcial están menos comprometidos, por lo que las oportunidades de progresar suelen limitarse a los empleados a tiempo completo. Esto condena a quienes trabajan a tiempo parcial —en su mayoría mujeres— a ocupar puestos peor remunerados.
Cómo es el trabajo a tiempo completo
Por tanto, para abordar la brecha salarial de género hay que tener en cuenta el trato que reciben quienes trabajan a tiempo parcial. Para empezar, debemos mejorar la calidad de esos empleos, incluidas las oportunidades y el apoyo disponibles para progresar y ascender. Pero, más fundamentalmente, también debemos preguntarnos por qué, para tantas familias británicas, la solución para conciliar el trabajo y las responsabilidades del cuidado infantil implica que las madres vuelvan a trabajar a tiempo parcial.
Hay algunas respuestas conocidas y desalentadoras a esta pregunta. Lo más evidente es que el elevado coste del cuidado infantil hace que muchas familias no puedan prescindir de que uno de los progenitores trabaje a tiempo parcial o incluso deje por completo su empleo. Pero otra respuesta está en las expectativas sobre cómo es el trabajo a tiempo completo y en las exigencias que los empleadores y la cultura laboral imponen a quienes lo desempeñan.
En el Reino Unido, los empleados a tiempo completo trabajan, en promedio, algunas de las jornadas semanales más largas de Europa: 42,3 horas, frente a tan solo 37,8 en Dinamarca. El Reino Unido también tiene una de las tasas más altas de empleo a tiempo parcial entre las madres trabajadoras de la UE.
Curiosamente, las investigaciones indican que las horas de trabajo de hombres y mujeres están relacionadas. Aunque el promedio total de horas trabajadas por hogar varía en Europa, se observa claramente que cuando los hombres trabajan más horas, las mujeres trabajan menos. En algunos países, como el Reino Unido y Austria, los padres trabajan muchas horas y las madres registran altos niveles de empleo a tiempo parcial. En cambio, en Suecia los padres trabajan, en promedio, menos horas, lo que significa que el reparto de las horas de trabajo entre las parejas es más equitativo, aunque allí es más probable que las madres trabajen a tiempo parcial.
Una investigación de Estados Unidos también apunta a que una cultura de jornadas laborales largas refuerza los roles de género tradicionales. Cuando los hombres trabajan todo el tiempo, aumenta considerablemente la probabilidad de que sus parejas abandonen el mercado laboral. Por ello, debemos desconfiar de las tendencias actuales en los lugares de trabajo que promueven jornadas más largas.
Mientras que los optimistas se hacen eco de John Maynard Keynes al predecir un futuro con semanas laborales más cortas gracias a la tecnología, otros sostienen que la globalización, las prácticas laborales de «alto rendimiento» y la difusión de la tecnología han propiciado el aumento del exceso de trabajo y de los «empleos extremos». Lo que esta investigación deja claro es que las expectativas sobre la jornada laboral no son neutrales en cuanto al género. Se basan en antiguas formas de desigualdad de género y las perpetúan.
Para avanzar de verdad en la reducción de la brecha salarial de género, debemos centrarnos no solo en los patrones laborales de las mujeres, sino también en el número de horas que trabajan los hombres, lo que da lugar a una marcada brecha de género en las horas trabajadas. Es esencial garantizar que los empleados a tiempo completo no tengan que trabajar jornadas largas; así se contribuirá a reducir el estigma asociado al trabajo a tiempo parcial o flexible. Y, a largo plazo, la semana laboral de cuatro días para todos podría ser el gran factor igualador.
