Existe una brecha salarial de género. La mujer promedio gana menos dinero que el hombre promedio. La brecha se agrava en la cúspide, al considerar a los salarios más altos. La brecha ha mejorado ligeramente con el tiempo, pero aun así ha persistido durante muchas décadas. Si bien los investigadores han señalado diversos factores que ayudan a explicarla, como las diferencias en la experiencia en el mercado laboral alcanzada por hombres y mujeres y las ocupaciones que eligen unos y otras, persiste una brecha considerable y constante ‘no explicada’ (Blau y Kahn, 2017).
Una pregunta importante y frecuente para los responsables de políticas y los investigadores es qué otros factores —incluso después de tener en cuenta las diferencias en la experiencia en el mercado laboral, la ocupación, etc.— impulsan esta brecha salarial de género. Algunas posibilidades bien estudiadas apuntan a que las mujeres son más reticentes que los hombres a negociar (Babcock y Laschever, 2003) o a competir (Niederle, 2016).
En nuestro trabajo reciente (Exley y Kessler, 2019) consideramos una posibilidad adicional, a saber, la de una brecha de género en la autopromoción. Definimos la autopromoción como la forma subjetiva en que las personas describen su propia capacidad y competencia. Pensemos, por ejemplo, en una candidata a un empleo. Cuando se le pregunta por su aptitud en matemáticas, una respuesta objetiva puede hacer referencia a su puntuación (verificable) en una prueba estandarizada. Una respuesta subjetiva, en cambio, se refiere a cómo ella describe personalmente su aptitud en matemáticas (p. ej., «Estoy bien» o «Soy muy buena en matemáticas») Exploramos la autopromoción porque este tipo de respuestas subjetivas se obtienen en innumerables contextos relevantes para los resultados educativos y del mercado laboral: en la escuela y en las solicitudes de empleo, en las entrevistas y las evaluaciones de desempeño, y en las reuniones y junto a la máquina de café, por citar solo algunos.
Mediante una plataforma en línea del mercado laboral llamada Amazon Mechanical Turk, reclutamos a 1.500 «trabajadores» y 300 «empleadores» para participar en nuestro estudio. Estos trabajadores se dividieron en una de cuatro condiciones de tratamiento: la pública versión, la privada versión, la ambigua versión, y la privada (información sobre otros) versión. Salvo que se indique lo contrario, nos centraremos en los resultados de nuestra versión pública.
Al inicio de nuestro estudio, cada trabajador completa una prueba con 20 preguntas analíticas. Sin embargo, en lugar de que su desempeño real en esta prueba (es decir, el número de preguntas que respondió correctamente) determine su pago, lo que determina su pago es su autopromoción. En concreto, se pide a los trabajadores que respondan varias preguntas de autoevaluación que les exigen describir subjetivamente su desempeño. Una de sus autoevaluaciones se comparte luego con un posible empleador, que decidirá si los contrata y cuánto les pagará en caso de contratación.
¿Qué sucede?
La autopromoción compensa. Los trabajadores que ofrecen autoevaluaciones más favorables son contratados con más frecuencia y ganan más dinero.
Pero las mujeres se autopromocionan menos que los hombres. Por ejemplo, consideremos nuestros resultados de la pregunta de autoevaluación que pide a los trabajadores indicar su grado de acuerdo, en una escala de 0 a 100, con la afirmación «Me fue bien en la prueba». El hombre promedio se califica con un 61 sobre 100 y la mujer promedio con un 46 sobre 100. Dicho de otro modo, la mujer promedio se valora un 25 % por debajo del hombre promedio.
Una explicación de la brecha podría relacionarse con las diferencias de desempeño. Quizá los hombres se califican más alto porque tuvieron un mejor desempeño en la prueba. Este no es el caso. Tanto el hombre promedio como la mujer promedio respondieron correctamente 10 de las 20 preguntas de la prueba. (Si acaso, en promedio, las mujeres superan ligeramente a los hombres en la prueba.)
Una segunda explicación de la brecha podría relacionarse con la confianza. En efecto, comprobamos que, cuando se les pide que adivinen su puntuación en la prueba, los hombres la sobreestiman y las mujeres la subestiman, lo que provoca una brecha de género en la confianza, también ampliamente observada en la literatura previa (Niederle y Vesterlund, 2011). Quizá los hombres se autopromocionan más porque creen que tuvieron un mejor desempeño en la prueba. Comprobamos que este no es el caso. Incluso después de informar con precisión a hombres y mujeres sobre qué tan bien les fue en la prueba —por ejemplo, tanto el hombre promedio como la mujer promedio saben que respondieron correctamente 10 preguntas y se les indica en qué lugar de la distribución de desempeño se ubica su puntuación—, la mujer promedio aún se valora un 19 % por debajo del hombre promedio.
Una tercera explicación de la brecha podría relacionarse con incentivos estratégicos. Como se señaló antes, la autopromoción compensa. Quizá los hombres inflan sus autoevaluaciones más que las mujeres porque creen (con acierto) que hacerlo les reportaría un salario más alto. Comprobamos que tampoco es este el caso. Incluso cuando las autoevaluaciones no pueden influir en cuánto dinero gana una persona —cuando eliminamos a los empleadores en nuestra privada versión—, la mujer promedio aún se valora un 22 % por debajo del hombre promedio.
Una cuarta explicación podría relacionarse con la ambigüedad en el entorno de decisión. Lo investigamos aumentando y reduciendo el grado de ambigüedad en nuestro entorno experimental. En nuestra ambigua versión, aumentamos el grado de ambigüedad en torno a la cantidad óptima de autopromoción. Los trabajadores saben que existe cierta probabilidad de «ser descubiertos» si se autopromocionan en exceso. En concreto, los trabajadores saben que los empleadores podrían además conocer su desempeño real en la prueba. En nuestra privada (información sobre otros) versión, reducimos el grado de ambigüedad en torno a la cantidad habitual de autopromoción. Al igual que en nuestra privada versión, no hay empleadores, y los trabajadores también conocen el nivel medio de autopromoción de otras personas que obtuvieron el mismo resultado en la prueba, lo que les ofrece más orientación sobre cuál podría ser un nivel adecuado de autopromoción. En la ambigua versión y la privada (información sobre otros) versión, sin embargo, la mujer promedio aún se valora por debajo del hombre promedio.
Entonces, ¿qué más podría explicar la brecha de género en la autopromoción? En este punto, solo podemos especular. Trabajos previos muestran que las mujeres pueden ser vistas de forma más negativa, o incluso sufrir una reacción adversa, cuando realizan actividades similares a la autopromoción (p. ej., Bowles et al., 2007). Por un lado, observamos que en nuestro entorno no hay margen para esa reacción adversa. Los empleadores no conocen el género de los trabajadores, por lo que no pueden tratar de forma diferente a hombres y mujeres. Los empleadores no conocen el desempeño real de los trabajadores, por lo que ni siquiera pueden identificar quién podría estar practicando una autopromoción excesiva. Por otro lado, si la autopromoción genera más reacciones adversas hacia las mujeres que hacia los hombres en contextos ajenos a nuestro estudio, podría ocurrir que las mujeres tengan más aversión a la autopromoción porque han interiorizado, más que los hombres, el riesgo potencial que conlleva.
Aunque es claramente necesario seguir investigando los factores que impulsan la brecha de género en la autopromoción, una implicación es clara. Dado que las mujeres se autopromocionan de forma persistente menos que los hombres, la manera en que hombres y mujeres describen su desempeño debe interpretarse con cautela, en particular al tomar decisiones importantes relacionadas con la contratación, la promoción o el salario.
Referencias
Babcock, L y S Laschever (2003), Women Don’t Ask: Negotiation and the Gender Divide, Princeton University Press.
Blau, F D y L M Kahn (2017), “The gender wage gap: Extent, trends, and explanations”, Journal of Economic Literature 55(3): 789-865.
Bowles, H R, L Babcock y L Lai (2007), “Social incentives for gender differences in the propensity to initiate negotiations: Sometimes it does hurt to ask”, Organizational Behavior and Human Decision Processes 103(1): 84–103.
Exley, C L y J B Kessler (2019), “The gender gap in self-promotion”, NBER Working Paper No. 26345.
Niederle, M (2016), “Gender”, en J Kagel y A E Roth (eds.), Handbook of Experimental Economics, segunda edición, Princeton University Press, 481-553.
Niederle, M y L Vesterlund (2011), “Gender and Competition”, Annual Review in Economics 3: 601–30.
