Muchos países han aplicado, o están avanzando hacia la aplicación de, leyes de transparencia salarial y comunicación de brechas salariales, con requisitos obligatorios consolidados en Europa.
La comparabilidad de los regímenes de comunicación de brechas salariales varía según el período analizado, las definiciones de «salario», el alcance de las entidades obligadas a informar y las estadísticas concretas comunicadas, lo que dificulta comparar y evaluar la eficacia de las políticas.
La eficacia de la comunicación de las brechas salariales ha sido objeto de escrutinio. Por ejemplo, las reducciones de los salarios de los hombres, en lugar de los aumentos salariales de las mujeres, podrían explicar la disminución de las brechas, mientras que la transparencia salarial puede debilitar el poder de negociación y reducir los salarios en general.
Casi todos los países tienen algo en común: una persistente brecha salarial de género. Esta brecha representa no solo un dilema moral, sino también un uso ineficiente e insostenible del capital humano. El Fondo Monetario Internacional informa de que el costo económico estimado del desempoderamiento económico de las mujeres oscila entre el 10% del producto interno bruto en las economías avanzadas y más del 30% en Asia Meridional, Oriente Medio y África del Norte.
Sin embargo, parece haber una renovada determinación para abordar este problema de larga data. Las tomas de conciencia social, como el movimiento #MeToo, han dejado al descubierto desigualdades arraigadas y barreras que impregnan los lugares de trabajo. Los gobiernos de todo el mundo están ahora decididos a reducir las brechas salariales y están adoptando medidas de transparencia salarial y comunicación de información.
¿Tendencias legislativas y consenso mundial?
La «transparencia salarial» abarca diversas políticas, desde la simple publicación de los rangos salariales en los anuncios de empleo hasta el cálculo y la publicación de las brechas salariales. Este último enfoque ha ganado terreno en los últimos años.
En 1991, Italia introdujo la obligación de que las grandes empresas informaran sobre las condiciones laborales y los salarios de sus empleados y empleadas. Sin embargo, la tendencia no comenzó realmente hasta 2013: Dinamarca introdujo la obligación de informar sobre las disparidades salariales de género en las grandes empresas, y el Reino Unido siguió su ejemplo en 2017.
Desde entonces, varios otros países, entre ellos Francia, España, Italia, e Irlanda, han introducido requisitos de comunicación similares. En mayo de 2023, la Unión Europea publicó su Directiva sobre transparencia salarial, que exige a todos los Estados miembros establecer obligaciones de comunicación de la brecha salarial de género y otros mecanismos para reducir la desigualdad de género.
Más allá de Europa, cada vez más países se suman a este movimiento. En Australia, se han publicado recientemente las brechas salariales de género de más de 5.000 grandes empleadores. En Brasil, una nueva legislación obligará a las empresas con más de 100 empleados a informar de las diferencias salariales entre hombres y mujeres en puestos de dirección y liderazgo. Japón implantó la comunicación de la brecha salarial de género en 2022. Veintiuno de los 38 países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos cuentan ahora con un régimen de comunicación de la brecha salarial de género.
Diseño de un régimen de comunicación de la brecha salarial de género
En su nivel más básico, la comunicación salarial consiste en calcular y publicar estadísticas sobre hombres y mujeres en la población activa. Sin embargo, existen grandes diferencias entre los regímenes, lo que dificulta la comparación.
A continuación se presentan las preguntas que todo responsable de la formulación de políticas debe plantearse al diseñar un régimen de comunicación de la brecha salarial de género. El objetivo es motivar a los empleadores para que aumenten la diversidad de género en sus lugares de trabajo sin imponerles una carga excesiva.
¿Qué período se analiza? Utilizar datos de todo un año, incluida la remuneración variable, como las comisiones, puede hacer que las brechas varíen de un año a otro debido al rendimiento y a las condiciones económicas. Por tanto, una instantánea podría pasar por alto diferencias estacionales importantes y dar lugar a informes incompletos en el caso de empleadores cuya plantilla fluctúa.
¿Qué se analiza? Pequeños cambios en la definición de «salario» afectan a la comparabilidad. Por ejemplo, las horas extraordinarias pagadas con un recargo pueden influir considerablemente en la remuneración total y afectar a las estadísticas. Del mismo modo, incluir la renuncia a parte del salario o las prestaciones flexibles puede sesgar las estadísticas en función de las elecciones personales, en lugar de los derechos correspondientes.
¿Quién debe informar? Por lo general, las obligaciones de información se aplican a entidades jurídicas individuales, pero, cuando estructuras de grupo complejas dividen a la plantilla, ¿cuántas entidades alcanzarán el umbral de número de empleados?
¿Qué estadísticas se comunican? La estadística principal siempre muestra la brecha salarial de género. Sin embargo, puede haber una serie de estadísticas adicionales sobre las brechas en las bonificaciones, las proporciones de hombres y mujeres que reciben prestaciones y las proporciones en cada cuartil salarial.
¿Qué más se comunica? En Irlanda, los empleadores deben explicar las causas de sus brechas y las medidas que están adoptando, pero no tienen que aplicarlas: decir «No estamos adoptando ninguna medida» sigue cumpliendo la ley. Las explicaciones obligatorias son habituales, pero la obligación de reducir las brechas de forma proactiva es mucho menos frecuente.
¿Cómo se hace cumplir la obligación de comunicar los salarios? La aplicación suele ser muy poco estricta: los empleadores que no presentan informes quedan «señalados y avergonzados» en los medios de comunicación, en lugar de recibir una sanción.
La transparencia salarial dista mucho de ser una política cuya eficacia esté demostrada.
Emanuela Nespoli, socia, Ius Laboris Italia | Tom Heys, analista jurídico, Ius Laboris Reino Unido
¿Es eficaz como política la comunicación de las brechas salariales?
La comunicación de la brecha salarial de género parte de la idea de que «la luz del sol es el mejor desinfectante». En lugar de una microgestión legislativa, se deja que los empleadores decidan qué medidas concretas adoptar.
Pero las brechas salariales de género cambian lentamente. Se necesitará tiempo para saber si este tipo de impulso es una política eficaz. Aunque abundan los ejemplos de empleadores que han recibido ese impulso y han tomado medidas, las pruebas de la eficacia de la comunicación de las brechas salariales todavía están en desarrollo a nivel macroeconómico.
A partir de datos del Reino Unido, investigadores de la London School of Economics concluyeron que la comunicación de la brecha salarial de género dio lugar a una reducción del 1,6% en las brechas salariales. Se han llegado a conclusiones similares sobre el impacto de la legislación en Dinamarca; sin embargo, esta investigación constató que las brechas se reducen debido a la disminución de los salarios de los hombres, y no al aumento de los salarios de las mujeres. Por tanto, no se alcanzó el objetivo principal de la comunicación salarial: promover el avance de las mujeres en el mercado laboral.
También hay pruebas que cuestionan la transparencia salarial: un estudio concluyó que esta podría reducir los salarios en un 2%, al debilitar la posición negociadora de los trabajadores. Aunque se trata de un estudio teórico de las dinámicas de negociación y no de un estudio empírico de los resultados, sus conclusiones no deben ignorarse.
Estos estudios indican que la transparencia salarial dista mucho de ser una política cuya eficacia esté demostrada. Por tanto, los legisladores de todo el mundo están dando un salto de fe al crear nuevos regímenes de comunicación salarial. Aunque la magnitud de los posibles beneficios económicos, sociales y políticos es considerable, el tiempo dirá si la comunicación salarial puede hacerlos realidad.
