Las organizaciones no hacen lo suficiente para incluir a los trabajadores con discapacidad en sus esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión (DEI).
Los trabajadores con discapacidad suelen ser pasados por alto para el empleo, los ascensos y los puestos de liderazgo.
Las organizaciones deben hacer más para mejorar el conocimiento y la comprensión de los líderes sobre la inclusión de la discapacidad.
Una forma de hacerlo es identificar, orientar y acompañar como mentores a posibles líderes con discapacidad.
Las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) son cada vez más habituales en todo el mundo. Sin embargo, en lo que respecta a estos esfuerzos, la discapacidad a menudo no recibe el mismo nivel de atención que otros factores como el género, la etnia, la cultura, la raza o la sexualidad. Esto debe cambiar.
Solo el 4 % de las organizaciones considera explícitamente la discapacidad en sus iniciativas de inclusión, y más del 50 % de los consejos y directivos globales afirma no haberla debatido nunca. Muchas organizaciones la dejan completamente fuera de sus esfuerzos de DEI.
A pesar de la legislación canadiense que prohíbe la discriminación por discapacidad, las personas con discapacidad todavía no tienen las mismas oportunidades de empleo. Más del 50 % de las denuncias por discriminación en Canadá están relacionadas con la discapacidad.
Además, las personas con discapacidad tienen más probabilidades de sufrir bajos ingresos, desempleo, subempleo y estrés relacionado con la salud que las personas sin discapacidad.
No toda discapacidad es visible ni constante
El Encuesta canadiense sobre discapacidad de 2017 reveló que más del 22 % de los canadienses en edad laboral (unos 6,2 millones) tenía una o más discapacidades. A nivel mundial, la cifra asciende a unos 1.300 millones.
La encuesta también pretendía ofrecer una imagen más precisa de la discapacidad, incluyendo a quienes tienen discapacidades invisibles y episódicas (que van y vienen). Ejemplos de este tipo de discapacidades son la pérdida de audición, los problemas de movilidad, el dolor crónico, la enfermedad de Crohn, la colitis, el lupus, la esclerosis múltiple, las adicciones y los trastornos de salud mental.
Datos recientes de Statistics Canada muestran que la mayoría de las discapacidades entre los canadienses son invisibles y/o episódicas.
Los canadienses con discapacidades episódicas y/o invisibles llevan tiempo sufriendo un aumento de la discriminación ilegal en el lugar de trabajo.
Se enfrentan a una variedad de desafíos, entre ellos la sensación de que no pueden revelar su discapacidad con seguridad en el trabajo. También experimentan una falta de apoyo por parte de la organización. Más del 20 % de los canadienses con discapacidad indicaron que no recibían ajustes razonables adecuados en el lugar de trabajo en 2017.
La inclusión de la discapacidad tiene sentido empresarial
Unos esfuerzos de DEI mejor diseñados pueden ayudar a las organizaciones a lograr resultados de inclusión y aliviar el estigma que conduce a experiencias laborales negativas para las personas con discapacidad.
Los esfuerzos de las organizaciones por promocionar sus iniciativas de DEI es una parte clave de la construcción de una imagen de inclusión.
Estos esfuerzos, tengan éxito o no, pueden aumentar la rentabilidad de las empresas y mejorar el acceso a un abanico más amplio de candidatos con talento.
¿Qué está haciendo el Foro Económico Mundial en materia de diversidad, equidad e inclusión?
El Centro para la Nueva Economía y la Sociedad conecta a líderes para comprender cómo el cambio económico y tecnológico está transformando los empleos, las competencias y las oportunidades.
Gracias a la visión compartida y a la colaboración, el Centro permite a sus socios explorar modelos económicos inclusivos que apoyen a las personas y a las sociedades durante la transición.
Sin embargo, la realidad actual de pasar por alto a las personas con discapacidad como posibles empleados supone oportunidades perdidas para todos los implicados. Esto es especialmente cierto si se tiene en cuenta la prevalencia de las discapacidades invisibles y episódicas.
Para lograr una inclusión real y duradera de la discapacidad, las organizaciones deben ir más allá de enfoques ineficaces que dependen únicamente de adaptaciones especiales. Estos enfoques recaen en una carga excesiva sobre las personas con discapacidad y en muy poca responsabilidad del liderazgo empresarial.
¿Qué se puede hacer?
Es necesario centrarse en mejorar el conocimiento y la comprensión de los líderes sobre cómo incluir a las personas con discapacidad en la fuerza laboral.
Un enfoque interesante consiste en identificar, orientar y acompañar como mentores a posibles líderes que puedan pasarse por alto debido a su discapacidad. Un ejemplo de ello es The Generation Valuable Program, que ofrece oportunidades de mentoría a personas con discapacidad. El primer grupo del programa, de 75 participantes, está actualmente en curso.
El crecimiento de la economía de los trabajos esporádicos (gig economy) también ofrece potencial para abordar los desafíos a los que se enfrentan las personas con discapacidades invisibles y episódicas. En la economía de los trabajos esporádicos, las personas tienen la flexibilidad de gestionar sus horas y su ritmo de trabajo sin tener que revelar detalles específicos sobre sus discapacidades.
Los trabajadores esporádicos con discapacidad podrían aprovechar las tecnologías y los servicios disponibles para igualar las condiciones en los lugares de trabajo. Sin embargo, hasta la fecha, la economía de los trabajos esporádicos no ha tenido todavía un impacto sustancial en el subempleo de las personas con discapacidad. Se necesita un cambio mucho más impactante, profundo y sistémico.
Las soluciones exclusivas no son inclusivas
Los responsables de la toma de decisiones en las organizaciones deberían pensar más en términos de capacidad y no de discapacidad, y en el talento sin explotar. Para hacer realidad la inclusión, es importante que las organizaciones adopten un modelo social de la discapacidad, en el que la discapacidad se considere una diferencia más, como el género o la sexualidad.
Esto contrasta con el modelo médico de la discapacidad, más común, que caracteriza la discapacidad como un problema que requiere adaptación.
Un modelo social de la discapacidad implica trabajar de forma activa y constante para eliminar las barreras a la plena participación en el empleo.
Una analogía útil para este enfoque es el enfoque inclusivo de género, en el que todos los baños se designan como neutros en cuanto al género, en lugar de tener un único baño neutro entre un mar de baños de género asignado.
En última instancia, la responsabilidad de este tipo de cambios no debe recaer en las personas con discapacidad, sino en las empresas y su liderazgo.
Combinar intereses sociales y comerciales
Recientemente hablé con el emprendedor social, autor y orador de TED Talk, Gil Winch sobre su empresa de externalización de centros de llamadas que emplea a personas con discapacidad. Esta empresa crea un entorno de trabajo de apoyo para las personas con discapacidad, desde la contratación hasta la formación y las adaptaciones físicas.
El negocio de Winch es un ejemplo de empresa social que combina el bien social con intereses comerciales basados en el mercado. En lo que respecta a la discapacidad, las empresas sociales buscan desarrollar negocios “en los que las personas con una discapacidad específica tendrán… la misma capacidad” que los trabajadores sin discapacidad.
Winch anima a las organizaciones de todo el mundo a reservar empleo para personas con discapacidad. Su razonamiento es el siguiente: «Si podemos reservar aparcamiento para las personas con discapacidad, ¿por qué no empleo?»
Dado el amplio conjunto de competencias de los 1.300 millones de personas con discapacidad, esta idea podría ayudar a reducir la brecha de empleo.
¿Por qué el empleo de las personas con discapacidad ha de ser una excepción, una adaptación o un favor especial concedido por el empleador? ¿Por qué las personas con discapacidad deben sentir que necesitan autorización para obtener flexibilidad?
Las organizaciones que se toman en serio la DEI deben adoptar el enfoque de generar valor compartido, en el que los beneficios empresariales y sociales coexisten. Crear una inclusión real en el empleo basada en la capacidad es precisamente lo que implica el liderazgo en DEI.
