Durante la próxima década, el ajustado mercado laboral de Estados Unidos seguirá acaparando titulares. La razón fundamental es que el número de Baby Boomers que se jubilan supera al de trabajadores jóvenes que se incorporan a la fuerza laboral.
Para que la oferta laboral del país responda mejor a la demanda, ayudaría mucho mantener activa a la fuerza laboral actual. Es importante retener a todos los grupos. Sin embargo, las empresas estadounidenses deberían centrarse especialmente en retener a las mujeres mayores. Ahora, y aún más en el futuro, aumentar su participación generaría importantes oportunidades económicas. Para aprovecharlas, más empresas deberían considerar incorporar las modalidades de trabajo flexible como elemento habitual de sus estrategias de contratación y compromiso de los empleados.
De todos los grupos de población que participan en la fuerza laboral de Estados Unidos, las mujeres de 55 años o más representan el segmento demográfico por edad y género de más rápido crecimiento. Ese grupo por sí solo constituirá más de un tercio: casi 3,6 millones— del total de trabajadores adicionales que se incorporarán a la fuerza laboral durante la próxima década (2016-2026).
Pero lograr una participación sólida de las mujeres mayores depende de que los empleadores ofrezcan condiciones laborales acordes con sus circunstancias. Por ejemplo, para algunas mujeres mayores, maximizar los ingresos no es el objetivo principal de trabajar en sus últimos años. Muchas tienen un alto nivel educativo. Y, ahora que sus hijos han crecido y sus responsabilidades de cuidado infantil han disminuido, están dispuestas a aceptar un empleo o a seguir trabajando, pero no cualquier empleo. Para ellas, una modalidad laboral que ofrezca flexibilidad y un entorno estimulante puede ser una alternativa más atractiva que jubilarse por completo.
«Las mujeres de 55 años o más representan el segmento demográfico por edad y género de más rápido crecimiento»
Desde luego, no todas las mujeres mayores tienen la posibilidad de elegir si trabajar o no. Aunque el trabajo flexible no puede resolver por sí solo sus dificultades, sí puede ofrecerles mejores opciones para equilibrar las obligaciones y aspiraciones personales con las necesidades económicas. En promedio, las mujeres se jubilan con casi 40.000 dólares en ahorros, mientras que los hombres lo hacen con 60.000 dólares. Además, muchas mujeres mayores tienen la doble responsabilidad de cuidar tanto de sus padres ancianos como de sus hijos. Quienes cuidan de personas mayores suelen ser mujeres de entre 55 y 64 años, y casi la mitad de todas las personas que cuidan de adultos mayores también tienen hijos menores de 18 años en casa.
Generación sándwich
El término «generación sándwich» se refiere a quienes quedan entre esos dos grupos. Como las mujeres tienen hijos a una edad más avanzada y las personas mayores viven más que nunca, esta generación está creciendo; y con ese crecimiento llegan las dificultades asociadas con el dinero y el tiempo.
En nuestra propia organización, el gerente y el empleado trabajan juntos para diseñar una modalidad flexible adaptada a cada caso. Cada empleado tiene una computadora portátil con capacidad para hacer videoconferencias. A menudo, la mitad del grupo se reúne en una sala de conferencias y la otra mitad participa de forma virtual. Muchas personas van a la oficina todos los días por exigencias del trabajo o preferencias personales; otras trabajan desde casa al menos algunos días de la semana. Entre los motivos están, entre otros, la crianza y el cuidado de otras personas, dos responsabilidades que, en alguna medida, una de nosotras o ambas debemos atender.
En las organizaciones que buscan mejorar o implantar el trabajo flexible, Recursos Humanos debería proporcionar a los gerentes criterios para establecer límites en torno a estas modalidades. También deberían considerar capacitar a los gerentes para crear y evaluar acuerdos que funcionen para ambas partes, así como para dirigir a los miembros del equipo que trabajan a distancia y con horarios flexibles.
Estas modalidades de trabajo exigen enfoques distintos para el compromiso de los empleados, las evaluaciones del desempeño y la asignación de tareas. Cabe señalar que crear un entorno flexible y estimulante para los trabajadores mayores no tiene por qué ser costoso. La productividad se mantiene alta siempre que los líderes implementen estas modalidades de forma adecuada. Recursos Humanos puede tomar la iniciativa y proponer distintos escenarios, pero debería evitar crear políticas universales.
Qué deberían hacer los empleadores
De cara al futuro, hay otros factores que refuerzan la necesidad de que los empleadores hagan todo lo posible por atraer y retener a las mujeres mayores. En sectores que repercuten en personas de distintas generaciones —desde el cuidado infantil y la educación hasta la atención sanitaria y la asistencia para la vida diaria—, los empleadores se beneficiarían de una mayor participación de estas mujeres.
«Crear un entorno flexible y estimulante para los trabajadores mayores no tiene por qué ser costoso»
Consideremos los dos últimos: la atención sanitaria y la asistencia para la vida diaria. Estos empleos forman parte del sector de servicios en sentido amplio, que generará nueve de cada diez nuevos empleos netos en la economía estadounidense durante la próxima década. Al mismo tiempo, a medida que los trabajadores mayores representen una proporción cada vez mayor de la fuerza laboral, las personas mayores en general necesitarán servicios de atención sanitaria más que cualquier otro tipo de servicio. Las mujeres ya ocupan la gran mayoría de los puestos en estas profesiones sanitarias con una grave escasez de personal. Por ejemplo, representan aproximadamente el 90 % de los puestos de enfermería, enfermería especializada y terapia ocupacional, y cerca del 70 % de los puestos de asistente médico. Su enorme presencia pone de relieve la necesidad de que los empleadores ofrezcan modalidades que sigan atrayendo y reteniendo a trabajadores sanitarios con experiencia, un grupo de la fuerza laboral del que las mujeres mayores representarán una proporción cada vez mayor.
Además, es poco probable que los hombres contribuyan de manera sustancial a cerrar la brecha en la oferta laboral. En las últimas cuatro décadas, la participación general de los hombres en la fuerza laboral ha disminuido de forma sostenida, en parte debido al cambio de la economía hacia la producción de más servicios y menos bienes. Muchos empleos manufactureros ocupados principalmente por hombres llevan décadas perdiendo peso relativo y seguirán siendo más susceptibles a la deslocalización o la automatización.
Por último, está el impacto de la inmigración, o su ausencia. Las empresas podrían arriesgarse con la esperanza de que llegue un flujo de trabajadores extranjeros que ayude a cubrir la oferta laboral. Sin embargo, la política migratoria actual (incluso en su parte «basada en el empleo») no está diseñada para responder a las necesidades cambiantes de la economía. Además, la reforma migratoria sigue estancada y probablemente continuará así en el futuro previsible.
Todos los indicios y las esperanzas apuntan a las mujeres. Y aunque las mujeres mayores pueden beneficiarse de manera particular de las modalidades de trabajo flexible, también se beneficiarán todos los trabajadores que buscan un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida familiar. A medida que evolucione la naturaleza del trabajo, nuestra economía se adaptará mejor al envejecimiento de la población estadounidense. Así, el envejecimiento de Estados Unidos se convierte menos en un desafío y más en una oportunidad para aprovechar al máximo toda la capacidad económica del país y su mayor recurso natural: el capital humano.
