Durante la turbulencia financiera de 2009, una entrañable película deportiva titulada The Blind Side reveló una alianza improbable entre un joven negro en situación de pobreza y una mujer blanca privilegiada en el sur de Estados Unidos. Era una historia sencilla sobre el fútbol americano de instituto y la división socioeconómica. Pero el verdadero impacto de la historia residió en los riesgos de los puntos ciegos culturales y en los beneficios de superarlos.
Por supuesto, no le vino mal a la historia que Sandra Bullock ganara el premio de la Academia al mejor papel protagonista.
En el segmento del capital privado de nuestro sector, nos enfrentamos a nuestro propio punto ciego persistente: una extrema falta de diversidad de género. Es una debilidad que va más allá de las cuestiones sociales y de los indicadores de diversidad. Se está convirtiendo en una cuestión fundamental para la competitividad empresarial.
Una de las profesiones más dominadas por hombres del mundo
La investigación actual respalda el valor de la diversidad de género en el proceso de toma de decisiones de inversión. Sabemos que hombres y mujeres tienden a procesar la información de forma distinta, a evaluar el riesgo de manera diferente y, a menudo, a adoptar enfoques distintos para resolver problemas. Un informe de enero de 2015 del Foro Económico Mundial destaca investigaciones recientes de McKinsey & Company que describen una relación entre una mayor diversidad de género y un rendimiento financiero superior. Entonces, ¿por qué, ante investigaciones tan convincentes, hay tan pocas mujeres en el capital privado?
El problema empieza en el grupo de candidatos. La gestión de activos es una de las profesiones más dominadas por hombres a nivel mundial. Las mujeres representan solo alrededor del 10 % de los puestos de liderazgo sénior en el negocio institucional de renta variable de solo compra a largo plazo, y alrededor del 16 % en la banca de inversión. En la comunidad más reducida del capital privado, la representación femenina en el liderazgo se reduce a un mero 6 %. Si se excluyen las funciones de asesoría jurídica, relaciones con inversores, operaciones y recursos humanos, funciones con mayor probabilidad de ser ocupadas por mujeres, la cifra se desploma al 3 %.
Incluso cuando el sector de gestión de activos contrata a mujeres, tiene un historial desalentador en cuanto a su retención y promoción. En la gestión institucional de activos, la representación femenina cae desde alrededor del 50 % en los puestos de personal de apoyo hasta alrededor del 16-24 % en los puestos de analista u operador, y hasta el 8 % en los de alta dirección.
Funciones profesionales en la gestión institucional
Personal de apoyo 52% Marketing y atención al cliente 24% Analistas 16% Operadores 24% Gestores de carteras 11% Directores de investigación 10% CIO 8% Alta dirección 8%
Dentro del capital privado, muchas mujeres se autoexcluyen de la vía hacia el socio porque el entorno de trabajo de la mayoría de las firmas simplemente no se adapta a los estilos de comunicación y negociación, a menudo distintos, de las mujeres.
¿Es ese el único modo de jugar el juego?
Un fundador de una destacada firma de capital privado me dijo que considera que las mujeres son excelentes analistas, pero que no tienen afinidad con la negociación de operaciones en los niveles más altos porque es «un juego de suma cero, un deporte de sangre». Aprecio la franqueza del fundador y aplaudo a las mujeres que no quieren jugar según esas reglas. Pero, en serio, ¿es ese el único modo de jugar el juego? No lo creo.
Entonces, ¿por qué importa la diversidad de género en el capital privado? ¿Acaso el rendimiento no determina en última instancia el éxito, independientemente de si quien cierra las operaciones es el señor o la señora Multiple? En realidad, el éxito nunca es un ejercicio financiero unidimensional. Los mercados no son entornos puramente cuantitativos; son entornos sociales vivos y dinámicos en los que los interesados tienen poder (y capital) para hacer o deshacer el balance de cualquiera.
A medida que los millennials ganan peso en la fuerza laboral, buscan un trabajo con sentido, un equilibrio entre vida laboral y personal, movilidad y flexibilidad en los horarios. Si los socios generales (GP) dirigen sus sociedades con una cultura propia de los años cincuenta, seguirán constatando que las mujeres talentosas que se gradúan en los principales programas de MBA evitarán el capital privado. En un reciente artículo de CNN Money, los bancos de inversión de Wall Street se describen como entidades que pierden talento de primer nivel frente a empresas tecnológicas que ofrecen mejores oportunidades de promoción, mejor remuneración y horarios de trabajo más flexibles.
La equidad de género en el capital privado también es importante porque este sector impulsa el liderazgo de la economía en su conjunto. El capital privado financia las empresas en fases iniciales e intermedias que a menudo se convierten en los buques insignia de la economía del mañana.
Un caso ilustrativo: una emblemática firma de capital riesgo de Silicon Valley ha financiado empresas que hoy representan una capitalización bursátil conjunta de 1,2 billones de dólares y que suponen alrededor del 22 % del índice NASDAQ. Si excluimos a las mujeres del liderazgo en las primeras fases, resulta más difícil lograr el equilibrio de género cuando llega el crecimiento.
El «elefante rosa» del capital privado
La ironía es que el sector del capital privado es conocido por abordar problemas empresariales serios. Los socios generales (GP) intentan identificar líderes capaces de resolver estos problemas, y los socios limitados (LP) se benefician de los riesgos y las recompensas de ese proceso. Es un sector conocido por afrontar riesgos endémicos y diseñar soluciones matizadas. Sin embargo, no hemos abordado la falta de diversidad de género en nuestras propias filas, y es solo cuestión de tiempo que nuestros grupos de interés protesten.
Kip McDaniel, editor de Chief Investment Officer, lo denomina «el elefante rosa en la habitación». Señala que otros sectores avanzan: un tercio de los médicos estadounidenses son ya mujeres, una cuarta parte de los puestos en ciencia, tecnología e ingeniería los ocupan mujeres, y una quinta parte de los socios de los despachos de abogados son mujeres. La gestión de activos, y en especial el capital privado, va a la zaga.
Mi grito de guerra en el vestuario por las mujeres del capital privado
Así que aquí va mi grito de guerra en el vestuario… Este es un problema con solución. Tendremos que desentrañar las espinosas barreras de la cultura y las tradiciones del sector. Tendremos que tomar prestada la férrea determinación de Leigh Anne Tuohy, la mujer cuya historia se retrata en The Blind Side.
El cambio ya está en marcha. Entre los visionarios más destacados de nuestro sector he escuchado nuevas conversaciones en las que la diversidad de género se trata como un reto empresarial serio. En las conferencias, los socios generales y los socios limitados empiezan a intercambiar impresiones sobre si la diversidad de género debe figurar en la agenda. El rendimiento empieza a reconocerse como un subproducto de los grupos de talento que creamos, y no solo de las carteras que construimos.
Uno de mis patrocinadores empresariales personales fue el difunto Joe Dear, quien dirigió el equipo del Washington State Investment Board antes de animarme valientemente a convertirme en su sucesor. Era conocido por construir relaciones de trabajo estrechas mediante el arte del «pequeño gesto»: muestras inesperadas de apoyo y reconocimiento directos. Escribía notas a mano para agradecer a los empleados las tareas difíciles y tenía una habilidad asombrosa para recordar sus nombres. Funcionaba.
El sector del capital privado empieza a abordar la cuestión de la diversidad de género con un «pequeño gesto» de interés y preocupación por parte de los líderes clave. Nos debemos a nosotros mismos seguir este diálogo y buscar el mejor talento y las mejores perspectivas posibles, independientemente de cómo se distribuyan los cromosomas.
Ninguno de nosotros ganará un premio de la Academia por nuestro trabajo, pero algunos descubrirán que tomar conciencia de este punto ciego en nuestro sector aumentará las probabilidades de un triunfo profesional.
Autora: Theresa Whitmarsh es directora ejecutiva del Washington State Investment Board y miembro del Global Agenda Council on Future of Investing del Foro Económico Mundial. Ha escrito este artículo como parte de la iniciativa «Women in Private Equity» del Foro Económico Mundial, con antelación a la presentación del Global Gender Gap Report, el 19 de noviembre de 2015
Imagen: Una mujer camina por el interior del nuevo rascacielos de Intesa Sanpaolo, diseñado por el arquitecto italiano Renzo Piano, en Turín, el 10 de abril de 2015. REUTERS/Giorgio Perrottino
[1] Where the Boys Are – Gender, Risk Taking and Authority in Institutional Equity Management, Journal of Investment Management, Margaret Stumpp, julio de 2014
