La brecha salarial por paternidad (las diferencias salariales entre empleados con hijos y sin hijos) es uno de los factores clave que contribuyen a las brechas salariales de género en todo el mundo.
Estudios anteriores han señalado la existencia de la denominada «penalización por maternidad» y «bonificación por paternidad», y nosotros nos centramos en el papel de las empresas.
Nuestra investigación muestra que las multinacionales, en particular, no solo pagan muy poco a las madres, sino que también pagan demasiado a los padres.
Cerrar la brecha salarial de género se ha reconocido ampliamente como fundamental para reducir la desigualdad de género a nivel mundial y lograr un desarrollo sostenible para la sociedad en su conjunto. Las empresas desempeñan un papel decisivo en estas aspiraciones. Como importantes agentes económicos que proporcionan empleo, determinan directamente las políticas de contratación y promoción y, en última instancia, las diferencias salariales.
Un factor clave que contribuye a las brechas salariales de género es la paternidad: el hecho de que las madres ganen menos que sus pares femeninas sin hijos, mientras que los padres ganan más que sus pares masculinos sin hijos. En nuestro estudio reciente, nos centramos en el papel de las multinacionales en la creación de estas brechas salariales por paternidad. Con el aumento de cinco veces en sus actividades transfronterizas en las últimas tres décadas, y los viajes de negocios internacionales asociados y el trabajo en distintas zonas horarias, esperábamos que los desafíos de conciliación entre vida laboral y familiar para los padres trabajadores fueran más pronunciados en las multinacionales.
Así, examinamos las brechas salariales por paternidad en las multinacionales y las comparamos con la brecha en las empresas nacionales, para evaluar si las multinacionales lo hacen mejor o peor en la lucha contra esta desigualdad social. Nuestro estudio tuvo como objetivo responder a las siguientes preguntas clave: ¿Están los padres en mejor o peor situación si trabajan para multinacionales en lo que respecta a los salarios? ¿Existe alguna diferencia significativa en la forma en que las multinacionales remuneran a madres y padres a escala mundial?
La penalización por maternidad
La «penalización por maternidad» es un fenómeno bien conocido que se refiere a la disminución de los ingresos que experimentan las mujeres después de convertirse en madres, en comparación con las mujeres sin hijos. En general, se estima que la penalización por convertirse en madre oscila entre el 4 % y el 13 %, según el país, el puesto de trabajo y las características individuales. La penalización por maternidad se observa en todas las profesiones y sectores y se atribuye a factores como los desafíos de conciliar el trabajo con las responsabilidades de cuidado, así como a posibles sesgos y estereotipos en el lugar de trabajo.
En promedio, las madres asumen la mayor parte del cuidado de los hijos dentro del hogar, lo que les dificulta especialmente compaginar su trabajo remunerado con las exigencias de tiempo y horarios de la paternidad, como los horarios de guarderías, el horario escolar y las actividades extraescolares. Además, la productividad de una madre en el trabajo puede verse afectada cuando el cuidado de los hijos y el trabajo remunerado compiten por su energía y concentración.
Los empleadores también pueden tener sesgos en contra de las madres y, en consecuencia, considerarlas menos productivas y comprometidas con sus puestos de trabajo. El trabajo galardonado con el Premio Nobel de Claudia Goldin sostiene que, especialmente en las organizaciones que exigen largas jornadas, continuidad y flexibilidad, los empleadores asocian la maternidad con menor motivación y compromiso, y como una señal de falta de disposición para trabajar duro.
La bonificación por paternidad
La «bonificación por paternidad» se refiere al fenómeno en el que los hombres experimentan un aumento de sus ingresos después de convertirse en padres, en comparación con los hombres sin hijos. Este concepto es la contrapartida de la penalización por maternidad y destaca los posibles efectos positivos de la paternidad para los hombres en el lugar de trabajo. Esta bonificación por paternidad se estima que oscila entre el 3 % y el 10 %.
La bonificación por paternidad se ha atribuido a sesgos positivos asociados con la paternidad y el rol de proveedor. Esto puede llevar a los empleadores a favorecer a los padres frente a los hombres sin hijos: los padres son percibidos como los empleados más motivados, dedicados, trabajadores, fiables y leales. En consecuencia, a los padres se les pueden dar más oportunidades para demostrar sus capacidades, ser recompensados con mayor frecuencia por sus logros en comparación con sus pares sin hijos y femeninas, o recibir menos escrutinio por un mal desempeño.
Brechas salariales por paternidad en las multinacionales
Trabajar en un entorno internacional requiere un nivel de flexibilidad relativamente mayor, como disponibilidad fuera del horario laboral habitual para comunicarse con personas en otras zonas horarias y/o para viajes internacionales, a menudo con poca antelación. Esperábamos que esto amplificara la penalización por maternidad en las multinacionales. Sin embargo, en nuestra muestra, la penalización por maternidad es comparable entre las multinacionales y las empresas locales.
Por otra parte, nuestro estudio muestra que la bonificación por paternidad es considerablemente mayor en las multinacionales que en las empresas locales. Mientras que los padres obtienen una bonificación de 1 dólar por hora (en comparación con sus pares masculinos sin hijos) de media en las empresas locales, la bonificación es el doble en las multinacionales.
Las características específicas de las multinacionales pueden contribuir a su alta bonificación por paternidad. Por ejemplo, en las multinacionales, muchos empleados son profesionales globales: interactúan regularmente con personas de otros países, viajan internacionalmente y/o han asumido asignaciones como expatriados. Los hombres, en particular los que tienen familia, están sobrerrepresentados en estos puestos, ya que los roles de género tradicionales les facilitan más que a las mujeres compaginar el trabajo fuera del horario de oficina, estar lejos del hogar y reubicarse. Además, los hombres tienen mayor probabilidad de ser seleccionados para estos puestos, especialmente cuando son padres, debido a las percepciones antes mencionadas de los padres como empleados fiables y responsables.
Teniendo en cuenta los esquemas de recompensa y compensación relativamente más generosos para los puestos internacionales y las asignaciones como expatriados, y la compensación adicional para los padres que se reubican con sus familias, esto podría traducirse en una prima salarial mayor para los padres en las filiales de las multinacionales, en comparación con sus pares en las empresas nacionales. Además, se considera que las multinacionales tienen una cultura corporativa relativamente masculina, en la que los sesgos positivos hacia los hombres con rasgos masculinos, como la paternidad, pueden ser más fuertes.
Fuentes de desventaja y privilegio en las multinacionales
Nuestro estudio exige una profunda reflexión sobre la influencia de las multinacionales en la desigualdad de género. Los resultados obtenidos muestran que las multinacionales lo hacen igual de bien, o igual de mal, que otras empresas para abordar las conocidas desventajas asociadas a la maternidad. Sin embargo, un factor clave en las brechas salariales de género en las multinacionales son las ventajas que acumulan los hombres, y especialmente los hombres con hijos. Repensar sus políticas y prácticas, pensando específicamente en los hombres, es fundamental para lograr la paridad de género.
