Los millennials —definidos de manera general como quienes nacieron entre 1980 y 1995— piensan y trabajan de forma diferente. Para ser competitivas, ahora y especialmente en el futuro, las organizaciones tendrán que crear una cultura y un entorno laboral que atraigan y retengan a una nueva generación de trabajadores. Esto es especialmente cierto mientras las organizaciones trabajan para atraer, retener y promover a las mujeres, que algún día deberían ocupar más puestos directivos. Como miembro del equipo de dirección ejecutiva de PwC, es un objetivo en el que estoy muy centrada.
Este año, PwC examinó de cerca las opiniones y preferencias laborales de las mujeres millennials. El estudio, Next generation diversity: developing tomorrow’s female leaders, reveló varios hallazgos sobre cómo las mujeres de la Generación Y de todo el mundo conciben el trabajo. Quizá lo más importante es que nuestro estudio —y la investigación que hemos realizado sobre las meg tendencias mundiales — arrojaron luz sobre cómo tendrán que adaptarse las organizaciones para contratar y retener a este segmento clave de la fuerza laboral.
En primer lugar, las mujeres millennials tienen un nivel educativo más alto y más probabilidades de estar empleadas que las generaciones anteriores, y se sienten más seguras de sí mismas que las mujeres de generaciones previas. El 51% de las mujeres millennials —frente al 61% de los hombres millennials— afirma creer que podrá llegar a los niveles más altos de sus respectivas organizaciones. Nuestro estudio concluyó que las mujeres de la Generación Y consideran que las oportunidades de progresar en su carrera son el atributo más atractivo de un empleador. También tienen mayor visión global y más destreza tecnológica que las generaciones anteriores. Por último, las mujeres de la Generación Y tienen un fuerte sentido igualitario y probablemente buscarán un empleador con una trayectoria sólida en igualdad y diversidad.
¿Por qué es importante? Para 2020, las mujeres millennials constituirán alrededor del 25% de la fuerza laboral mundial. En una época de escasez de talento, será crucial atraer y retener a mujeres millennials cualificadas. Las organizaciones tendrán que adaptarse de manera significativa, incluso en la forma de gestionar, orientar y ofrecer comentarios a estas empleadas.
En PwC, el 50% de nuestra plantilla son mujeres y, para 2016, más del 80% serán millennials. Contratamos a unas 10.000 mujeres millennials cada año. Como una de las mayores firmas de servicios profesionales del mundo, tomamos en serio estos datos y realizamos una investigación exhaustiva sobre las preferencias laborales de los millennials; incluimos los resultados en nuestro informe de 2013, NextGen: A global generational study. A partir de nuestra investigación, empezamos a renovar y transformar nuestros procesos de gestión del talento. Uno de los objetivos era utilizar estos importantes hallazgos para diseñar un sistema de orientación para el personal —en particular, para los millennials— que tuviera mayor impacto y resonara más en lo personal con esta nueva generación.
Un componente importante de nuestro enfoque renovado son los comentarios frecuentes y oportunos, valorados por el 51% de las mujeres y los hombres millennials encuestados. A pesar de su destreza digital, el 96% de los millennials prefiere hablar cara a cara sobre sus planes y progresos profesionales, al igual que el 95% de quienes no son millennials.
Además de responder a las preferencias de los millennials por recibir comentarios frecuentes y cara a cara, creemos que estas conversaciones más frecuentes propician relaciones más eficaces con mentores y patrocinadores profesionales. Oímos a menudo que a los hombres les resulta más fácil establecer estos vínculos cruciales. Nuestro enfoque ayuda a crear un entorno en el que las conversaciones informales sobre el desarrollo y el progreso profesional sean sistemáticas, lo que contribuirá mucho a corregir ese desequilibrio para las mujeres que aspiran a avanzar.
También incorporamos un enfoque concebido para potenciar las fortalezas de los empleados y, al mismo tiempo, cerrar brechas o abordarlas. Nuestro objetivo es apoyar el aprendizaje y la mejora durante todo el año, en vez de obligar a nuestro personal a esperar varios meses para saber qué está haciendo bien y cómo puede mejorar. Además, nuestros comentarios se centran en el futuro y en los objetivos, características que las mujeres millennials consideran sumamente importantes.
Al ofrecer comentarios con mayor frecuencia, creemos que podemos establecer una plataforma mejor y más eficaz para conversaciones que quizá no habrían tenido lugar como parte del proceso de evaluación anual, en particular las relacionadas con las prioridades entre el trabajo y la vida personal. También creemos que así generaremos más confianza y un diálogo más enriquecedor.
Por ejemplo, cada año recibo a un equipo de futuros líderes —la mitad son mujeres— procedentes de universidades de todo el país, para que conozcan PwC y comprendan mejor la importancia de entender el proceso de políticas públicas. Los comentarios y la orientación que ofrecemos a estos talentosos millennials siempre han sido un componente importante del programa. Las conversaciones que mi equipo y yo mantenemos con ellos sobre sus fortalezas profesionales y sus áreas de crecimiento abren la puerta a debates más amplios sobre sus objetivos profesionales a largo plazo. También brindan más oportunidades para hablar de temas como la priorización entre el trabajo y la vida personal. Y, lo más importante, nos permiten entender mejor cómo podemos ayudar a estos jóvenes líderes a perseguir y hacer realidad sus sueños.
Asisto a muchos eventos de liderazgo y creación de redes para mujeres, donde hablamos de la necesidad de que las mujeres en todas las etapas de su carrera alcen la voz y dialoguen con franqueza sobre lo que les importa al priorizar el trabajo, la familia y otras exigencias. Reorientar los procesos organizativos para reflejar la necesidad y la aceptación de estas conversaciones es un paso importante para cambiar mentalidades que pueden perjudicar especialmente el desarrollo profesional de una mujer.
Muchas organizaciones aún no han comprendido la importancia de interesarse por sus empleados millennials. Menos del 2% de los millennials identifica a un colega, empleador o supervisor como la persona que les anima a perseguir sus aspiraciones profesionales, según un estudio realizado este año por el Center for Women & Business de Bentley University. El estudio concluye que muchas organizaciones están desaprovechando una importante oportunidad para retener a sus empleados millennials al no interesarse personalmente por sus ambiciones profesionales. Uno de los casos de éxito que cita el estudio es el de una mujer millennial a quien le encantaba su trabajo de verano porque su empleador se esforzaba por comunicar el valor y el impacto de su trabajo. Cada semana la enviaban a otros departamentos para que viera cómo la organización en su conjunto utilizaba su trabajo. Como resultado, se sintió valorada y motivada, y llegó a comprender mucho mejor toda la organización, algo beneficioso tanto para ella como para el empleador.
Atraer y retener a mujeres millennials es una necesidad empresarial para mi organización y muchas otras. Crear una cultura en la que las conversaciones sobre el desarrollo profesional y la flexibilidad sean frecuentes y constructivas es un paso concreto e importante para ayudar a las mujeres a alcanzar todo su potencial en el lugar de trabajo.
Autora: Laura Cox Kaplan, responsable de Gobierno de EE. UU., Asuntos Regulatorios y Políticas Públicas, PwC
Imagen: Una operadora de Skyguide, empresa suiza de control del tráfico aéreo, supervisa aviones en el centro de control de Skyguide en Duebendorf, cerca de Zúrich. REUTERS/Michael Buholzer
