Las empresas están adoptando prácticas lingüísticas más inclusivas y llevando a cabo otras iniciativas de apoyo para atraer a una fuerza laboral más diversa.
Sin embargo, muchos miembros de la comunidad LGBTQ+ siguen afirmando que se sienten vulnerables, poco representados e incapaces de mostrarse tal como son en el trabajo, según un nuevo estudio de McKinsey.
Casi un tercio de los empleados LGBTQ+ encuestados afirmó haber sufrido una microagresión, como que alguien lo interrumpiera o hablara por encima de él.
La alianza activa de todos los empleados es esencial para crear un entorno inclusivo en el lugar de trabajo.
En los últimos años, la visibilidad LGBTQ+ se ha vuelto más común en los medios de comunicación y en los sectores público y privado de Estados Unidos. Para adaptarse, las empresas están adquiriendo más experiencia en la adopción de prácticas lingüísticas inclusivas y en la puesta en marcha de otras iniciativas de apoyo para atraer a una fuerza laboral más diversa.
A pesar de estos avances, existe una desconexión: muchos miembros de la comunidad LGBTQ+ afirman sentirse vulnerables, poco representados e incapaces de mostrarse tal como son en el trabajo, según nuestro estudio. Además, los problemas que afronta la comunidad siguen siendo tan apremiantes como siempre: recientemente ha habido movimientos en todo Estados Unidos para limitar los derechos de la comunidad LGBTQ+, en particular los de las personas transgénero.
Los estudios de McKinsey han ayudado a revelar matices en las experiencias de la población LGBTQ+. Nuestro estudio analizó datos de Estados Unidos e incluye respuestas de más de 4.000 empleados LGBTQ+ entre los más de 60.000 empleados encuestados de distintos sectores, ocupaciones y ubicaciones geográficas. Los resultados destacan la necesidad de que las empresas comprendan mejor y apoyen a las poblaciones que emplean. Estos son algunos de los hallazgos más destacados.
A menudo, la única persona
La alianza desempeña un papel crucial en el lugar de trabajo para garantizar que los empleados LGBTQ+ no se sientan excluidos ni aislados. Los miembros de grupos poco representados suelen afirmar que se sienten excluidos o solos entre la mayoría, en cualquier entorno. En el caso de los empleados LGBTQ+, nuestro estudio mostró que más de la mitad de los empleados gais, lesbianas y no binarios sentían con más intensidad que otros empleados que eran «la única persona» (la única, o una de las pocas personas, de su orientación sexual o identidad de género) en el lugar de trabajo. Además, el 45 % de los trabajadores LGBTQ+ encuestados dijo que sentía que debía tener cuidado al hablar de su vida personal en el trabajo. Aunque nuestros datos sugieren que es menos probable que los empleados transgénero perciban que son la única persona de su identidad de género, vivir como la única persona transgénero en el lugar de trabajo es una experiencia que tendrían con mucha más frecuencia.
Alerta ante las microagresiones
Casi un tercio de los empleados LGBTQ+ encuestados afirmó haber sufrido una microagresión en el lugar de trabajo, como que alguien lo interrumpiera o hablara por encima de él. Sin embargo, esta cifra aumenta según los distintos subgrupos de la comunidad LGBTQ+. Por ejemplo, al igual que ocurre con los empleados heterosexuales, la interseccionalidad de género importa: las mujeres LGBTQ+ y los empleados transgénero tenían más probabilidades que los hombres gais de afirmar que habían sufrido microagresiones en el trabajo.
El trabajo híbrido puede plantear dificultades adicionales
El trabajo híbrido, un modelo que combina el trabajo en la oficina y a distancia, ha aportado comodidad a muchos empleados, pues les permite acudir a la oficina cuando mejor se adapta a sus horarios. Sin embargo, cada vez más empresas también han empezado a dictar cuándo hay que estar en la oficina, en lugar de dejar que los empleados elijan. No obstante, según nuestro estudio, los miembros de la comunidad LGBTQ+ se muestran menos entusiasmados con este modelo. Los hombres LGBTQ+, las mujeres LGBTQ+ y los empleados no binarios tenían más probabilidades que sus compañeros heterosexuales de indicar que se sienten excluidos de novedades importantes en el trabajo y menos conectados con los demás. Más de un tercio de los empleados transgénero encuestados señaló que en un entorno híbrido sería más difícil que se reconociera su trabajo.
No se habla de salud mental
El agotamiento y la salud mental pueden ser temas delicados para cualquier empleado. Según nuestros hallazgos, parecen especialmente vedados para los miembros de la comunidad LGBTQ+. Aunque todos los empleados que respondieron afirmaron experimentar niveles similares de agotamiento, solo el 14 % de los empleados heterosexuales encuestados dijo sentirse incómodo compartiendo sus preocupaciones sobre salud mental con sus compañeros de trabajo, frente al 29 % de sus homólogos LGBTQ+. La cifra se disparó al 47 % entre los empleados transgénero.
¿Cómo promueve el Foro Económico Mundial la igualdad en el lugar de trabajo?
El Informe sobre el futuro del empleo de 2023 reveló que el 75 % de las empresas encuestadas espera adoptar tecnologías de IA, macrodatos y nube en los próximos cinco años.
El Centro para la Nueva Economía y la Sociedad ofrece una plataforma para que los líderes compartan perspectivas sobre la adopción y eficacia de las nuevas tecnologías, y sobre la preparación de la fuerza laboral para utilizarlas. Nuestro trabajo incluye desarrollar conocimientos y fomentar el diálogo sobre crecimiento, empleo, competencias, equidad y riesgos.
Conozca más sobre nuestro impacto:
Paridad de género: Desde 2006, cada año hemos medido el estado y la evolución de la paridad de género en 101 economías, ayudando a los responsables de la toma de decisiones a identificar las políticas más eficaces para cerrar las brechas de género. En Chile, ayudamos a establecer aceleradores de paridad de género y beneficiamos a 728.000 mujeres, reduciendo la brecha de género en un 37 % en las empresas participantes.
Revolución de la recapacitación: Junto con nuestros socios, ayudamos a la fuerza laboral mundial a preparar sus carreras para el futuro y trabajamos con más de 350 organizaciones para proporcionar a 1.000 millones de personas una mejor educación, competencias y oportunidades económicas de aquí a 2030.
Inclusión de las personas con discapacidad: Junto con Valuable500, colaboramos con la mayor red mundial de directores ejecutivos comprometidos con cerrar la brecha en la inclusión de las personas con discapacidad. Sus miembros avanzan al aumentar la adopción de buenas prácticas de accesibilidad digital e incluir la discapacidad en las estrategias de diversidad, equidad e inclusión.
Justicia racial: Colaboramos con unacoalición mundial de 55 organizaciones de 13 sectores comprometidas con construir lugares de trabajo equitativos y justos para profesionales de grupos raciales y étnicos poco representados.
¿Quiere saber más sobre el impacto de nuestro centro o participar? Póngase en contacto con nosotros.
Los lugares de trabajo se quedan cortos en inclusión LGBTQ+
Los empleados LGBTQ+ encuestados afirmaron experimentar un nivel de inclusión significativamente inferior al de sus homólogos heterosexuales. Los empleados bisexuales y no binarios del estudio afirmaron sentir aún menos inclusión que los encuestados gais y lesbianas, sobre todo en lo que respecta a sentirse conectados con otras personas en el trabajo. Las mayores brechas declaradas en la experiencia de inclusión tenían que ver con la expresión personal, el acceso a los recursos y los mecanismos de protección.
Para profundizar, consulte nuestro artículo sobre cómo McKinsey mide la inclusión.
Los aliados heterosexuales pueden apoyar con acciones de alianza más decididas
La alianza activa es un elemento necesario para crear un entorno inclusivo. Según nuestro estudio, los trabajadores LGBTQ+ tienen más probabilidades que sus compañeros heterosexuales no solo de considerarse aliados, sino también de actuar en consecuencia. Además de sus tareas habituales, el 54 % de los empleados LGBTQ+ encuestados dedicó tiempo a promover la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) en el lugar de trabajo. En comparación, el 41 % de los empleados heterosexuales afirmó participar en iniciativas de DEI junto con su trabajo habitual.
Con contribuciones adicionales de Danny Hurvitz (pronombres: elle/elles), asociado de McKinsey & Company.
