Recientemente se supo que había más hombres llamados John al frente de grandes empresas en EE. UU. que mujeres. En realidad, EE. UU. está aproximadamente en la media en cuanto al porcentaje de mujeres en los consejos: el 19 %. Japón obtiene malos resultados, con mujeres ocupando apenas el 3 % de los puestos en los consejos, pero Noruega tiene uno de los mejores registros, con mujeres ocupando el 35,5 % de los puestos en las empresas que cotizan en el índice bursátil noruego.
El éxito de Noruega a la hora de lograr un porcentaje relativamente alto de mujeres en los consejos se debe en gran medida a la introducción de cuotas en el país. Ha habido un amplio debate sobre si las cuotas son o no una buena manera de abordar el desequilibrio de género en los consejos, pero Noruega ofrece un ejemplo real de cómo funciona.
En 2003, el Gobierno noruego aprobó una ley que exige que al menos el 40 % de los miembros de los consejos de administración de las empresas sean mujeres. En vigor desde 2006, estipulaba medidas regulatorias drásticas en caso de incumplimiento. Tras un período de gracia inicial de dos años para las empresas existentes, no alcanzar la cuota del 40 % llevaría a la exclusión de la empresa de la cotización bursátil.
Las reacciones iniciales en Noruega fueron intensas y abrumadoramente escépticas, y los argumentos contrarios a las cuotas que se plantean en otros lugares reflejan los que se esgrimieron en Noruega en 2006. Van desde los principios, como la desafortunada intromisión en los mecanismos del libre mercado, hasta cuestiones prácticas, como la grave falta de mujeres cualificadas.
Pero ahora, la ley de cuotas prácticamente ha dejado de ser un tema en Noruega. Presentamos la perspectiva de una persona de dentro sobre algunas de las principales tendencias culturales y organizativas que inciden en la introducción de una ley de cuotas.
Rendimiento empresarial
Se han utilizado muchas dudosas estadísticas para mostrar que la introducción de cuotas afectará negativamente al rendimiento de las empresas, pero consideramos que la mayor parte de estos estudios son endebles y un tanto sensacionalistas. A menudo, las muestras son pequeñas y el horizonte temporal, corto, mientras que se ignoran muchos otros factores importantes, como la crisis financiera.
Un argumento recurrente contra las cuotas en los consejos era la falta de candidatas cualificadas, así como la falta de mujeres que quisieran ocupar ese tipo de puestos. En cuanto al primer argumento, si la cualificación se definía de forma tan estrecha como «haber ejercido un cargo directivo en una empresa del mismo sector o de uno cercano», el campo de juego era realmente muy limitado, porque sencillamente no había (y todavía no hay) suficientes mujeres que hayan sido directoras ejecutivas de empresas. Pero sabemos lo bien que la necesidad fomenta la innovación, y eso es precisamente lo que ocurrió.
Ampliar los criterios, no rebajarlos
Los comités de nombramientos y los propietarios se vieron obligados a ampliar los criterios, y aparecieron muchas candidatas nuevas e interesantes para los consejos, entre ellas jóvenes especialistas en tecnología, finanzas, derecho u otros campos muy pertinentes para la estrategia empresarial, con una sólida formación. Esto también ha ampliado el campo de selección de consejeros, ya que ahora se incorporan a los consejos más hombres jóvenes con experiencia internacional y emprendedora. Otro efecto importante de la ley de equilibrio de género es que ha impulsado la diversidad más allá del género, para incluir diferentes trayectorias, formación y experiencia.
Hay estudios que muestran que las consejeras tienen una formación académica formal superior a la de sus homólogos varones. La socióloga Vibeke Heidenreich ha mostrado que encontrar mujeres idóneas interesadas en formar parte de consejos resultó relativamente fácil. Se las captó en entornos similares a los de los hombres sin experiencia previa en consejos: las redes profesionales.
Al principio, hubo una competencia repentina por las pocas mujeres con amplias redes de contactos a quienes los criterios tradicionales consideraban cualificadas, y algunas mujeres obtuvieron varios cargos en consejos. Pero ahora hay cuatro grupos clave de mujeres bien formadas y cualificadas que se incorporan a los consejos. Son:
Mujeres jóvenes, con experiencia en consultoría, bien formadas, muy expertas y con mentores que las apoyan
Mujeres de negocios con amplia experiencia, sin experiencia como consejeras no ejecutivas, que buscan activamente puestos en consejos
Mujeres con amplia experiencia en la política nacional e internacional
Mujeres con experiencia, con una amplia trayectoria previa al ejercicio del derecho, tanto ejecutiva como no ejecutiva.
Lo importante es que todas están cualificadas, aunque no de la manera tradicional. Además, el mayor recurso a reclutadores profesionales y a comités de nombramientos con experiencia para encontrar candidaturas está reduciendo el predominio de las redes. A menudo se les encarga buscar candidaturas con perfiles alternativos, fuera de los círculos de los «sospechosos habituales».
Efectos en cadena
Otra lección aprendida de la ley de cuotas de Noruega es que la presencia equilibrada de mujeres en los consejos también se extendió a empresas donde la norma no se aplicaba. La ley de representación de género afectó a dos tipos de empresas: todas las empresas de propiedad pública y todas las sociedades anónimas del sector privado. Hasta ahora no se han propuesto normas para las sociedades de responsabilidad limitada de propiedad privada. Sin embargo, la atención puesta en mejorar los procesos de selección y proponer a más mujeres ha impulsado una mayor diversidad en todas las empresas. Esto ocurre tanto en el sector privado como en el público, y tanto en el comercial como en el sin ánimo de lucro.
Los testimonios indican que los nuevos consejos son más dinámicos, abiertos e innovadores que los anteriores. Esto cuenta con el respaldo de investigaciones que demuestran que una mayor diversidad y la presencia de más mujeres en los consejos tienen el potencial de aumentar la innovación empresarial y la eficacia de los consejos en un sentido más amplio.
Hace falta más que un pequeño empujón
El cambio social es difícil. Si exige un cambio cultural significativo en un plazo relativamente corto, los pequeños empujones y los estímulos no bastan. El caso noruego muestra que los incentivos negativos generan urgencia y aportan la motivación necesaria para aumentar el número de mujeres en los consejos.
La equidad es relativa. Cuando el terreno de juego está inclinado por fuertes sesgos históricos y culturales que obstaculizan el avance hacia un uso más equitativo del talento disponible, incentivos como la ley de cuotas pueden crear nuevos modelos de referencia y normas nuevas y más eficaces.
Las cuotas de género en los consejos ya no deberían considerarse una idea radical ni un impacto inesperado para los sistemas regulatorios o económicos. Noruega muestra cómo esta política puede ser una herramienta realista y eficaz que logró mejoras concretas en la gestión de las empresas y una mayor paridad de género.
Este artículo se publica en colaboración con The Conversation. Lee el artículo original.
La publicación no implica que el Foro Económico Mundial respalde estas opiniones.
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Autoría: Cathrine Seierstad es profesora de Gestión Internacional de Recursos Humanos en la Universidad de Sussex. Morten Huse es catedrático de Organización y Gestión en BI Norwegian Business School. Silvija Seres es profesora invitada en el Departamento de Informática de la Universidad de Oslo.
Imagen: Una mujer lleva a su hijo sobre el techo de la Ópera de Oslo, Noruega. REUTERS/Cathal McNaughton
