A pesar de casi 50 años de esfuerzos políticos, el Reino Unido todavía está muy lejos de erradicar la desigualdad de género. Se han logrado avances en muchos frentes, pero las mujeres siguen lejos de ocupar un lugar destacado en la vida política; son trivializadas en los medios de comunicación; están infrarrepresentadas, peor pagadas y sobreexplotadas en el mercado laboral; y corren riesgo de sufrir violencia en el hogar.
Además, hay indicios de retroceso. En el Índice Global de Brecha de Género del Foro Económico Mundial, el Reino Unido ha descendido del puesto 13.º en 2008 al 18.º en 2015. Estos desafíos se complican aún más por la forma en que el género se entrelaza con un abanico más amplio de factores identitarios, como la clase social, la raza, la etnia y la situación de ciudadanía. La Comisión de la LSE sobre Género, Desigualdad y Poder se centró en todas estas cuestiones, lo que dio lugar a nuestro informe, Confronting Gender Inequality. Este blog se centra en la economía.
La realidad tras la «revolución silenciosa» de las mujeres en el trabajo
En las últimas décadas, las mujeres han aumentado su participación en el empleo remunerado, algunas han roto el techo de cristal; los lugares de trabajo están menos segregados y la brecha salarial de género se ha reducido, lo que ha llevado a The Economist a describir una «revolución silenciosa» , con mujeres que «se hacen cargo del lugar de trabajo». El informe de la Comisión muestra que esta afirmación está exagerada.
El empleo sigue segregado horizontal y verticalmente. Los hombres siguen sobrerrepresentados entre los trabajadores a tiempo completo, en empleos de alta remuneración y en puestos de poder y responsabilidad. Las mujeres siguen sobrerrepresentadas en posiciones de menor estatus y en sectores y ocupaciones mal remunerados, especialmente las «3 C»: cuidados (caring), limpieza (cleaning) y hostelería (catering).
Si bien la brecha salarial de género se ha reducido, es la sexta más alta de la Unión Europea, con un 19,1 %, y las mujeres tienen más probabilidades que los hombres de estar en riesgo de pobreza. Pero los últimos recortes presupuestarios del Gobierno anularán los posibles efectos positivos del nuevo «salario mínimo vital» y de las propuestas para abordar la brecha salarial de género. Abordar la desigualdad de género y la pobreza con sesgo de género no es solo una cuestión de justicia de género, sino también una cuestión de rendimiento económico.
Si bien los hombres dedican ahora más tiempo al cuidado de hijos y mayores que en el pasado, las mujeres siguen siendo las principales cuidadoras, independientemente de la cantidad de trabajo remunerado que realicen. Esta asimetría sigue desempeñando un papel importante en la perpetuación de la desigualdad de género en la economía y en todos los ámbitos de la vida política, social y cultural, pero no es ni mucho menos el único factor. Es necesario abordar una amplia gama de cuestiones, incluidas la política macroeconómica general, así como las medidas nacionales y de igualdad en el lugar de trabajo.
El argumento a favor de una política económica con perspectiva de género
Para lograr una mayor igualdad de género, recomendamos un cambio en la orientación de la política macroeconómica. Las políticas macroeconómicas sensibles al género son necesarias para un desarrollo sostenible e inclusivo. Las actuales políticas de austeridad han tenido un impacto negativo mayor en las mujeres, especialmente en las familias de minorías étnicas y de bajos ingresos, que han soportado el 78,9 % de los recortes en prestaciones sociales del presupuesto gubernamental de 2015.
Existen alternativas a la austeridad –desde el gasto público en proyectos que impulsan la creación de empleo hasta las reducciones de impuestos–, que probablemente generen resultados más inclusivos, mayor empleo y un bienestar general superior. A nivel nacional, la elaboración de presupuestos con perspectiva de género, las auditorías de género y los análisis de impacto son todos necesarios para supervisar cómo las políticas afectan a las mujeres, pero carecemos de los datos necesarios para llevarlo a cabo adecuadamente. Las evaluaciones de impacto del propio Gobierno son superficiales en comparación con las de organizaciones voluntarias, como el Women’s Budget Group, pero estas requieren financiación.
La forma en que se fijan los salarios debe reflejar mejor el valor social del trabajo realizado y tener en cuenta el coste de la vida. La ambición del primer ministro David Cameron de «acabar con la brecha salarial de género en una generación» es bienvenida, pero necesita las políticas adecuadas que la respalden. En este momento, la responsabilidad recae en señalar y avergonzar públicamente a las empresas, al exigir que aquellas con más de 250 empleados revelen su brecha salarial de género media para «personas con un puesto y una categoría aproximadamente iguales». Esta medida refleja la desigualdad salarial –que es ilegal– y no la brecha salarial de género, que es una cuestión más amplia que refleja la forma en que el mercado laboral en su conjunto está segregado. Las mujeres tienen más probabilidades de trabajar a tiempo parcial, de cobrar menos y de estar sobrerrepresentadas en algunas profesiones y ausentes en otras. Como demostró Thomas Piketty en su libro, El capital en el siglo XXI, el salario también está determinado por las normas sociales y por el poder de quienes están en la cúspide para fijar su propia remuneración.
Lo que las cuotas hicieron por Noruega
En el sector privado se presta mucha atención al sesgo inconsciente, pero menos al equilibrio de género entre quienes toman las decisiones y a los procedimientos que permiten que dicho sesgo no se detecte.
Las pruebas que revisó nuestro comité demostraron que las decisiones salariales deberían basarse en criterios formales y transparentes. Dado el ritmo glacial del cambio, las cuotas obligatorias son necesarias para producir transformaciones; son más eficaces que las iniciativas voluntarias de las empresas y ayudan a garantizar que la sociedad y las empresas reflejen ideas y talentos diversos. Las cuotas obligatorias han sido recomendadas por el Banco Mundial (2012) y la legislación británica vigente permite utilizar el género como criterio de desempate en las decisiones de contratación y promoción cuando el mérito es igual.
En Noruega, cinco años después de la legislación que obligaba a cerrar las empresas cotizadas que no alcanzaran el objetivo del 40 % de mujeres en el consejo de administración, casi todas las empresas lo habían cumplido. En el Reino Unido, un objetivo voluntario del 25 % casi se ha alcanzado, pero las pruebas sugieren que, en el mejor de los casos, el progreso se estancará solo ligeramente por encima de este nivel.
Las cuotas representan una ‘condición mínima’ para lograr el cambio. No basta con que las mujeres simplemente estén presentes: si las cuotas no van a convertirse simplemente en una puerta giratoria, las organizaciones necesitan contar con las políticas y las estructuras de apoyo adecuadas.
Cómo debe cambiar el mundo laboral
Para satisfacer el creciente déficit de cuidadores, necesitamos un Servicio Nacional de Cuidados que garantice una atención integral, asequible y accesible, y que los cuidadores reciban una remuneración adecuada por el trabajo complejo y cualificado que realizan. Además, los empleadores deben adoptar modalidades de trabajo favorables a la igualdad de género, que permitan tanto a los hombres como a las mujeres dedicar tiempo a los cuidados sin ser penalizados por ello. Debemos acabar con el estigma del trabajo a tiempo parcial, combatir la cultura de las largas jornadas e introducir derechos individuales e intransferibles a la baja retribuida, de modo que los padres se tomen tiempo libre para estar con sus hijos.
Existe voluntad de cambio, pero las políticas aplicadas hasta ahora han planteado el problema como algo relacionado con las propias mujeres, centrándose en las deficiencias de la oferta: si las mujeres no ascienden en la escala profesional, es porque carecen de confianza o necesitan mentoría. El problema de este enfoque es que resta importancia a cuestiones de demanda como los prejuicios persistentes, la discriminación y el sesgo. Además, las políticas macroeconómicas se basan en una comprensión muy limitada de la economía que excluye el papel central de los cuidados, necesarios no solo para el bienestar social, sino también para la supervivencia económica. Esto debe corregirse. Sin un cambio radical, pasará otro siglo sin que logremos la igualdad de género.
El Informe Global sobre la Brecha de Género 2015 está disponible aquí.
Autora: Diane Perrons es catedrática de Geografía Económica y de Estudios de Género en la LSE
Imagen: Peter Talos da de comer a su hija Karin mientras pasan tiempo juntos durante su permiso parental, en Oslo, el 5 de octubre de 2012. REUTERS/Heiko Junge
