Desde el asesinato de George Floyd, líderes empresariales de todo el mundo se han comprometido a luchar contra el racismo.
June Sarpong, directora de Diversidad Creativa de la BBC y autora de Diversify, se pregunta si se está avanzando.
Expone seis prioridades para los líderes inclusivos.
El brutal asesinato de George Floyd a manos de la policía en Minneapolis, en el verano de 2020, provocó una oleada sin precedentes de compromisos —muchos de ellos acompañados de cuantiosas sumas de dinero— por parte de líderes empresariales de Estados Unidos y otros países para combatir el racismo dentro de sus empresas y en la sociedad en general. Sin embargo, al entrar en 2022, persisten serias dudas sobre si se puede confiar en que los líderes empresariales cumplan sus promesas.
El escepticismo empieza por el dinero. En el verano de 2021, un año después de la muerte de Floyd, de los 50.000 millones de dólares que supuestamente se habían comprometido para abordar la equidad racial, solo se habían gastado o comprometido 250 millones, según un análisis de Creative Investment Research. Sin embargo, el mayor coste de no abordar el racismo y las disparidades raciales se refleja menos en las cifras gastadas o no gastadas que en el déficit de confianza persistente que aumenta por la falta de avances. Incluso en el apogeo de todos aquellos compromisos y promesas, muchos de nosotros —especialmente quienes llevamos mucho tiempo haciendo campaña por la inclusión— observamos el apoyo repentino y aparentemente abrumador a la justicia racial y nos preguntamos cuánto duraría.
Quienes sufren injusticias raciales tienden a mantener una actitud de desconfianza porque su experiencia vital y su historia les han enseñado a no confiar únicamente en las palabras. Cuando la retórica no va acompañada de acciones, se refuerza el escepticismo y crece el déficit de confianza. La menor confianza dificulta aún más lograr la participación necesaria para que tengan éxito incluso las iniciativas de inclusión y justicia racial más sinceras y bien diseñadas. El peligro es entonces que aparezca la «fatiga de la inclusión» y que el apoyo se desvanezca.
Para romper este ciclo desalentador, los líderes deben comprometerse a dar pasos audaces e incómodos. Deben entender que hay que compartir los beneficios del sistema y que, a menudo, el propio sistema tendrá que cambiarse de manera fundamental. Y deben actuar rápidamente a partir de esa comprensión. Para llegar a las personas a quienes queremos alcanzar, oír puede ser engañoso, pero ver es creer; las acciones significativas son la manera de reparar el déficit de confianza.
Escribí sobre estos desafíos en mi libro «Diversify — Six Degrees of Integration». Sin duda, algo ha cambiado desde que se publicó en 2017.
En aquel entonces, solía tener que convencer a los líderes empresariales de que la diversidad es buena para los negocios. Me alegra decir que, durante estos extraordinarios cuatro últimos años, hemos dejado atrás en gran medida la pregunta «¿por qué?» y hemos pasado a «¿cómo?». Desde que asumí en 2019 el cargo de directora de Diversidad Creativa de la British Broadcasting Corporation, también sé por experiencia propia que, aunque «el cómo» nunca es fácil, es posible avanzar: desde incluir a líderes de grupos minoritarios en nuestras decisiones de más alto nivel hasta replantearnos nuestro enfoque de la creación de contenidos y encontrar y apoyar el talento de grupos minoritarios.
Aun así, si 2022 va a ser un año de avances reales para lograr una inclusión a la escala que implican todos aquellos compromisos asumidos en todo el mundo hace dos veranos, mucho dependerá de que los líderes puedan romper viejos hábitos.
Los líderes, sea cual sea su color de piel, son humanos, y los seres humanos son conocidos por ser criaturas de hábitos. A la hora de mejorar la inclusión racial, la mayoría de los líderes, sobre todo en el mundo empresarial, vuelven a lo que suelen hacer: formular un objetivo y fijar metas. Pero la disparidad racial no se limita a la representación numérica. También se manifiesta en si las personas que no pertenecen a la etnia considerada por defecto, la blanca, sienten que se las valora en el trabajo.
Para cambiar de verdad las mentalidades y las actitudes, un líder necesita cualidades distintas de las que permiten cumplir con éxito objetivos numéricos. Se requiere que los líderes sean a la vez audaces y personalmente vulnerables; de hecho, que depositen su propia confianza en las personas a quienes buscan incluir y, al hacerlo, se ganen la confianza de trabajadores y clientes diversos. Generar confianza es la base del liderazgo inclusivo.
Con ese espíritu, propongo seis prioridades clave para el próximo año dirigidas a quienes aspiran a liderar empresas de manera inclusiva.
1. Sé compasivo. Vean la realidad de los demás. No podemos responder con silencio al trauma causado por la violencia racista y la discriminación, porque el silencio, en el mejor de los casos, da una impresión de indiferencia. Para alguien que, por ejemplo, es la única persona negra del equipo, esa indiferencia percibida puede intensificar la sensación de aislamiento. Prepárense para involucrarse y escuchar las experiencias de vida de personas de distintos orígenes étnicos, especialmente para identificar las barreras de acceso y progresión en su empresa.
2. Reconoce que las personas que no son blancas no son todas iguales. Históricamente, el racismo ha afectado de distinta manera a los diversos grupos étnicos del mundo, lo que hoy se traduce en retos y circunstancias diferentes para los distintos grupos de personas que no son blancas. Tratar a todas las personas que no son blancas como un solo grupo, por ejemplo, como personas negras, asiáticas y de minorías étnicas (B.A.M.E.) o como personas de color, y adoptar un enfoque uniforme para todas ellas generará aún más disparidades. Si ciertos grupos demográficos están infrarrepresentados en su equipo o departamento, reconózcanlo públicamente; de lo contrario, nada cambiará. Pidan orientación a la red de empleados pertinente o al equipo de Diversidad e Inclusión sobre qué procesos o procedimientos deben modificarse.
3. Crea redes para acceder al talento de grupos minoritarios. Los procedimientos y las estructuras heredados suelen crear barreras institucionales que dificultan lograr la diversidad étnica y fomentar la inclusión cultural. Colaboren con contactos de otras organizaciones que puedan ayudarles a acceder a un grupo más diverso de jóvenes talentos y profesionales en los primeros años de su carrera. Apoyen a sus colegas negros y de grupos minoritarios —incluso fijándose una meta personal— para que accedan a un mentor o patrocinador de su red.
4. Derriba las barreras estructurales y procedimentales. Cambien las estructuras que limitan la innovación y el cambio. Creen nuevas vías de acceso para las minorías, como programas de aprendizaje o prácticas laborales. Manténganse receptivos a iniciativas que puedan abrir su equipo a colegas de equipos más diversos, con el fin de incorporar nuevas competencias y perspectivas. Esto ayudará a derribar compartimentos estancos y también puede generar nuevas oportunidades profesionales.
5. Conviértete en aliado dentro y fuera de tu empresa. Únanse a una red de aliados de las comunidades negra y de otras minorías, o ayuden a crearla, para apoyar a los empleados negros y de grupos minoritarios de su organización y a sus redes. Utilicen su red global para buscar más aliados que puedan conectar grupos de afinidad y aliados de las comunidades negra y de otras minorías en distintas jurisdicciones: el racismo siempre ha sido, y sigue siendo, un problema mundial que exige una respuesta global eficaz.
6. Piensa a largo plazo. El racismo sistémico, que se extiende a todos los ámbitos de la sociedad, lleva siglos gestándose y hará falta un esfuerzo sostenido a lo largo del tiempo para desmantelarlo. Para lograr un cambio sistémico, se necesitarán personal dedicado a abordar este desafío y programas continuos, no solo unas pocas intervenciones limitadas.
En la BBC, uno de los cambios a largo plazo que introdujimos recientemente y que ha permitido avanzar rápidamente, además de mostrar claramente el rumbo que seguimos, es nuestro programa de asesores de diversidad. Cada uno de los principales grupos directivos de la corporación cuenta ahora con dos asesores internos de perfiles diversos, al menos uno de los cuales conoce y comprende las cuestiones relacionadas con la raza. Esto nos ha permitido aumentar rápidamente la representación de las minorías en nuestros comités de más alto nivel decisorio. No puedo exagerar la importancia de contar, al abordar cuestiones raciales, con la participación en el proceso de cambio de personas con experiencias de vida pertinentes. Aumentar la diversidad de la representación en los grupos directivos es esencial para mantener el compromiso de una plantilla diversa y atender de manera auténtica a una clientela diversa.
También tomamos medidas para revitalizar nuestra misión central como una de las principales organizaciones de medios de comunicación del mundo, replanteándonos nuestra responsabilidad histórica de compartir historias y acercar experiencias a públicos que, de otro modo, quizá nunca las conocerían. Un elemento clave fue nuestro Compromiso con la Diversidad Creativa, del que oirán hablar mucho más en 2022.
Este compromiso tiene como objetivo encargar contenidos diversos por valor de 112 millones de libras esterlinas en tres años. Con demasiada frecuencia, tanto nosotros como otros grandes grupos de medios hemos considerado demasiado arriesgados a los escritores y otros creadores de contenidos de grupos minoritarios. Ahora buscamos activamente apoyar a narradores de orígenes diversos para dar vida, tanto en la pantalla como en la radio, a historias que no se cuentan o se cuentan poco.
Aunque se estrenó antes de esta iniciativa, un ejemplo alentador de cómo este enfoque puede cambiar las reglas del juego es el enorme éxito mundial de «I May Destroy You», la dramatización ficticia de Michaela Coel sobre una agresión sexual que sufrió. Esta miniserie pionera, coproducida por la BBC y la cadena estadounidense HBO, se emitió en el verano de 2020, durante el primer pico de la pandemia y el aumento de la indignación por la injusticia racial. Su guionista y actriz, nacida en el Reino Unido y de ascendencia ghanesa, fue descrita por The New York Times como «el programa perfecto para un mundo ansioso». Con el nuevo compromiso de la BBC con la diversidad creativa, esperamos muchos más éxitos oportunos y socialmente relevantes escritos, producidos y protagonizados por talentos de grupos minoritarios.
Espero que en 2022 se cuenten muchas historias igual de inspiradoras en diversos sectores y empresas, incluida la tuya.
June Sarpong OBE es directora de Diversidad Creativa de la BBC y autora de «Diversify – Six Degrees of Integration» y «The Power of Privilege — How White People Can Challenge Racism», ambos publicados por Harper Collins.
