Ante el rápido envejecimiento de la población, aumentar la participación de las mujeres en la fuerza laboral se ha convertido en un pilar esencial del programa de reformas gubernamentales tanto en Japón como en Corea.
Sin embargo, conciliar el trabajo y la vida familiar sigue siendo un desafío primordial para las mujeres, no solo en los países asiáticos avanzados, sino en todo el mundo. Aunque la participación femenina en la fuerza laboral ha tendido a aumentar, todavía se sitúa considerablemente por debajo del promedio de los países avanzados de la OCDE. También hay muy pocas mujeres que ocupen puestos de liderazgo en las empresas y la política de Japón y Corea. Como resultado, Japón y Corea están rezagados en los índices de brecha de género: ocupan los puestos 104 y 117, respectivamente, entre los 136 países estudiados en el Informe Global sobre la Brecha de Género 2014 del Foro Económico Mundial (Foro Económico Mundial, 2014).
La experiencia de los países nórdicos —Finlandia y Noruega— puede arrojar luz sobre esta cuestión. También afrontaron el desafío demográfico de una población en edad de trabajar cada vez menor y una baja participación femenina en la fuerza laboral en la década de 1960. Desde entonces, han aplicado diversas políticas públicas, desde una amplia oferta de prestaciones parentales y servicios de cuidado infantil hasta el derecho legal a un permiso parental remunerado para los padres. Como resultado, se han convertido en referentes mundiales en igualdad de género.
Figura 1. Tasa de participación femenina en la fuerza laboral
El patrón en forma de M del empleo femenino en Japón y Corea
Más de la mitad de la fuerza laboral femenina total de Japón y Corea tiene empleos no regulares mal remunerados y con pocas posibilidades de progresar profesionalmente. Esto se debe, en parte, a que las mujeres de Japón y Corea suelen abandonar la fuerza laboral en un momento clave de su vida laboral, cuando se casan y tienen hijos. Solo vuelven a trabajar después de tener hijos, como empleadas no regulares. Esta tendencia se refleja en el patrón de empleo en forma de M a lo largo de la vida de una mujer. Contrasta con el patrón uniforme en forma de U que se observa en Finlandia y Noruega: las mujeres permanecen en sus puestos durante todo el período en que tienen hijos.
Figura 2. Empleo a lo largo de las edades en hombres y mujeres
Fertilidad y participación femenina en la fuerza laboral
En las últimas décadas, los países nórdicos no solo han aumentado el número de mujeres trabajadoras, sino que esto también ha llevado a las mujeres a tener más hijos. De hecho, la relación entre la fertilidad y las tasas de participación femenina en la fuerza laboral pasó de ser negativa a positiva desde 1985, como muestran los datos comparativos entre países (Brewster y Rindfuss, 2000; Yamaguchi, 2006). Este cambio a lo largo del tiempo implica que, más recientemente, el efecto de sustitución entre tener hijos y trabajar se ha visto compensado por el efecto ingreso. Una mayor participación femenina en la fuerza laboral permite a los hogares tener más hijos. Esto refleja cambios en las normas sociales respecto de las madres trabajadoras, así como las políticas públicas que reducen la disyuntiva entre tener hijos y el empleo femenino. Entre estas políticas figuran permisos parentales más generosos, una mayor disponibilidad de servicios de cuidado infantil y más oportunidades de trabajar con horarios flexibles (Del Boca et al., 2003).
Figura 3. Países seleccionados de la OCDE: tasas de fertilidad y participación femenina en la fuerza laboral, 1985-2012
Factores que influyen en el empleo femenino regular
Al evaluar los factores que inciden en el empleo femenino, es muy importante distinguir entre los tipos de empleo —no regular y regular—, ya que distintos shocks los afectan de manera asimétrica. Nuestros resultados empíricos, obtenidos mediante un modelo autorregresivo vectorial estructural (SVAR), sugieren que las asignaciones monetarias por hijos y las brechas salariales de género persistentes reducen el número de mujeres con empleo regular, mientras que aumentan el empleo femenino no regular. A su vez, una mayor proporción de empleo femenino regular se asocia con tasas de fertilidad más altas, gracias a las prestaciones completas y la seguridad laboral. Este patrón reproduce el observado en la participación femenina en la fuerza laboral de los países nórdicos. Por tanto, fomentar que más mujeres trabajen como empleadas regulares en Japón y Corea ayudaría a aliviar la tendencia descendente de la fertilidad.
Otras políticas públicas de apoyo a la participación femenina en la fuerza laboral
Entre los demás factores que pueden explicar la participación femenina en la fuerza laboral figuran la disponibilidad de servicios asequibles de cuidado infantil, la promoción del equilibrio entre la vida laboral y personal y la implicación de los padres en la crianza. En Japón y Corea, los servicios públicos de cuidado infantil para niños de 6-11 años se reducen a casi cero, mientras que Finlandia y Noruega siguen destinando, respectivamente, el 24 y el 15% de la oferta total de cuidado infantil a este grupo de edad. En Japón y Corea, parte del gasto público en prestaciones familiares adopta la forma de exenciones fiscales, mientras que en los países nórdicos estas son muy escasas.
La implicación de los padres en la crianza y las modalidades de trabajo flexibles también son notables en los países nórdicos en comparación con Japón y Corea. Esto ayuda a las mujeres a continuar sus carreras después del parto y promueve indirectamente tasas de fertilidad más altas.
Observaciones finales
Aumentar la participación femenina en la fuerza laboral es importante para el crecimiento económico de Japón y Corea, a fin de contrarrestar la grave escasez de mano de obra en medio de los desafíos demográficos. Dada la dualidad de los mercados laborales de estos países, también es fundamental centrarse en políticas públicas que permitan que más mujeres pasen del empleo no regular al regular, entre ellas ofrecer menos asignaciones monetarias por hijos y servicios de cuidado infantil más asequibles. Como muestran las experiencias nórdicas, es más probable que las mujeres permanezcan en la fuerza laboral si tienen empleos a tiempo completo con todas las prestaciones correspondientes, y también es probable que tengan más hijos.
El sector privado también puede contribuir a animar a más mujeres a permanecer en la fuerza laboral. Las comunidades empresariales y la sociedad en su conjunto deberían estar abiertas a crear entornos laborales más flexibles, promover el equilibrio entre la vida laboral y personal y la diversidad, y aumentar la representación femenina en los puestos directivos.
Aviso legal: Esta columna se basa en “What can boost female labour force participation in Asia?” (Documento de trabajo del FMI 15/56). Las opiniones expresadas en este documento pertenecen únicamente a sus autores y no representan necesariamente las del FMI ni las de su política.
Referencias
Brewster, K. y R. Rindfuss (2000), “Fertility and women’s employment in industrialized countries”,Annual Review of Sociology 26: 271-96.
Del Boca et al. (2003), “Labour market participation of women and fertility: the effect of social policies”, informe preparado para la conferencia de la Fundación Rudolf de Benedetti, julio.
Kinoshita, Y. y F. Guo (2015), “What can boost female labour force participation?” Documento de trabajo del FMI n.º 15/56.
Foro Económico Mundial (2014), Global Gender Gap Report.
Yamaguchi, K. (2006), “On the true relationship between female labour force participation and fertility rate: An analysis of OECD countries and its policy implications”. MEITI Journal 2006(4): 58-61.
Este artículo se publica en colaboración con Vox EU. La publicación no implica que el Foro Económico Mundial respalde estas opiniones.
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Autor: Fang Guo es profesor adjunto del Departamento de Economía Internacional de la Escuela de Negocios de la Universidad de Hubei. Yuko Kinoshita es economista del Fondo Monetario Internacional.
Imagen: Una empresaria japonesa se desplaza al trabajo en el distrito de Marunouchi, en Tokio. REUTERS/Kiyoshi Ota
