Al ritmo actual de progreso, podrían pasar casi 100 años antes de que cerremos la brecha de género.
Desde 2006, el Índice Global de Brecha de Género del Foro Económico Mundial mide las diferencias entre hombres y mujeres en cuatro áreas clave: participación y oportunidades económicas, nivel educativo, salud y supervivencia, y empoderamiento político. El índice de 2020 muestra que, pese a algunos avances, todavía nos separan unos desalentadores 99,5 años de un mundo con igualdad de género.
¿Por qué ocurre esto? Y, lo que es más importante, ¿cómo podemos convertir la década de 2020 en una década de paridad? ¿Qué haría falta para cambiar drásticamente las tendencias del pasado y aprovechar los éxitos recientes a fin de generar un nuevo impulso hacia la paridad?
Tres maneras de cerrar la brecha de género
Aquí tienes tres maneras de hacer que la próxima década sea aquella en la que por fin alcancemos la paridad de género.
1. El liderazgo empresarial en materia de paridad de género beneficia a los trabajadores y mejora los resultados económicos.
En promedio, solo el 55% de las mujeres adultas participa en el mercado laboral, frente al 78% de los hombres. Además, las mujeres solo ganan el 60% de lo que perciben los hombres por el mismo trabajo y reciben la mitad de los ingresos no salariales.
Por tanto, el liderazgo empresarial para cerrar las brechas de género en el empleo y las cadenas de valor es fundamental, y se espera en una era de capitalismo de las partes interesadas y ante los valores de una nueva generación. Esto es importante no solo para crear lugares de trabajo inclusivos que resulten atractivos para los trabajadores —y las familias— de hoy, sino que también tiene sentido desde el punto de vista empresarial. Las empresas más diversas también son las que obtienen mejores resultados a largo plazo. No sorprende: al tomar decisiones, los equipos diversos integran más información sobre riesgos, recompensas y valores, y superan sistemáticamente a los equipos homogéneos. Es probable que estas tendencias se acentúen durante la Cuarta Revolución Industrial y en un entorno empresarial cambiante.
2. Tanto los incentivos políticos como los referentes políticos son necesarios para «acelerar la historia».
Hoy, las mujeres ocupan el 25% de los 35.127 escaños parlamentarios del mundo y representan el 21% de los 3.343 ministros a escala mundial. Además, en los últimos 50 años, 68 de los 153 países incluidos en el último informe han tenido una mujer como jefa de Estado. La última es Finlandia, que ha elegido a la primera ministra más joven del mundo.
A medida que más mujeres alcanzan posiciones de poder visibles, se crea un círculo virtuoso que normaliza la asociación entre las mujeres y el liderazgo para las generaciones futuras. El efecto de los referentes en el cierre de la brecha de género ya es visible: los países con mayor presencia de mujeres en el poder político también suelen tener más mujeres en puestos de liderazgo empresarial.
Las políticas públicas y los incentivos también desempeñan un papel cada vez mayor a la hora de incorporar la paridad. Pueden abarcar desde cuotas y objetivos hasta leyes de igualdad salarial, políticas de permisos parentales y la creación de infraestructuras para una economía de los cuidados. Sin embargo, ha quedado claro que los incentivos políticos son algunas de las herramientas más importantes disponibles para abordar la brecha salarial de género. Los ejemplos exitosos de Francia y el Reino Unido en materia de información y divulgación, así como la paridad salarial de género en Islandia, muestran que las políticas pueden ser una herramienta eficaz para acelerar el ritmo del cambio con relativamente pocas contrapartidas.
3. Tenemos una oportunidad única para incorporar la paridad de género al futuro del trabajo. Según datos de LinkedIn, descubrimos que las mujeres están infrarrepresentadas en seis de las ocho profesiones del futuro de más rápido crecimiento: aunque son mayoría en puestos en expansión como los de recursos humanos y cultura, solo representan el 26% de quienes trabajan con datos e IA, el 15% de quienes tienen competencias de ingeniería y el 12% de quienes tienen competencias en computación en la nube. Esto podría ampliar la brecha de género en el futuro. Pero, dada la enorme demanda de talento en estos puestos, hoy tenemos una oportunidad única para centrarnos en la educación, la reconversión profesional y el perfeccionamiento de competencias, con el fin de formar a más mujeres para estos puestos de rápido crecimiento y, al mismo tiempo, abordar los prejuicios que impiden contratar, ascender y retener a mujeres con las competencias adecuadas. En particular, en las profesiones de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM), importan los referentes y la inclusividad de los lugares de trabajo. Además, la nueva ola de tecnologías de recursos humanos ofrece la oportunidad de corregir los prejuicios del pasado e incorporar una mayor igualdad de género y otras formas de diversidad.
Predicar con el ejemplo en el Foro Económico Mundial
Nada de esto es posible sin el liderazgo de las empresas y los gobiernos. En el Foro Económico Mundial, además de proporcionar datos exhaustivos y una «vara de medir» las brechas de género, nos comprometemos a trabajar en tres ámbitos de acción en 2020 y en adelante:
Ofrecemos una plataforma para los países que quieren liderar la aceleración del cambio. Actualmente, trabajamos con nueve economías para crear Aceleradores para cerrar la brecha de género, centrados en incorporar a más mujeres a la fuerza laboral, reducir las brechas salariales, aumentar la presencia de mujeres en puestos de liderazgo y dotarlas de competencias preparadas para el futuro. Para finales de 2020 esperamos contar con Aceleradores en 15 economías y crear una red de aprendizaje entre ellas para sistematizar e intercambiar las mejores prácticas.
Trabajamos con empresas líderes para identificar sus cinco puestos del futuro de más rápido crecimiento o más estratégicos, y para que se comprometan a lograr la paridad en la contratación y la remuneración en esos puestos para 2022. Aunque no es una solución integral —y las empresas deben hacer mucho más para alcanzar la paridad—, es importante adoptar un enfoque preventivo para cerrar las futuras brechas de género, en vez de aplicar medidas correctivas una vez que hayan surgido nuevas brechas.
Nuestra Reunión Anual en Davos es uno de los encuentros de líderes mundiales más visibles del mundo. En la Reunión Anual de 2020, nuestro 50.º encuentro, nos comprometemos a duplicar la participación de las mujeres, como mínimo, para 2030. Lo haremos en parte mediante medidas internas para mejorar la representación en diversos grupos de partes interesadas. Sin embargo, en su mayor parte, trabajaremos con las empresas y los gobiernos representados para reducir la brecha de género en el liderazgo.
Estas medidas no son soluciones mágicas. Sin embargo, son fundamentales para acelerar los avances hacia el cierre de la brecha de género. Sin la inclusión en igualdad de condiciones de la mitad del talento mundial, no podremos cumplir la promesa de la Cuarta Revolución Industrial para toda la sociedad, hacer crecer nuestras economías para lograr una prosperidad más compartida ni alcanzar los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la ONU.
Al comienzo de la década de 2020, el objetivo de los líderes mundiales, nacionales y sectoriales debe ser construir economías más justas e inclusivas. Las generaciones presentes y futuras no esperan menos.
