La persistencia de la brecha de género y la globalización
Con el tiempo, ha disminuido la capacidad de las características observables para explicar la brecha salarial de género. Cada vez más mujeres cursan estudios superiores y compaginan la vida familiar con una carrera profesional.1 Sin embargo, sigue existiendo una brecha salarial de género, incluso en sociedades igualitarias como las de los países nórdicos. Como sostiene Goldin (2014), la brecha salarial de género persiste en parte porque las empresas tienen incentivos para recompensar de forma desproporcionada a quienes trabajan muchas horas y en horarios específicos. Las diferencias salariales entre géneros también pueden deberse a diferencias en flexibilidad y compromiso. Además, si las mujeres tienen menos compromiso y flexibilidad, la globalización puede agravar la brecha salarial de género, porque aumenta el valor que las empresas atribuyen a la flexibilidad de los trabajadores.
Debido a la mayor competencia a la que están expuestas, las empresas exportadoras exigen más compromiso con el trabajo y mayor flexibilidad a sus empleados. Por ejemplo, trabajar para una empresa exportadora puede requerir atender llamadas telefónicas a altas horas de la noche para comunicarse con clientes en distintas zonas horarias y viajar al extranjero con poca antelación. Se puede esperar que los empleados estén disponibles las 24 horas del día, los siete días de la semana, ante problemas imprevistos en la línea de producción o retrasos en los envíos. Si el compromiso no es fácilmente observable y se percibe que las mujeres están menos comprometidas que los hombres, las empresas exportadoras discriminarán estadísticamente a las empleadas y mostrarán una brecha salarial de género mayor que las empresas no exportadoras. Esto probablemente sea cierto, en particular, entre los empleados altamente cualificados.
Nuevas pruebas sobre la brecha salarial de género y las exportaciones de las empresas
Con este contexto, nos propusimos investigar la relación entre la brecha salarial de género y las exportaciones de las empresas (véase Bøler et al. 2015). Planteamos dos preguntas:
¿Pagan las empresas exportadoras a las mujeres relativamente menos que las no exportadoras?
¿Cómo afectó un cambio en la percepción del compromiso de las mujeres a la diferencia en la brecha salarial de género entre empresas exportadoras y no exportadoras?
Utilizamos un conjunto de datos emparejados de empleadores y empleados que abarca casi todas las empresas del sector manufacturero noruego y a sus empleados a tiempo completo entre 1996 y 2010. Estimamos una regresión salarial minceriana que controla por numerosas características de los trabajadores y las empresas. Encontramos pruebas de una brecha salarial de género general considerable, de alrededor del 24 %. La brecha salarial de género parece ser menor en las empresas exportadoras, donde equivale al 19 %.
Así, trabajar para una empresa exportadora se asocia con el cierre de casi una quinta parte de la brecha salarial de género observada. Estos resultados concuerdan con investigaciones anteriores sobre la relación entre comercio y género.2
Sin embargo, este análisis no tiene en cuenta las características no observables de los trabajadores, que probablemente estén correlacionadas con la decisión de trabajar para una empresa exportadora. Curiosamente, y en consonancia con nuestra hipótesis sobre las diferencias de género en flexibilidad y compromiso, controlar por las características no observables de los trabajadores (o por la heterogeneidad no observable entre trabajadores y empresas) invierte los resultados.
Los hallazgos indican que las empresas exportadoras presentan una brecha salarial de género mayor que las no exportadoras, con una diferencia de alrededor de 3 puntos porcentuales.
Como esperábamos, este efecto solo se da entre los graduados universitarios. En otras palabras, las mujeres con estudios universitarios ganan salarios más altos en las empresas exportadoras que en las no exportadoras, pero reciben una remuneración inferior a la que correspondería dadas sus características no observables.
Aprovechar los cambios en el compromiso y la flexibilidad
A continuación, aprovechamos un cambio exógeno que, según se cree ampliamente, modificó la brecha percibida de compromiso entre los géneros. El cambio consistió en una serie de reformas legislativas que aumentaron gradualmente el número de semanas de permiso parental disponibles exclusivamente para el padre, la llamada cuota paterna. En 1993 se introdujo por primera vez una cuota de 4 semanas. Se amplió a 5 y 6 semanas en 2005 y 2006, respectivamente. En 2009, el número de semanas se amplió de nuevo a 10. Este impulso del Gobierno noruego provocó un enorme aumento en la proporción de padres que se toman un período considerable de permiso de paternidad.
Como indicador del cambio en las actitudes sociales y, por tanto, de la brecha percibida de compromiso entre hombres y mujeres, utilizamos la proporción de padres que se toman al menos 8 semanas de permiso en un año determinado. Elegimos el umbral de 8 semanas porque una ausencia laboral de 2 meses es suficientemente prolongada y disruptiva como para afectar a la percepción de los empleadores. La proporción de padres que se tomaron al menos 8 semanas de permiso pasó del 8.4% en 1996 (el primer año de la muestra) al 10.8% en 2003 y al 40.6% en 2010 (el último año de la muestra).
Aunque se observó que la brecha salarial de género era mayor en las empresas exportadoras que en las no exportadoras, la diferencia entre ambas se reduce a medida que cambian las actitudes sociales.
En consonancia con nuestras expectativas, los resultados son más marcados entre los trabajadores en edad reproductiva (es decir, menores de 45 años). También son más marcados entre los graduados universitarios. La magnitud del efecto estimado es económicamente significativa. El cambio entre 1996 y 2008 en la proporción de padres que se toman al menos 8 semanas de permiso de paternidad corresponde a una reducción de la brecha salarial de género en las empresas exportadoras: de ser, en promedio, un 4.5% mayor que en otras empresas, pasa a ser solo un 3.3% mayor.
También aprovechamos un cambio alternativo en el compromiso y la flexibilidad. En 2003, el Gobierno noruego puso en marcha una ambiciosa ampliación de la cobertura de guarderías (véase la figura a continuación). El objetivo de esta política era ofrecer a todos los niños una plaza en una guardería pública o privada de alta calidad y bajo coste. También se consideró una medida para aumentar la igualdad de género mediante la provisión de servicios de cuidado infantil fiables y formales. La iniciativa provocó un enorme aumento en la proporción de niños que asistían a guarderías. En 2009, nueve de cada diez niños de entre 1 y 5 años asistían a una guardería, frente al 54% en 1996 y al 63% en 2001. La cobertura de guarderías se amplió a distintos ritmos en los diferentes municipios, lo que generó variaciones geográficas en las tasas de cobertura.
Figura 1. Proporción de niños (de 1 a 5 años) en guarderías (promedio nacional)
Examinamos si el aumento de la disponibilidad de plazas de guardería en cada municipio afectó a la diferencia en la brecha salarial de género entre las empresas exportadoras y las no exportadoras. El razonamiento detrás de este enfoque es que una mayor disponibilidad de servicios fiables de cuidado infantil se asocia con menos interrupciones de las horas de trabajo y, por tanto, permite que las mujeres demuestren mayor compromiso con sus empleos. Los resultados concuerdan con los del caso del permiso de paternidad. La diferencia en la brecha salarial de género entre empresas exportadoras y no exportadoras disminuyó a medida que aumentó la proporción de niños matriculados en guarderías. Una vez más, el efecto observado es mayor entre los trabajadores menores de 45 años.
Observaciones finales
Para la predicción teórica, véase Melitz (2003); para pruebas empíricas, Bernard (1999).
En resumen, nuestros hallazgos concuerdan con que las empresas exportadoras pueden atraer a mujeres más capaces, ambiciosas o comprometidas, a quienes someten a un mayor grado de discriminación estadística que otras empresas. Esto puede parecer incompatible con investigaciones anteriores sobre la relación entre comercio y género, que tienden a concluir que las brechas salariales de género disminuyen con la liberalización del comercio. Sin embargo, ninguno de los estudios anteriores ha podido controlar la heterogeneidad no observable de los trabajadores. Mostramos que hacerlo es crucial e invierte el signo del efecto del comercio en la brecha salarial de género.
Comprender cómo afecta la globalización a la desigualdad es crucial tanto para los responsables de formular políticas como para los investigadores, al igual que explicar qué subyace a la brecha salarial de género que persiste. Nuestros resultados concuerdan con que las empresas exportadoras conceden mayor importancia al compromiso de los trabajadores porque operan en entornos más competitivos y cambiantes que otras empresas. Por tanto, la globalización parece agravar la desigualdad de género, al menos por este canal específico.
Referencias
Beaudry, P, y E Lewis (2014), “¿Reflejan las diferencias salariales entre hombres y mujeres diferencias en el rendimiento de las habilidades? Pruebas entre ciudades de 1980-2000”, American Economic Journal: Applied Economics, 6(2): 178-94.
Bøler, E A, B Javorcik, y K-H Ulltveit-Moe (2015), “Globalización: ¿la mejor aliada de las mujeres? Empresas exportadoras y brecha salarial de género”, CEPR Discussion Paper 10475.
Goldin, C, L F Katz, y I Kuziemko (2006), “El regreso de las mujeres universitarias estadounidenses: la inversión de la brecha de género en la educación universitaria”, Journal of Economic Perspectives, 20(4): 133-156.
Goldin, C (2014.), “Una gran convergencia de género: su último capítulo”, American Economic Review, 104(4):1091-1119.
Juhn, C, G Ujhelyi, y C Villegas-Sanchez (2013), “Liberalización del comercio y desigualdad de género”, The American Economic Review, 103(3): 269-73.
Oostendorp, R H (2009), “Globalización y brecha salarial de género”, World Bank Economic Review, 23 (1): 141-161.
Notas al pie
1 Véanse, por ejemplo, Goldin et al. (2006) y Beaudry y Lewis (2014).
2 Juhn et al. (2013) sostienen que las empresas exportadoras están más avanzadas tecnológicamente y que la productividad marginal de las mujeres aumenta con la introducción de tecnologías nuevas y menos exigentes físicamente. Encuentran respaldo para sus predicciones utilizando datos de empresas mexicanas. Oostendorp (2009) también encuentra pruebas de brechas salariales de género menores en países más abiertos, en un estudio comparativo entre países.
Este artículo se publica en colaboración con VoxEU. La publicación no implica que el Foro Económico Mundial respalde estas opiniones.
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Autora: Esther Ann Bøler es estudiante de doctorado en el Centre for Equality, Social Organization and Performance (ESOP), en el Departamento de Economía de la Universidad de Oslo. Beata Javorcik es profesora de Economía Internacional en la Universidad de Oxford y miembro investigador de CEPR. Karen-Helene Ulltveit-Moe es profesora de Economía Internacional en la Universidad de Oslo y miembro investigador de CEPR.
Imagen: Una empresaria aparece en silueta mientras camina bajo el Arco de la Défense, en el distrito financiero al oeste de París, el 20 de noviembre de 2012. REUTERS/Christian Hartmann.
