Era época de ascensos y mi equipo directivo estaba sentado alrededor de la mesa, varias horas después de iniciar la evaluación de candidatos al puesto de director general.
Llegó el momento de evaluar a «Joe». Joe era «agresivo», «rompía algunos huevos»; eso le permitía «hacer las cosas». Joe había superado el plan. Y así, ascendieron a Joe a director general.
La siguiente era «Susie». Susie «hacía las cosas», pero era «agresiva» y «rompía algunos huevos». Susie había superado el plan; se señaló el sólido entorno de mercado. Recomendamos que Susie recibiera asesoramiento ejecutivo para suavizar sus asperezas, de modo que pudiéramos reconsiderarla el año siguiente para convertirla en directora general.
Ojalá pudiera decirles que me di cuenta de lo que acabábamos de hacer. Pero no fui yo. Fue uno de mis subordinados directos, un hombre, de hecho. Cuando lo señaló unos minutos después, todos nos quedamos bastante atónitos, incluida mi (mujer) directora de Recursos Humanos. Cambiamos de rumbo y ascendimos a ambos.
¿Desalentador para las mujeres en el mundo empresarial? Sí. Es difícil darle otro giro.
Pero ¿qué hacer?
Como mujeres, las expectativas y los sesgos implícitos de género hacen aún más importante que construyamos una «junta directiva personal» de mentores y patrocinadores; son personas interesadas en nuestro éxito que pueden ayudarnos a sortear las trampas culturales de las empresas y a abogar por nosotras. Queremos que alguien en esa sala señale que el entorno de mercado fue tan favorable para los resultados empresariales de Joe como para los de Susie.
Y como gerentes, debemos ser conscientes de los sutiles sesgos de género que todos albergamos. Tenemos que hablar de ellos con nuestro equipo, señalarlos cuando los veamos y ofrecer educación y capacitación al respecto.
Además, los gerentes inteligentes reconocerán el «arbitraje de talento» que puede surgir como resultado de los sesgos de otras personas. Un ejemplo extremo: algunas de las empresas de banca privada que dirigí operaban en países con tradiciones muy arraigadas en materia de género. Así que incorporamos a algunas de las mujeres con más talento del país. Y los resultados del negocio fueron sencillamente extraordinarios.
Pero no soy ingenua. Algunas empresas y algunos gerentes nunca lo entenderán. En cierto momento, supe que trabajaba para uno de esos gerentes cuando dedicó toda una revisión del negocio a «explicarme con condescendencia» mi propio negocio..., pese a que tenía años de experiencia y obteníamos resultados operativos de los mejores del sector. Ese fue otro momento de revelación. Él nunca iba a cambiar; y, por tanto, ese lugar de trabajo tampoco iba a cambiar.
Porque para las mujeres en esta situación, a veces llega un momento de revelación propio... y hay que largarse de allí. Pueden pasar a una empresa que «lo entiende». Y quizá esta sea una de las razones por las que las mujeres están creando empresas al doble de la tasa de los hombres: puede ser una manera de dejar atrás algunos de estos problemas, construir empresas que reflejen nuestros valores y permitir que el mercado determine nuestro éxito.
Este artículo se publica en colaboración con LinkedIn. La publicación no implica el respaldo del Foro Económico Mundial a estas opiniones.
Para mantenerse al día con las noticias sobre género, suscríbase a nuestro correo electrónico semanal.
Autora: Sallie Krawcheck es presidenta de Ellevate Network, una red profesional mundial de mujeres, y de Ellevate Asset Management.
Imagen: Una mujer camina por la explanada de La Défense, en el distrito financiero y de negocios de La Défense, al oeste de París. REUTERS/Gonzalo Fuentes
