El director ejecutivo de una empresa tecnológica de renombre internacional se vio obligado recientemente a ofrecer una disculpa humillante tras ser muy criticado por aconsejar a las mujeres que no pidieran un aumento de sueldo, sino que tuvieran «fe en el sistema».
Tener «fe en el sistema» no ha ayudado a las mujeres a alcanzar todo su potencial en el ámbito laboral. En Estados Unidos, las mujeres obtienen el 57% de todas las licenciaturas, el 60% de todas las maestrías y el 52% de todos los doctorados; sin embargo, representan apenas alrededor del 5% de los directores ejecutivos de las empresas del S&P 500, solo el 4,6% de los puestos de director ejecutivo de Fortune 1,000 y el 14,6% de los puestos de altos directivos.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) informa que 862 millones más de mujeres podrían participar más plenamente en la economía mundial. Como dijo sin rodeos el Los Angeles Times : «Mujeres, probablemente morirán antes de que haya paridad de género entre quienes ocupan puestos de liderazgo».
Sin embargo, las pruebas son claras: cuando las mujeres lideran, las empresas obtienen mejores resultados. Los datos del Foro Económico Mundial sugieren una fuerte correlación entre los países que tienen más éxito en cerrar la brecha de género y los que son más competitivos económicamente. A las empresas con un alto porcentaje de mujeres, sobre todo en puestos en los consejos de administración, les va mejor que a sus competidoras. De hecho, las empresas con más mujeres en puestos directivos obtienen rendimientos financieros un 34% mejores.
Esto ofrece un argumento empresarial convincente para ampliar la cantera de mujeres en puestos de liderazgo, pero las canteras de las empresas tienen fugas que hacen que las mujeres queden excluidas. ¿Qué está fallando?
Mi empresa, ManpowerGroup, ha llevado a cabo una extensa investigación sobre este tema. El año pasado encuestamos a más de 20.000 empleadores en 42 países y territorios para entender qué barreras perciben para el avance de las mujeres en el mundo empresarial y qué están haciendo al respecto. Tres de cada 10 empleadores nos dijeron que la falta de oportunidades de desarrollo frena a las mujeres, y solo unos pocos menos señalaron la falta de acceso a puestos de gran visibilidad como un obstáculo clave. Exactamente la mitad de los empleadores afirmó que no tiene una estrategia para fomentar el avance de las mujeres.
Lo que ofrecen las empresas no es lo que quieren las mujeres
Los programas por sí solos no son la respuesta. Si las organizaciones se toman en serio que haya más mujeres en puestos de liderazgo, deben realizar un análisis sistemático y exhaustivo de su cultura y de sus métricas de flujo. Solo entonces podrán diseñar un enfoque personalizado para cada persona, que identifique soluciones organizacionales e individuales para aumentar el número de mujeres en puestos de liderazgo y en la cantera. Estas soluciones deben ser tan singulares como la cultura corporativa y las personas que forman parte de ella.
Por ejemplo, el 65% de las mujeres afirma que los acuerdos de trabajo flexible son importantes para ellas, pero solo el 28% de los empleadores ofrece esta opción; estos deben abordar esa brecha. La tecnología, en constante evolución, hace que ofrecer flexibilidad a los empleados sea menos complicado y más barato que nunca, y debe darse más importancia a los resultados obtenidos, independientemente del lugar, que al tiempo pasado en la oficina. Cuando las mujeres se sienten frustradas por los modelos de trabajo inflexibles, es muy posible que se marchen, llevándose consigo su potencial humano y trabajando para su competidor o convirtiéndose en uno.
Del mismo modo, las investigaciones muestran que el 47% de las mujeres, frente a solo el 30% de los empleadores, identifica la falta de oportunidades de desarrollo profesional como el motivo que obstaculiza su avance; además, el 51% de las mujeres afirma que no tiene una trayectoria profesional clara. Para abordar este problema hay que analizar las trayectorias profesionales, determinar dónde pueden exigir concesiones inaceptables a las mujeres y luego corregirlas.
Los prejuicios inconscientes también contribuyen a impedir que más mujeres accedan a puestos de liderazgo. Es fundamental que las empresas examinen las políticas, el lenguaje y los procesos que, a menudo sin intención, constituyen un sesgo de género. Analicen detenidamente cómo se percibe a las personas en la organización y presten especial atención a cómo se valoran sus competencias y contribuciones.
Otro problema importante es que a las mujeres no se les asignan puestos en las empresas que conlleven responsabilidad sobre pérdidas y ganancias. Sin esa experiencia, resulta extremadamente difícil llegar a la cima de una organización. Es un círculo vicioso porque no existe una cantera y no hay suficientes mujeres líderes para orientar a sus futuras sucesoras.
La sociedad, las empresas, los educadores y los gobiernos siguen alentando a las mujeres a considerar una gama limitada de profesiones. Debemos atraer a las mujeres hacia carreras y estudios en el ámbito de la tecnología para que no se queden atrás a medida que avanza rápidamente la digitalización de los empleos. Todas las partes interesadas deben colaborar y trabajar juntas para actuar como agentes de cambio social en materia de igualdad de género, y transformar las mentalidades y los comportamientos heredados.
Nos encontramos ante un entorno laboral cambiante en el que el acceso al talento adecuado es el principal factor diferenciador, ya que muchas empresas afirman que su incapacidad para atraer y retener a una fuerza laboral cualificada es su mayor obstáculo para alcanzar el éxito. Es esencial que las organizaciones liberen el potencial humano de todas las personas, especialmente de las mujeres, que, pese a representar el 50% de la fuerza laboral potencial, siguen siendo la mayor fuente de mano de obra sin aprovechar.
No puedo expresarlo de forma más sencilla: atraer, retener y desarrollar a mujeres líderes solo importa si su empresa quiere triunfar.
Autora: Mara Swan es vicepresidenta ejecutiva de Estrategia Global y Talento en ManpowerGroup.
El Informe Global sobre la Brecha de Género 2014 del Foro Económico Mundial se publica hoy.
Imagen: Una mujer pasa frente al escaparate de una cafetería de lujo en el distrito comercial de Ginza, en Tokio, el 25 de abril de 2014. REUTERS/Yuya Shino
